勘察設計企業基于崗位和績效的薪酬管理制度研究

張哲　夏萌

摘 要：隨著社會的快速發展與經濟的進步，社會企業間的競爭逐漸增強，企業間的優勝劣汰更為明顯，在企業競爭中，人才是企業的重要發展動力，決定著企業的上升空間，因此要保證企業在社會發展中的長期進步必須進行人才管理。在目前的大多數企業中存在人才流失的現象，導致原因中崗位現狀與薪酬水平不符的因素最為明顯。本文通過分析當代企業薪酬管理制度中存在的缺陷，根據社會發展形勢下企業應具備的新特色，提出一種合理的基于崗位和績效的薪酬管理制度，以期加強對人才的保留，提高企業的工作效率。

關鍵詞：勘察設計企業;崗位和績效;薪酬管理制度

1 前言

國有企業的薪酬管理制度是在目前大多數勘察設計企業中最常用的一種薪酬管理制度，該制度雖然具有普適性，但由于缺少針對企業個體的特點，使該制度不能與企業的運行情況完全貼合，從而在實際執行中存在一定的缺陷，不能充分激發企業員工的工作積極性，降低了企業的工作效率。隨著社會各行業結構的變革，企業間的競爭越來越激烈，勘察設計企業對人才的要求也逐漸提高，專業技能較強、內在素質良好的綜合類人才成為企業的重點需求人才，而這類人才在各企業中都具有巨大的發展舞臺，因此企業要想招攬并留住人才必須對自身的經營組織進行完善，制定恰當的薪酬管理制度。

2 勘察設計企業薪酬管理制度的現狀

在勘察設計企業的運營中，薪酬管理是影響企業人才留存率的重要因素，在一定程度上直接決定了企業在整個社會行業中的競爭力，因此企業必須建立恰當的薪酬管理制度，保證自身足夠的發展動力。但根據調查發現，在我國目前的勘察設計企業中，大多數企業的薪酬管理制度存在一定的缺陷，制度的執行情況與企業實際運營存在不匹配的問題，從而影響企業的持續發展。

2.1 不同崗位企業職員收入分配不合理

企業正常運行的基本前提就是企業要建立明確的崗位要求和職員考核標準，從而針對不同職員的表現進行不同的收入分配。但是在目前的勘察設計企業中，有部分企業沒有形成明確嚴格的職員考核評價體系，從而導致職員的工作情況不能進行明確的測評，使部分一線職員的收入低于其他崗位，極大的影響了企業職員的工作積極性，造成了人才流失的情況，對企業的可持續發展造成了一定的負面影響。

2.2 薪酬等級不合理，可調性較差

在大多數勘察設計企業的薪酬劃分等級制定中都存在一定能的問題，主要表現在不能根據企業職員的工作表現變化與崗位調升做出薪酬的改變。比如當技術職員從當前崗位調升到更高等級時，由于技術職員的晉升范圍較小，因此調升的職員薪酬漲幅較少，發放的薪酬與職員的工作能力不相匹配，導致部分職員存在反對情緒，從而導致企業管理困難較大。

3 勘察設計企業基于崗位和績效的薪酬管理制度制定方式

3.1 根據企業發展目標建立相應的薪酬管理制度

勘察設計企業的薪酬制度歸根到底是支持企業獲得利益、不斷發展的方式手段之一，因此企業要充分了解自身的發展戰略與發展目標，根據目標制定相應的薪酬管理制度。企業要保證建立的薪酬管理制度能夠輔助企業獲得跟廣闊的發展市場，實現企業在內部市場的穩定發展，并在一定程度上促進企業在外部市場中的發展。同時企業要根據員工的薪酬需求調整薪酬水平，不斷提高企業員工的工作積極性，刺激企業的生產力，從而加強企業在社會行業中的競爭力。

3.2 根據崗位特點針對性指定薪酬管理方案

企業是一所由多個崗位組成的綜合類工作單位，不同的工作崗位具有不同的工作屬性及特點，其中員工對薪酬的要求也不相同，因此企業要充分結合崗位的特點進行薪酬管理方案的調整。在不同的企業崗位中，要對崗位員工對促進企業發展的能力大小、員工在工作中的貢獻以及員工的工作效率等方面進行綜合評估，從而制定不同的薪酬分配水平，實現薪酬與工作能力的匹配，滿足不同員工對薪酬的期望值，促進員工不斷提高自身工作能力。

3.3 制定嚴格的考核制度，實現考核結果與薪酬掛鉤

要切實保證薪酬管理過程的公正性，企業必須對員工制定嚴格的考核制度，根據員工的表現進行評估，并根據企業的發展現狀制定統一的評價標準，將對員工的考核結果與企業的薪酬管理掛鉤，從而保證優秀員工能夠得到應有的薪酬。同時企業要針對考核結果設置獎懲制度，對表現良好的員工進行獎金激勵，從而提高員工在工作中的投入度，增強員工對所在工作崗位的責任心，不斷提高企業中員工的工作動力。

結語：社會發展的新形勢下，企業間的競爭逐漸增強，高素質全面人才的需求也更加迫切，勘察設計企業要想實現自身的發展，必須建立恰當的薪酬管理制度，從而保證人才的留存率，為自身提高人才技術支持。勘察設計企業可以通過將企業的發展目標與薪酬管理制度相結合、針對不同崗位調整薪酬管理方案以及加強員工考核評估等手段，不斷完善與發展企業薪酬管理制度，刺激員工的工作責任感，提高員工的工作積極性，從而促進企業的發展。

參考文獻

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[2]芮鑫.勘察設計企業基于崗位和績效的薪酬管理制度研究[J].人力資源管理，2017，（5）：33-34.