自戀型領導與員工知識共享行為的關系研究

王楷文

摘要：知識共享作為知識管理的核心，可以提高企業的知識存量，是企業的核心競爭力。本研究基于社會交換理論，探討了自戀型領導對員工知識共享行為的影響效果。研究結果表明：自戀型領導與員工知識共享行為之間的負向關系顯著;組織認同在自戀型領導與員工知識共享行為的關系中起部分中介的作用;自尊需要對自戀型領導與組織認同之間的關系起正向調節作用，員工的自尊需要越高，二者間的負向關系越強。

關鍵詞：自戀型領導;組織認同;自尊需要;知識共享行為

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.23.032

0引言

在現代組織中，知識作為極其重要的戰略無形資產，它是企業創造和傳遞價值的源泉。重要的知識分散在組織的各單位、部門和個人中，因此促進員工之間的知識共享非常重要。知識共享是指知識由一個人（群體）轉移或傳播到另一個人（群體）的過程。但由于組織內外部環境的復雜性和知識本身的獨特屬性，知識共享這一行為很難存續，故如何挖掘和充分利用員工知識共享行為引起了廣泛關注。

本研究著力于探討自戀型領導與知識共享行為之間的關系機制。自戀型領導具有過度敏感、缺乏同理心、好大喜功等特征，具有很強的破壞型，根據社會交換理論和互惠原則，員工知識共享行為可以看作是員工個人和組織之間社會交換的產物，當組織滿足了員工的某些需要的時候，有利于促使員工知識共享行為的產生。故推測，自戀型領導與員工知識共享行為之間存在負向關系。雖然社會交換理論可以對領導方式與員工知識共享行為之間的關系作出有效詮釋，但多數基于社會交換的研究都沒考慮到另一個重要組織因素，即個體的歸屬與認同。已有研究表明，組織認同能夠正向影響員工知識共享行為，但組織認同是否在自戀型領導和員工知識共享行為之間存在中介作用，鮮有實證研究來加以說明，因此本研究將考慮組織認同的中介作用。同時，個人的特質和某些價值取向會影響員工社會交換的敏感度和互惠規范的接受度，更會影響員工對領導方式和領導行為的解讀。鑒于此，本研究還將自尊需要納入研究框架，探究自尊需要在自戀型領導作用效果中的調節作用。

1理論基礎與研究假設

1.1自戀型領導和員工知識共享行為

知識共享行為取決于知識擁有者，并且是知識所有者的自愿行為，但知識的敏感性會影響知識在個體間的共享，同時，當知識所有者成為組織價值的來源時，知識共享將導致其自身價值減少，此時擁有者就不會將知識進行共享。領導者可以通過自己的領導方式和領導行為的改善，來促使員工知識共享行為的產生。本文推測自戀型領導可以對員工知識共享行為產生負向影響，原因如下。

第一，根據社會交換理論，個人或群體進行知識共享的原因是社會交換。 員工參與決策的程度越高，越對工作條件感到滿意，他們越愿意知識共享;當領導對員工僅考慮自己，而缺少對員工的關愛的結果就是員工同樣以冷漠的方式對待組織和同事，組織交流與溝通減少，形成較差的組織交流氛圍，從而降低員工知識共享和收集的意愿。自戀型領導過度關注自我，不體恤下屬的感受，在很大程度上會挫傷員工的知識共享行為。

第二，自戀型領導有著以自我為中心，較為敏感的特性，會對能力出眾，容易對自身權威產生威脅的員工會進行打壓。員工由于因為自戀型領導的敏感特質，會認為自身受到了不公平待遇，這種不公平待遇會降低員工的組織參與度，從而減少員工知識共享行為。故而提出假設1：

假設1：自戀型領導與員工知識共享行為之間負向關系顯著。

1.2組織認同的中介作用

組織認同是社會認同的重要組成部分，組織認同使得組織成員與組織在步調上保持一致，并讓組織成員對組織產生歸屬感和依賴感。根據Ouwerker和Haslam的觀點，認知和情感是組織認同的兩個決定因素，具體地說，認知是指將組織利益看作自身利益，并將自己視為組織的代言人，把組織的企業文化 、價值觀等內化為對組織的信任、依賴和歸屬。情感是員工個人對組織的情感和價值觀等。領導者關注組織和組織成員的最大利益的程度是確定員工對領導者態度的核心所在。自戀型領導過度關注自我，不考慮下屬的感受，甚至為了自己的利益而利用下屬，這使得下屬缺乏歸屬感，減少對組織的依賴，員工的自我存在感減弱。

從認知角度來看，自戀型領導嚴重挫傷了員工的組織認同感，甚至使員工對組織產生排斥。從情感角度來看，自戀型領導是由個人的事業和權力所驅動的，他們往往具有傲慢自大、偏執、懷有敵意、缺乏同情心等特征，當員工感知到自己的領導有這些特質并作用到自身時，感知到的是一種較為反感的行為，會極大降低自身的工作滿意度，減少自身對組織的認同。同時，員工的工作價值觀也會受上司領導行為和領導方式的影響，在工作價值觀上表現出利己性，從而減少對組織的認同行為。由此，提出假設2：

假設2：自戀型領導與員工的組織認同呈顯著負向關系。

信任是社會的基礎。按照社會交換理論的觀點，員工對組織認可度的提高可以增強員工與組織之間的交換關系，員工對組織的認可程度越高，越有可能在組織中付出更多努力，工作的義務感和責任感也會增加，進而產生更多有益于組織的工作外行為。員工知識共享行為是工作外行為，是組織內個人將其知識貢獻給組織內或組織外其它個體的行為。因此組織認同對員工知識共享行為應有顯著的正向關系。也有研究證實了組織認同能夠促使員工在組織內部的知識共享行為，縮小知識差距?；谝陨戏治觯Y合假設1和假設2，進一步提出假設3：

假設3：組織認同在自戀型領導和員工知識共享行為之間起部分中介的作用。

1.3自尊需要的調節作用

馬斯洛對自尊需要定義為，自尊需要是在個人基本滿足物質需求之后出現的更為高級的需求，即對更高評價的需求或被他人尊重的渴望。自尊需要是個人自我價值感強度的體現，來自外界或他人的關注和感知會對個體的自我價值感產生影響。與具有較高自尊的人相比，較低自尊需要的人在自我監控、成就動機和競爭水平上往往更低，并且不同的人具有不同的自尊需要，我們推測自尊需要在自戀型領導和組織認同間起調節作用，原因如下：

當員工的自尊程度較高時，會更加傾向于獲取外界的正向評價，對外界的負面反饋產生更加激烈的情緒和行為反應。對于自戀型領導以自我為中心，不體恤下屬，打壓員工這種行為，對自尊需要較高的員工而言，會更大程度減少對組織的認同感。而自尊需要較低的員工自我價值觀并不依賴于外界，因此不在乎外界對組織的評估和看法，也更少受到外界排斥或拒絕的影響，所以會削弱自戀型領導與組織認同之間的負向關系。故提出假設4：

假設4：自尊需要在自戀型領導與組織認同之間起正向調節關系，員工的自尊需要越高，自戀型領導與組織認同之間的負向關系就越強。

綜上所述，提出一個中介效應模型來解釋自戀型領導、組織認同、自尊需要和員工知識共享行為之間的關系機制。

2研究方法

2.1研究對象和調查過程

本研究采用問卷調查的方法來收集數據，對武漢的7家企業進行上級和下屬配對的問卷調查。問卷包括“上級工作調查問卷”和“下屬工作調查問卷”，分別存儲在信封中，每個信封口都貼有雙面膠帶，以方便密封。在調查過程中，我們首先通過公司的人力資源管理部門和相關部門溝通并解釋我們的調查目的和過程，取得部門同意之后，我們首先邀請上級選擇3至5名下屬員工，并將其與下屬員工配對編號，并完成“上級工作調查問卷”，然后通過人力資源工作者按照編號將“下屬工作調查問卷”發給該名領導的下屬員工填寫，由企業人力資源工作者統一郵寄給我們。其中，員工知識共享行為的測量量表由上級評定，其他測量量表均由員工自行填寫。調研過程共發放問卷300份，其中有效問卷264份，按照預先標注的編號對下屬問卷和上級問卷進行匹配，最終獲得有效問卷208份，總有效回收率為69.3%。

2.2測量工具

自戀型領導：使用Hochwarter編制的自戀型領導量表，量表包括6個條目，例如“我的領導者是一個非常以自我為中心的人”。

組織認同：采用Mael和Ashforth開發的單一維度量表，包括6個條目，例如“當有人批評我的公司時，我覺得像在批評自己”。

自尊需要：采用 Armeli等人（1998）使用過的量表來對個體自尊需要進行測量。包含“我傾向于與那些關注我是誰、我做什么的人相處”等條目。

員工知識共享行為：采用Lu 等（2006）開發的單維度知識共享行為量表，從上司的角度對員工知識共享行為加以測量，包括“日常工作中，他/她帶頭分享與工作相關的知識給同事”等。

2.3統計方法和分析思路

本研究采用SPSS22.0來統計分析問卷數據。首先進行描述性統計分析;然后，通過層次回歸分析法研究自戀型領導、組織認同、自尊需要與員工知識共享行為之間的關系。

3數據分析結果

3.1描述性統計分析

四個變量的均值、標準差和相關系數如表1所示。自戀型領導與組織認同（r=-0.67，p<0.01）、知識共享行為（r =-0.60，p<0.01）均呈顯著負相關，組織認同與知識共享行為之間正向關系顯著（r =0.68，p<001）。上述數據初步支持了前文所提出研究假設。

3.2研究假設的檢驗

采用層次回歸分析法來進一步驗證研究假設，關于自戀型領導對員工知識共享行為的影響（假設1）、對組織認同的影響（假設2）、以及組織認同的中介作用（假設3），通過檢驗中介變量的3個程序來進行分析：首先，檢驗自變量（自戀型領導）與結果變量（知識共享行為）的關系 ;然后明晰自變量（自戀型領導）對中介變量（組織認同）的作用效果 ;最后，在控制中介變量（組織認同）對結果變量（知識共享行為）的影響之后，檢驗自變量（自戀型領導）的作用效果是否發生變化。如表2所示，自戀型領導與員工知識共享行為之間呈顯著負向關系（M2，β=-0.61，p < 0.01）;組織認同與員工知識共享行為之間呈顯著正向關系（M3，β=0.68，p < 0.01）。把自戀型領導和組織認同一并放入回歸模型之后，結果表明，自戀型領導的影響的顯著性降低（M4，β=-0.43），組織認同的部分中介作用效果明顯。另外，由表3的結果也可以得出，自戀型領導與員工的組織認同之間的負向關系顯著（M5，β=-0.68，p<0.01）。因此，假設 1-3 都成立。

關于自尊需要在自戀型領導與組織認同關系中的調節作用，研究的程序如下：在控制人口統計學變量之后，添加自變量和交互作用項以預測結果變量。為了避免因自變量與交互作用項之間的相關性過高而引起的共線性問題，在對自戀型領導和自尊需要進行中心化處理后，計算交互作用項。從表3可以看出，自尊需要對自戀型領導與組織認同之間的關系具有顯著的正向調節作用（M7，β= 0.48，p < 0.01），假設4亦獲得證實。

4結論與討論

4.1研究結論

研究通過208份配對的調查數據探索了自戀型領導與員工知識共享行為之間的內在關系，并驗證了組織認同的中介作用和自尊需要的調節作用。研究結果表明：（1）自戀型領導對員工知識共享行為具有顯著的負向影響;（2）組織認同在自戀型領導與員工知識共享行為之間起到部分中介的作用;（3）員工自尊需要對自戀型領導與員工知識共享行為之間的關系產生顯著的正向調節作用，員工的自尊需要水平越高，兩者之間的負向關系越強。

4.2不足之處

在研究設計上，本研究屬于橫斷面研究，并不能較為嚴格地把握變量之間的相關關系。自戀型領導通過組織認同對員工知識共享行為產生影響，包含了一定的時間效應。今后的研究之間，最好采用時間跨度較大的設計來收集數據，這樣才能使研究結果更具說服力。

在研究機制方面，本研究在社會交換理論的基礎上探討了自戀型領導與員工知識共享行為之間的關系。但自戀型領導可能還會對其他組織因素，如組織公民行為，員工建言行為，企業文化等造成影響。

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