事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制的探索與研究

曹亞瓊

【摘要】現(xiàn)階段事業(yè)單位改革的主要難點就是自身的利益，這也是很多事業(yè)單位長期存在的問題，要想有效解決此問題，需要在薪酬管理和薪酬激勵制度上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。對于人力資源管理工作來說，主要包括崗位管理、績效管理以及薪酬管理，三者之間的聯(lián)系是極為密切的，其中薪酬管理是影響人力資源管理工作有效性的關(guān)鍵因素，由此可見薪酬管理在人力資源管理中的重要性。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位? 薪酬激勵? 探索

引言

近年來，我國事業(yè)單位人事制度進(jìn)行了深入而徹底的改革，對事業(yè)單位的整體發(fā)展起到了很大程度的促進(jìn)作用。但受薪酬制度不科學(xué)的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位職工的積極性大打折扣，無法充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，難以適應(yīng)如今的時代。針對這種情況，事業(yè)單位就需要結(jié)合人事制度改革要求，配套改革薪酬制度，構(gòu)建其完善的薪酬激勵機(jī)制，推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。

1、企業(yè)構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制的意義分析

1.1有助于員工認(rèn)識自身價值。薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建，通過將全體職工的工作狀況及表現(xiàn)和薪資待遇相掛鉤，不僅能夠量化職工的工作能力和表現(xiàn)，結(jié)合員工的實際工作能力進(jìn)行薪酬獎勵，能夠促使員工充分的認(rèn)識自身的價值，以便于改正自身在工作中存在的不足。

1.2有助于營造激烈的工作競爭氛圍。企業(yè)構(gòu)建完善的人資薪酬激勵機(jī)制，對于企業(yè)職工潛能的激發(fā)能夠起到良好的促進(jìn)作用，同時在企業(yè)范圍內(nèi)也能夠形成良好的良性競爭氛圍，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建對于企業(yè)激烈濃厚工作競爭氛圍的營造是非常有利的。

1.3提高員工能力。企業(yè)在人力資源管理的過程當(dāng)中通過構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制，能夠充分激發(fā)出全體職工的工作積極性主動性，促使其更加積極地參與到接下來的各項工作當(dāng)中，通過構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制并落實到實際工作當(dāng)中，員工要想獲得更高的薪酬待遇，就必須要提升自身的專業(yè)水平。才能對企業(yè)職工的綜合能力的提升能夠起到良好的促進(jìn)作用。

2、事業(yè)單位現(xiàn)階段薪酬制度存在的問題

2.1利益動力缺乏。目前，我國主要結(jié)合國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與財政狀況，來調(diào)整事業(yè)單位的工資增長水平。這樣事業(yè)單位職工的薪酬就不會受到個人技能、日常表現(xiàn)等因素的影響，降低了職工的工作積極性，難以有效提升事業(yè)單位的整體服務(wù)質(zhì)量和社會信譽(yù)。

2.2事業(yè)單位自主分配權(quán)力缺乏。因為事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)是由國家統(tǒng)一制定的，主要受國民經(jīng)濟(jì)、財政狀況等因素的影響。工資制度、工資政策的集中和統(tǒng)一，導(dǎo)致平均分配現(xiàn)象廣泛存在。事業(yè)單位雖然是獨立的，但薪酬分配卻無法自主施行，這樣單位內(nèi)部的分配制度就無法得到合理的調(diào)整和完善。

2.3無法有效調(diào)節(jié)人才資源的配置。社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，價值規(guī)律、人才供求規(guī)律決定著人力資源的配置。事業(yè)單位要想吸引到更多的人才，留下現(xiàn)有的人才，在薪酬分配制度制定過程中，需要將人才價值等因素充分納入考慮范圍，這樣勞動者的需求方可以得到滿足，充分實現(xiàn)其自身價值。

2.4宏觀調(diào)控、約束力缺乏。現(xiàn)階段，難以有效調(diào)控事業(yè)單位工資的總額管理，工資計劃、基金管理的作用得不到有效發(fā)揮。且監(jiān)督制約機(jī)制缺乏，沒有充分開展審計監(jiān)督、稅收約束等工作，導(dǎo)致正常的工資分配秩序得不到實現(xiàn)。

2.5工資管理不符合人員管理需求。現(xiàn)階段，我國深入改革了事業(yè)單位人事制度，讓事業(yè)單位過去行政級別形勢逐步被人才聘用制度、崗位管理制度所取代。用人機(jī)制的創(chuàng)新，要求對薪酬分配激勵機(jī)制進(jìn)行配套的革新與完善。

3、給予存在的問題事業(yè)單位的激勵機(jī)制設(shè)計

3.1重視考核指標(biāo)的優(yōu)化。事業(yè)單位具有著一定的服務(wù)性質(zhì)，許多事業(yè)單位對于專業(yè)性人才的招聘過程中要求其專業(yè)知識達(dá)到較高的水平。在人性化管理上沒能起到激勵的效果，反而引起了反作用。在進(jìn)行優(yōu)化考核指標(biāo)過程中可以把服務(wù)當(dāng)?shù)氐纳鐣?jīng)濟(jì)文化發(fā)展考慮在內(nèi)。

3.2重視薪酬激勵結(jié)構(gòu)的完善。事業(yè)單位雖然是由許多的部門以及職工進(jìn)行組成，面向的是社會了公益服務(wù)類的事業(yè)，對于職工而言雖然服務(wù)于社會但是也深處于社會當(dāng)中，對于薪酬的問題也為最為重視的。

3.3重視以人為本的管理思想，加強(qiáng)激勵機(jī)制設(shè)計對人性化的管理應(yīng)用。事業(yè)單位的良好發(fā)展離不開群眾的基礎(chǔ)以及職工的共同努力，所以以人為本的思想管理在激勵機(jī)制中應(yīng)用既是事業(yè)單位的需求，同時也是職工的需求。

4、完善事業(yè)單位薪酬激勵的有效對策

4.1建立適合不同群體的多元化分配機(jī)制。

4.1.1加強(qiáng)對職工績效的考核。績效考核是決定職工薪酬的重要依據(jù)，其中主要考核的就是職工的工作完成量和考勤情況。事業(yè)單位中的職位分工是較為明確的，因而在績效考核的時候可以將此作為標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

4.1.2根據(jù)員工的工作情況提供一定的工資補(bǔ)貼。補(bǔ)貼工資也是職工工資的一部分，其主要是對職工工資的一種補(bǔ)充，例如交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等都是補(bǔ)貼工資的組成部分。職工的工作任務(wù)量、工作年限、工作情況都可以作為獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3根據(jù)崗位的具體情況設(shè)置不同的崗位津貼。在事業(yè)單位中的崗位設(shè)置是比較復(fù)雜多樣的，既有管理性的崗位，也有技術(shù)性的崗位，同時還有一些后勤部門。對于不同的部門和崗位有著不同的職責(zé)和工作任務(wù)，因而其工資標(biāo)準(zhǔn)和薪酬獎勵必然存在著一定的差異也是薪酬制度制度合理性的體現(xiàn)。

4.2建立新型的崗位管理制度。我國的事業(yè)單位在崗位劃分上不夠科學(xué)和合理，大多是根據(jù)人員的職稱來確定工資的標(biāo)準(zhǔn)，對于這種方式不僅無法充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時還忽略了崗位本身的重要性，對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

4.3實行全員的聘用制度。全員的聘用制度不僅可以保證事業(yè)單位人員更換的靈活性，同時也可以根據(jù)發(fā)展的需要來進(jìn)行人員的調(diào)整，對減輕事業(yè)單位日益嚴(yán)重的冗員情況有一定的幫助。

結(jié)語：綜上所述，薪酬制度體系的合理與否，關(guān)系到薪酬制度激勵作用的發(fā)揮與員工積極性的調(diào)動，甚至還會影響到事業(yè)單位的整體發(fā)展。因此，結(jié)合現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬激勵制度中存在的不足，相關(guān)人員要緊密結(jié)合人事制度改革內(nèi)容，貫徹黨中央的各項方針政策，深入研究薪酬激勵的完善措施，將更加科學(xué)的薪酬激勵體系構(gòu)建起來，推動事業(yè)單位的健康運行與發(fā)展。

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