國有煤炭企業的人力資源問題及對策研究

周路彤

(黑龍江科技大學管理學院 黑龍江哈爾濱 150000)

2017年，央企供給側結構性改革成效顯著。全年化解鋼鐵過剩產能595萬t、化解煤炭過剩產能2703萬t，主動淘汰、停建、緩建煤電項目51個，煤炭資產管理平臺公司整合煤炭產能1億t。而國有煤炭企業凸顯出專業技術人才不足，高端復合型人才匱乏和人才引進困難及流失嚴重的問題制約了國有煤炭企業去產能的進程。

1 國有煤炭企業存在的問題

1.1 專業技術人才不足

根據中國煤炭教育協會2008年3月發布的《關于我國煤炭行業人力資源狀況和加強煤炭行業技能型緊缺人才培養培訓工作的建議》，到2020年，共需人才約400000人，其中，研究生層次7000人左右，本科層次130000人左右，專科層次74000人左右，中等職業層次190000人左右。按照以上數據測算，國有重點煤礦每年需要引進補充各類中、高等人才近2萬人，而目前企業引進補充人才的數量不足需求的40%，人才缺口巨大。主要缺口在于井下一線的采礦技術人員，熟練掌握煤炭開采關鍵技術和工藝的技術人才和相關專業人才，如煤炭安全，地質，機電，測繪等技術人員。而機關人員，地勤服務人員，后勤保障人員冗余，國有煤炭企業普遍存在人員結構性人才短缺問題。

1.2 高端復合型人才匱乏

為加強煤炭資源強國建設，與傳統的專業技術人員相比，煤炭行業需要更多的知識型復合人才、技術型復合人才和管理型復合人才[2]。煤炭行業涉及煤炭開采技術，相關法律法規，一通三防，煤礦機電運輸，煤化工，煤炭銷售，煤礦地質，煤礦管理，煤礦設計，煤層氣開發技術等多方面和跨領域的專業理論和技術知識。高層次的人才不能只注重專一技術培養，忽視復合型人才培養，導致崗位適應能力在實際的生產實踐中偏弱。在這個全球化和國際化的時代，煤炭行業的國際化人才也存在匱乏的問題。

1.3 人才引進困難及流失嚴重

隨著我國社會經濟不斷發展，我國市場逐漸由計劃經濟趨向多元化、國際化的經濟發展，21世紀的人才市場也由國家包分配就業發展為自主擇業，高素質人才就具有更多就業選擇。目前，煤炭行業已經過了黃金發展的10年，在國家供給側去產能政策背景的推動下，大部分國有煤炭企業經營困難，依靠國家補給運營，煤炭行業也逐漸跨入智能化“無人開采”時代，專業技術人員對工作環境，工薪待遇不滿等因素影響，導致國有煤炭企業出現以人才招聘數量逐年下降、流失人才數量逐漸增多為主的人才流失問題。以黑龍江省煤炭開采和洗煤業R&D人員全時當量為例（表1），R&D人員指參與研究與試驗發展項目研究、管理和輔助工作的人員，包括項目(課題)組人員，企業科技行政管理人員和直接為項目(課題)活動提供服務的輔助人員。反映投入從事擁有自主知識產權的研究開發活動的人力規模。R&D人員全時當量指全時人員數加非全時人員按工作量折算為全時人員數的總和。2015年人數最多，2016年人數下降，雖然2017年人數有所增加，但總體呈下降趨勢。

2 國有煤炭人力資源存在問題的原因

2.1 國有企業人才管理體制的制約因素

在國有體制制度的踐行下，國有煤炭企業從招聘，用人，培養等環節都有明確的指標和步驟，缺乏靈活性，這嚴重影響國有煤炭企業吸引技術人員。煤炭行業下行，工作環境艱苦，安全系數低等因素，加大了國有煤炭企業的招聘難度。在用人環節，受工作年限，工作職稱和等級這種硬性指標的影響，技術人員難以在崗位上發展，缺乏企業中應有的激勵措施。在培養環節，培養期長，實踐需求量大，在培訓期的福利待遇差等因素，都難以留住專業的技術人才。

2.2 煤炭行業先天不足的因素

煤炭屬于不可再生資源，煤礦近幾年呈現出枯竭的態勢，煤炭的產能已達到飽和，國家積極采取關閉小煤礦的政策措施，煤炭行業整體低迷，加之煤炭行業工作地點偏遠，環境惡劣，危險系數高，智能化水平低等因素，致使金融，管理，法律，財務等領域的高素質人才不愿跨領域到煤炭行業。煤炭行業的先天不足阻礙了高端復合型人才的引入。另一方面，受行業發展和企業國際化業務拓展進程影響，國有煤炭企業國際人才儲備、發展十分緩慢[1]。

2.3 擇業思想觀念的轉變

中國青年擇業觀的變遷是從服從分配，到雙向選擇，再到自主擇業。青年擇業觀念變得更加“多元化”，更加看重發展前景，渴望高收入、高地位、高穩定是進取與奮進時代，青年擇業觀的主要特征[5]。國有煤炭企業的工作單調乏味，收入低，社會地位不高，難以滿足當代青年的擇業觀，年輕人不再將國有工業類企業這個“鐵飯碗”當作擇業首選，從而導致選擇國有企業的青年人才引進困難。加之青年擇業觀念上的多元化趨勢將持續深入和對新興行業產生促進作用[5]的發展趨勢，使得老牌的煤炭行業難以留住人才。

表1 黑龍江省煤炭開采和洗煤業R&D人員全時當量為例表

表2 煤炭人力資源評價指標體系表

3 國有煤炭企業人力資源的對策

3.1 政府

政府應做好煤炭行業的政策保障，推進國有企業改革，減少對國有煤炭企業的干預，合理配置國有煤炭企業人員配比，根據煤炭資源強國的戰略目標，人力資源評價指標體系表（見表2）[2]。搭建和完善行業就業平臺，為企業和社會做好服務保障工作。

3.2 國有煤炭企業

國有煤炭企業應完善企業自身的不足，改善原有規制。對低學歷和專業技能弱的員工進行再教育培訓，加大再教育的資金投入，改善“一師一徒”制，實行定期輪換師徒制，并制定相應的評估體系，培養全面的應用型人才。國有煤炭企業應完善績效考核制度，加強績效考核的科學性和公平性[3]，對一線礦井員工的工資和福利待遇應相對傾斜。對專業技術人員和復合型技術人員的管理制度要適當調整，改善以職稱為導向的薪酬評估制，應建立以技術為導向的薪酬評估制。加大激勵獎勵機制，以學歷補貼，專業技能證書獎勵，房屋補貼等措施吸引高等人才投身于國有煤炭企業中來。

3.3 高校

高校應根據企業需要，與企業聯合，實行“校企合作”，為國有煤炭企業定向培養人才，應企業要求制定專門的課程，結合企業技術發展，及時更新授課內容。注重學生雙學位的培養，根據學生個人意愿，工科學生應開展如工商管理，商務英語等學科的教學，管理類學生可以開展采礦，礦加，機械制造等專業的雙學位，并在學費上采取相應的優惠政策。采取“雙師型”師資隊伍的構建[4]。學生除在校的老師以外，還需要一名在企業中工作的導師，企業導師具有較高的專業實踐能力，學生定期去企業學習，逐步建設起理論與實踐相結合的培養模式。高校應為在校生做好職業規劃和樹立成才的堅定信心，繼承先人吃苦耐勞的的品質，發揚新時代敢為人先的精神，高校應為國有煤炭企業做好人才輸出的保障工作。