員工創造力激發研究評述：多層次多視角機制與精神性動力

鄧志華，肖小虹，陳江濤

(貴州財經大學 工商管理學院，貴州 貴陽 550025)

0 引言

在當前快速變革和競爭激烈的環境中，創新是企業獲取競爭優勢的有力武器，而員工創造力激發則是實現組織創新的先決條件和根本動力。因此，如何激發員工創造力并實現中國企業創新發展成為重要的研究主題，也是我國政府、企業和學者共同關心的話題。員工創造力是指個體產生新穎(novelty)而有用(useful)的觀點、思想、創意或事物的能力，對于組織的生產、產品、服務、流程等具有重要價值[1]。大多數心理學家都認為，每個人與生俱來擁有創造力，創造力是每個人都具備的固有潛力。正是因為每個員工都具有巨大的創造潛能，激發每個組織員工的創造力進而提升組織創新能力，就成了經典的研究主題，有關員工創造力激發機制的研究也不斷涌現。但是，相關激發機制散見于不同層面的多視角研究中，不利于員工創造力激發機制的系統把握。因此，非常有必要對員工創造力激發機制進行全方位、多層次和多視角的系統梳理與總結。

相關研究綜述了組織內創造力[2]和國外團隊創造力[3]激發因素，以及基于單一因素如情緒[4]、領導者[5]、變革型領導[6]、知識網絡[7]，或者單一視角如交互視角[8]的創造力、創新、創新績效激發機制。但是存在以下局限：一是尚未發現專門針對員工創造力激發機制的研究綜述。相關綜述要么針對國外團隊創造力，要么針對組織內創造力，要么籠統地針對創造力而沒有區分不同層次。組織內創造力存在于個體、團隊和組織3個層面，相應地分為員工創造力、團隊創造力和組織創造力，關于三者激發機制的研究成果非常龐雜，不同層次創造力激發機制也有所不同，非常有必要單獨針對團隊創造力和組織創造力的終極來源——員工創造力激發機制進行綜述；二是籠統地對創造力、創新及創新績效激發機制進行綜述，沒有將三者區分開來。雖然創造力、創新和創新績效具有緊密的內在關聯，但它們仍然是區分度很強的不同構念，同時進行綜述難以區別員工創造力的不同激發機制；三是綜述的層次、視角或前因比較單一，忽略了員工創造力激發因素鑲嵌在個體、團隊和組織等不同層次，而不是局限在某個單一層次，而不同層次存在不同視角的激發機制，甚至同一視角下激發機制的激發因素和激發路徑又是多方面的。因此，需要多層次、多視角和全方位的綜述；四是以往綜述忽略了員工創造力激發的新興動力——精神性，沒有基于精神性因素對員工創造力的多視角激發進行綜述。

總之，員工創造力是團隊創造力和組織創造力的前提與基礎，也是組織中創新行為和創新績效的源泉與動力，而以往研究并沒有針對不斷豐富的員工創造力激發機制和新興激發動力進行系統總結。因此，對其激發機制進行全方位、多層次和多視角的回顧與梳理顯得非常必要。本文在對員工創造力激發相關研究進行系統回顧和深入分析的基礎上，從員工創造力激發的理論基礎出發，梳理和探討員工創造力在個體、團隊和組織3個層次的多視角激發機制，然后提出精神性是員工創造力激發的新興動力，并從多個視角總結基于精神性的員工創造力激發機制，最后展望未來研究方向，以期推動員工創造力激發機制研究的深入和完善。

1 員工創造力激發的理論基礎

以往研究基于不同背景和視角探討了個體創造力激發的理論依據，提出了個體創造力激發的解釋機制和理論框架，本文對以往研究較多關注和運用的創造力激發理論進行分析探討。

1.1 創造力成分理論

美國學者Amabile通過文獻回顧和理論分析，提出了組織創造力和創新成分理論。Amabile[1]認為，創造力取決于個體內在動機(intrinsic motivation)、創造力相關技能(creativity-relevant skills)和領域相關技能(domain-relevant skills)3種成分。內在動機成分包括對工作的態度、對自己接受任務的態度感知，是獲得創造力相關技能和領域相關技能的內在決定因素；創造力相關技能包括益于創造力的認知傾向、益于產生新穎創意的知識和益于取得創造性結果的工作風格；領域相關技能包括獨特天賦、專業知識和專業技能。之后，Amabile等[9]提出創造力影響環境評估模型，指出激勵性組織環境是員工創造力激發的關鍵因素，包括領導激勵(supervisor encouragement)、工作團隊支持(work group supports)和組織激勵(organizational encouragement)3種工作環境。

1.2 創造力投資理論

美國學者Sternberg及Lubart[10]提出創造力投資理論，認為個體創造力的激發需要6種彼此獨立但又相互關聯因素的共同作用，這些因素是個體具備的智力水平、知識構成、思維方式、人格特征、動機狀態及其所處環境。智力水平是個體對信息進行吸收、重組和輸出的能力，在創造力激發中具有基礎性作用；知識構成是個體擁有的知識體系和獨特經驗；思維風格是個體思維方式或過程的特點，例如，思維方式是傾向于發散還是聚焦，是關注整體還是細節；人格特征是指個體是否具有敢于挑戰、敢冒風險、意志堅強等益于創造力的人格傾向；動機狀態包含內在動機和外在動機，不同情況下其作用方式有所不同；外在環境可以通過激勵、評估和調節等方式影響個體創造力?？傊瑒撛炝ν顿Y理論認為通過培育個體智力水平、創造性動機和人格，完善個體知識構成和思維方式，并輔之以鼓勵創造的外在環境，能夠使個體獲得較高創造力。

1.3 創造力交互理論

Woodman等[11]整合認知心理學、社會心理學和發展行為學等多個學科內容，構建了一個頗為系統的創造力交互模型，探討組織內創造力的多層屬性及其激發因素。該模型指出，組織內創造力由員工創造力、團隊創造力和組織創造力構成。他們強調跨層次因素對員工創造力的影響，即在一個復雜的組織環境和社會系統中，哪些個體、團隊、組織和環境因素會激發和抑制員工創造力。具體而言，員工創造力主要受到個人內在動機、人格特征、認知風格和知識結構的影響，同時，依賴于團隊層次因素，受到團隊規模、團隊多樣性、團隊規范、團隊凝聚力、團隊角色、團隊任務和問題解決途徑的影響，也受到組織層次因素如組織資源、組織戰略、組織結構、組織文化、組織獎勵、技術水平等的影響，并認為員工創造力是以上因素與其所處環境因素相互作用的結果。

1.4 創造力系統理論

Csikszentmihalyi[12]提出創造力系統理論，認為個體創造力不是單純地在個人頭腦中產生，而是個人觀點、知識與外在社會文化條件相互作用的結果。該理論從創造力產生的個體(person)出發并引入意指文化條件的領域(domain)和社會條件的場域(field)兩個外部因素。個體是指具有創造性和整體性的“個人”，由包含發散性思維、一般知識、特定知識的認知系統和包括內在動機、任務投入度、不確定性容忍度的人格系統構成。領域是指反映文化資本條件的專業或學科領域，包括專業知識、專業技能和核心價值觀等，是個體創造力形成的前提和基礎。場域反映社會資本條件，由專業領域中代表專業水平和能力并具有社會影響力的群體組成，他們掌握著前沿的專業知識和權威的專業技能，并從事該領域的創造性研究，包括專家學者和資深業界人士等。由此可見，個體創造力是個體、領域和場域3個條件在其所形成的系統中相互影響的結果。

2 員工創造力激發的多層次多視角機制

組織是一個員工鑲嵌于團隊、團隊又鑲嵌于組織的嵌套系統。借鑒創造力交互理論，將員工創造力激發因素歸結為個體、團隊和組織3個層次[11]，將以往散見于不同組織層次的員工創造力激發機制按個體、團隊和組織的邏輯順序進行梳理與總結。

2.1 個體層次的多視角激發機制

2.1.1 內在動機視角

創造力成分理論、創造力交互理論和創造力投資理論都認為，個體內在動機是激發員工創造力的核心因素。內在動機是源于個人對任務的好奇、興趣、愛好、追求以及愉悅感、意義感或滿足感的內在動力，是影響個體是否愿意從事創造性工作并維持這種工作狀態的最重要特質，是外部因素誘發和引導個體行為的前提。該視角下激發機制的內在邏輯是，強烈而持久的內在動機可以極大地激發個體創造熱情、風險承擔意愿和能力，從而促使個體主動搜尋相關信息、吸收對創造有益的知識和技能，并改善自身思維路徑和認知缺陷，最終促進個體創造力提升。因此，該視角結合動機理論、內在激勵理論、自我決定理論和計劃行為理論等進行探討，并得到很多實證研究的支持。例如，研究表明個體內生動機[13]、內外動機的交互[14]都對員工創造力具有積極作用。

2.1.2 情緒-情感視角

一方面，多元而復雜的任務要求使員工產生較多情緒和情感反應，進而對員工創造過程和創造行為產生重要影響。另一方面，情緒和情感本身也是動機系統的重要組成部分，而內驅信號往往首先經由情緒或情感表達并體現出來，因此，情緒和情感與內在動機緊密相關，對內驅信號能否成為現實驅動力量起到至關重要的作用，甚至對內驅信號具有一定的放大效應。因此，該視角主要結合情感事件理論、情緒信息理論、情緒一致理論、情緒投入理論和情緒擴展-建構理論等，探討情緒或情感對員工創造力激發的影響機制，研究結果大多表明積極情緒和情感是個體創造力的重要激發因素。例如，研究顯示積極情緒提高了個體認知靈活性和問題解決能力[15]，從而促進員工創造力。

2.1.3 心理資源視角

模糊性、挑戰性和風險性兼具的創造性工作使個體產生較多心理資源損耗，而高水平心理資源供給可以彌補這種心理耗竭，使個體得到心理撫慰和支持，幫助個體形成充沛的心理能量和精力，提高創造性工作中的心理投入。因此，心理資源視角下的員工創造力激發機制，主張滿足個體心理需求并關注個體心理狀態和發展態勢，通過培育個體對創造性任務的心理認同，激活相關心理資源，促使個體調整心理狀態和工作態度，形成有利于創造力激發的心理環境，進而調動個體創造積極性和能動性，最終提升個體創造力。因此，該視角主要結合心理資本理論、心理安全理論、心理投入理論、心理授權理論和心理所有權理論等，探討相應心理資源變量對員工創造力的激發機制，相關研究也證實個體心理資本[16]、心理投入[17]等對其創造力具有積極作用。

2.1.4 認知過程視角

創造力交互理論中，認知風格和創造力系統理論認為，認知系統會對個體創造力產生影響。因此，該視角結合認知過程理論、認知評價理論和社會認知理論等形成了兩條研究路徑。路徑之一是基于個體認知過程，探討個體認知對員工創造力的激發機制。其邏輯在于，個體通過發現問題、解構客體、搜索信息、重新編碼和輸出方案等認知加工和創造性分析，有助于改善個體僵化的認知模式和思維過程，增強員工認知過程的流暢性和靈活性，并形成新穎實用的解決方案，最終提升個體創造力。路徑之二是基于社會認知視角，以社會認知理論為依托，探討自我效能感以及在此基礎上延伸出來的創造力效能感和創新效能感等對員工創造力的影響機制。該路徑的激發機制是，具備高自我效能感的個體對自己具有很強的信心，敢于對前人的觀點和思想提出質疑與挑戰，而且敢于超越他人和自己，在創造過程中遇到困難也能夠積極應對，可以堅持不懈地從事創造性工作并取得創造性成果，從而有利于創造力提升。這一激發機制也得到很多實證研究的支持，例如，創造性自我效能感對員工創造力的促進作用得到了驗證[18]。

2.1.5 領導激勵視角

作為組織的靈魂和核心，領導者個人特質和行為表現對組織內創造力的影響一直備受關注。創造力成分理論、創造力投資理論、創造力系統理論和創造力交互理論等都強調，激勵性的組織環境尤其是領導激勵對員工創造力具有重要促進作用。因此，該視角主要結合領導理論、反饋理論、領導成員交換理論(LMX)、社會交換理論和社會認同理論等，基于以下3條路徑進行探討。一是領導特質路徑。領導特質路徑曾經面臨嚴峻挑戰，但是，有效的領導者總是具備他人難以模仿的個性特征和人格魅力。因此，領導者特質重新得到學術研究和企業實踐的高度關注，探討領導者特質對員工創造力激發機制的研究也大量涌現。例如，研究表明領導者富有創造性的認知風格等特質有利于領導下屬從事創造性工作[19]。二是領導行為路徑。有關領導行為與員工創造力關系的研究，長期以來都是員工創造力激發的一個熱點。該路徑聚焦于領導過程，分析領導者哪些工作作風、具體行為和領導技巧有利于激發員工創造力。自從變革型領導和交易型領導理論提出以后，該路徑著重探討不同領導風格類型對員工創造力的激發過程。例如，研究表明包容型領導等領導行為方式可以激發員工創造力[20]。三是領導-下屬關系路徑，該路徑主要關注領導者與下屬之間形成的良性互動和積極關系，認為員工創造力受到領導-成員之間相互尊重、彼此信任和雙向溝通關系的影響。例如，研究表明領導者對員工的正向反饋對員工創造力具有促進作用[21]。

2.2 團隊層次的多視角激發機制

員工嵌入組織某個部門或特定團隊中，其創造力的前因變量存在于團隊層次。因此，團隊作為一個整體，通過整合團隊成員各自獨特的知識、認知、能力和創造努力，以及在此過程中團隊成員之間的協同效應和集體性深度信息加工，對團隊成員創造力產生影響。

2.2.1 團隊特征與關系視角

該視角主要結合團隊角色理論、團隊成長理論、團隊投入-過程-產出理論(IPO)等進行探討。一方面，創造力交互理論認為，團隊規模、團隊多樣性、團隊規范、團隊凝聚力和團隊角色等團隊特征與團隊內部關系因素會對員工創造力產生重要影響[11]。具體而言，團隊成員在個人經驗、專業技能和隱形知識方面的差異性，為創造過程提供了豐富的專門知識和獨特竅門，而且有利于團隊內外部知識流動和整合。因此，多元化和異質性團隊特征會對團隊成員之間的合作動機、協力過程和合作結果產生影響，對團隊成員創造力也具有促進作用。例如，團隊及其成員的多元文化經歷對團隊成員創造力會產生積極影響[22]。另一方面，創造力成分理論明確指出，工作團隊支持是員工創造力的重要激發因素，這種支持很大程度上體現在溝通順暢和互惠協作的團隊關系上?；宇l繁的團隊關系是團隊內信息傳播、交流和重組的重要渠道，是創造過程中知識獲取、信息加工和資源整合的必要途徑，這不僅益于成員間加深理解和加強合作進而影響團隊內部情緒感染、認知加工和行為模式等，而且益于成員習得并運用所需知識和技能，因此，會對團隊成員創造力產生積極影響。正如以往研究顯示，在良好的團隊關系中，團隊內認知沖突可以激發團隊成員創造力[23]。

2.2.2 團隊學習與交互記憶視角

創造力成分理論、創造力投資理論和創造力交互理論都強調，知識學習和獲取、技能水平提升是員工創造力的關鍵來源。團隊性學習可以獲得異質信息和隱性知識，積累創造所需獨特經驗，可以改善個體心智模式和行為過程，從而提升創造成功機率，因而團隊性學習將單獨或與其它因素一起激發員工創造力。進一步看，團隊性學習結果是在團隊中形成交互記憶系統，交互記憶系統不僅能夠促進團隊成員知識、技能和經驗的交融，而且在團隊相互學習、彼此互動中形成的情感交融還能拓展團隊成員心智的深度和廣度，彌補個體認知偏差和技能不足。因此，該視角以學習理論為依托，探討團隊成員學習和團隊性學習對員工創造力的影響。例如，研究表明團隊中連續性學習和同步性學習[24]、交互記憶系統[25]對團隊成員創造力都具有積極影響。

2.2.3 團隊知識交換與共享視角

創造力成分理論、創造力投資理論和創造力交互理論都指出，知識交流和信息分享是員工創造力的重要激發因素。一方面團隊知識交流會加深團隊成員對特定領域知識的理解和整合，觀點碰撞可以產生關聯知識和思想火花，實現知識范圍擴展，為創造靈感的產生和創造能力提升奠定基礎。另一方面，團隊知識共享促進團隊中個人洞察與專門經驗傳播，可以促進知識轉化和整合并提升團隊知識存量與質量，為團隊成員帶來創造所需的異質知識和隱性知識。因此，該視角基于知識基礎觀，以知識管理理論、信息交換理論、社會信息加工理論等為依據，探討知識共享、知識擴散、知識轉移與知識管理等因素對員工創造力的激發機制。例如，研究表明知識異質性對員工創造力具有正向影響[26]。

2.3 組織層次的多視角激發機制

2.3.1 組織特征及管理策略視角

創造力成分理論、創造力投資理論、創造力交互理論都指出，組織特征、管理策略和組織環境會對員工創造力產生重要影響，不僅影響組織員工對自我創造性角色的認同和定位，還會影響員工獲取創造所需資源的便捷程度。在支持性管理情景和組織環境中，員工會有較高的心理安全感和組織承諾，對創造性工作有較高的認同和投入，從而有較高的創造力水平。因此，該視角主要結合組織認同理論、組織支持理論等，探討組織的任務特征、激勵政策、公正導向和管理系統等因素對員工創造力的影響。例如，研究顯示組織特征中的任務玩樂性對提升員工創造力具有積極作用[27]。

2.3.2 組織氛圍與文化視角

創造力成分理論、創造力投資理論、創造力交互理論和創造力系統理論都認為，員工創造力與組織氛圍或企業文化息息相關。一方面，鼓勵創造的組織氛圍和文化使組織成員形成組織重視、支持或獎勵創造的共同感知，影響組織成員情緒體驗和認知范圍，并引導組織成員對創造任務產生興趣和好奇心。另一方面，良好的組織氛圍增強組織內部信任感和安全感，形成相互支持與協作的氛圍，減少對外界干擾的關注，更加自主、專注地投身于創造創新工作，這為組織成員開展創造性活動、不斷尋找新方案解決問題提供了社會情感支持，因此，可以促進員工創造力提升。因此，該視角結合組織氛圍理論、組織支持理論和企業文化理論等，探討組織氛圍、組織支持與企業文化等對員工創造力的影響。例如，研究發現團隊競合氛圍[13]、文化密度(cultural tightness)[28]等因素對員工創造力具有直接或間接影響。

2.3.3 組織網絡視角

創造力投資理論、創造力系統理論和創造力交互理論都認為，員工創造力受到組織網絡或外在環境的影響。當組織內員工、團隊甚至組織自身與外部組織建立各種組織間網絡、擔任特定網絡角色時，會增強組織或團隊內部結構靈活性，強化組織或團隊與外界網絡的聯結，相互聯結的節點可能成為促進組織發展的社會資本，當社會資本與組織內資源具有較強異質性和互補性時，這種網絡就會成為員工創造力的促進因素。因此，該視角從組織網絡出發，結合關系理論、社會資本理論和社會網絡理論等進行探討。研究表明，間接網絡[29]、多元文化社會網絡[30]等對員工創造力具有積極影響。

綜上，員工創造力的多層次多視角激發機制如表1所示。

表1 員工創造力激發的多層次多視角機制

3 員工創造力激發的新興動力——精神性

隨著研究的深入，學者們發現個體是身體、情感、理智和精神(spirit)4個層面缺一不可的完整集合，精神性(spirituality)是賦予個體活力與生命的源泉和力量，是人類區別于其它生物的特有身份標識[31]。因此，組織中精神性在創造力開發研究中具有不可回避和不容忽視的重要地位與作用，是近年來的一個新興研究領域，與組織中其它方面如技術、流程和制度等一樣，是組織的一個基本屬性，有其獨特的特征、動態和邏輯。從文獻回顧來看，組織內精神性與創造力關系的研究方興未艾，精神性也被視為員工創造力激發所需的新動力和新視角。因此，基于精神性的員工創造力激發將是員工創造力開發的突破口。

3.1 精神性的多視角內涵

精神性是組織行為學的新興研究領域，由于其多維性、主觀性和神秘性，與其它很多人文科學的概念一樣，其概念也缺乏唯一和一致的精確定義。目前，其定義采取了內源性、宗教性和存在主義3種視角。內源性視角的定義認為精神性是源于又不限于信念和價值觀系統的內在意識與知覺，是個體的內在力量源泉，也是與完整自我、他人和外界之間的聯系紐帶[32]。宗教性視角的定義認為，精神性是尋求神靈過程中產生的感知、思想、體驗和行為[33]。存在主義認為工作中如果缺乏意義感和目的感，會引發個體精神性存在危機，導致個體與自我的疏離和異化，極大地降低生產力，為了“尋找生命意義”、“精神上更富足的人生”而離職的員工正說明了這一點。因此，存在主義認為精神性與工作意義感最為相關，將精神性視為個體的人際互聯性需求，要求個體將完整自我融入社會，并通過尋求存在的意義來認知普遍人性[34]。精神性研究也采用了人文的、科學的和宗教的視角，人文的精神性強調關愛、寬容、友善、耐心、同情和責任等人文精神。心理學對精神性進行了廣泛探討，認為精神性是對自我的超越，是一種態度和信念體系，通過與自我、他人、自然環境或其它超自然力量的聯系獲得生活的意義和目的，并體現在個體的情感、思想、經歷和行為中，是為生命帶來意義與方向的一種深刻而有活力的能量[35]?？傊?，從組織管理視角來看，精神性作為人本心理學、積極心理學和超個人心理學的重要研究內容，反映個體深層次的心理潛能和精神特性。

3.2 基于精神性的員工創造力激發

精神性和創造力之間的關系引發了學者們濃厚的研究興趣，許多研究者從理論上探討了二者之間的關系。隨著研究的深入，越來越多的文獻從不同視角探討了精神性與創造力之間的內在聯系，表明個體創造力與高度發達的精神性相關。

3.2.1 藝術創造視角

早期有關精神性和創造力關系的研究，散見于藝術和教育領域，主要探討藝術創作者精神性體驗與其創造力的關系。藝術創作與其它創造活動不同，創作者必須通過創作藝術作品進行精神性表達，獨到的作品表現力與創作者精神性是作品的焦點，因而藝術創作非常注重創作者的精神性在作品中的藝術表現[36]。一方面，藝術創造需要創作者具備豐富而敏銳的精神性體驗，這能夠促使藝術家萌發創造欲望與激情，因而精神性成為藝術創造的重要精神資源。另一方面，藝術創造是藝術家表達精神性的重要方式，精神性也是藝術創造的重要表現內容，并且藝術創造也會反過來刺激創作者的精神性，加深和拓展其精神性體驗[36]。因此，藝術創作者很早就意識到，個體創造和群體創造過程的核心是其精神性的表達過程。

3.2.2 知覺與態度視角

隨著心理學研究的深入，很多學者對創造力和精神性進行了理論整合，關于創造力與精神性之間的內在關聯達成了一個非常明確的共識，即創造力和精神性是具有內在關聯的構念，它們相互影響。例如，Bray[37]指出，創造性活動是自我暴露的形式和精神性的表達途徑，是個體心理-精神成長的重要步驟，是主體體驗客體并與之建立聯系的精神性路徑。創造過程會使個體轉變他們關于工作和自我的認知與態度以及對他人和事物的期待，這種認知、態度和精神的轉變會在創造過程中呈現出來。由此可見，精神性知覺是促進創造性活動的重要手段，而創造力是精神性的一種表達方式，可以用來表征精神性，二者具有密切的內在聯系。

3.2.3 直覺與無意識視角

精神性往往是個體無意識動機、無意識心理和狀態的體現，是人們對客觀事物的一種特殊的、非理性的心理反應活動，蘊含著個體獨特的特性和訴求，在潛移默化中影響個體意識加工和心理認知，是創造力潛在的深層源泉。而精神性體驗拓展了個體超越常規的意識范疇，增強了個體直覺性，這對創造力至關重要。一是意識范疇的拓寬使個體有能力對繁雜信息進行篩選并進行深度加工，能以寬闊的眼界和多向的視角洞察事物之間的內在聯系[38]；二是直覺是個體在長期觀察和思考的基礎上對事物特性和規律的感悟，能夠增強發現問題和解決問題的敏感性與獨特性，本身就是創造性思維的重要形式和表現，在創造過程中具有重要作用，是激發創造力的一項核心素質[39]。此外，精神性體驗有助于啟發個體心智并增強洞察力，使個人得到全面發展，提高勝任能力和問題解決能力，從而對組織任務和工作活動產生更具創造性的方案[40]。

3.2.4 意義感與自由感視角

精神性和創造過程都是對自我價值與存在意義的尋求，創造的過程及其最終產出是個人精神性和價值感的體現，如果工作特征能給個體帶來精神價值，就可以強化個體的意義感知，而對工作任務的意義尋求對于發現新問題、產生新視角的解決方案非常重要，因為擁有高水平意義感知的個體具有更廣泛的興趣，更樂于關注多樣化信息，從而產生更多具有創造性的想法。從這一點來講，對特定個體的精神意義和主觀價值越大，其從事創造性活動的可能性就越大，因此，個體的意義感知能夠將精神性與創造力聯系起來。Zinnbauer & Pargament[41]指出，精神性與意義感、創造力、情感化、同理心、道德性、自我意識和超越性等因素密切相關。在自由感方面，精神性是個體心靈自由和心態開放的源泉，可以使自我與市場慣例、商業常規和例行工作之間保持適當距離，從而擺脫對工具理性的路徑依賴，而這種距離是激發個體創造力的重要條件[42]。Chun & Youn[31]的實驗研究揭示了精神性通過影響自由感進而影響創造性認知的過程機制，發現當精神性通過增強個體的自由感知提高個體創造力，尤其是自由思考和開放性反思時，其效果更為明顯。

3.2.5 不確定性視角

不確定性情景下，信息涌現通常具有模糊性和混亂性，一方面使得個體需要相互之間交換想法與意見、選擇與他人合作，才能應對這種不確定性，另一方面，不確定性往往會帶來創造所需的異質信息。因此，不確定性可能是創造的一個良機。而精神性能夠增強人們應對復雜性、不確定性和未知領域的能力，對個體形成創造性心態和提升不確定性管理能力具有積極作用。以美國政府資助的工程研究人員為樣本的研究表明，員工精神性(employee spirituality)調節了個人-組織不確定性匹配與工作滿意感和創造性創新(creative innovation)之間的關系。具體而言，員工精神性的內在生活維度強化了不確定性匹配對創造性創新的影響，而意義感知維度削弱了不確定性匹配對工作滿意感的負向影響[43]。Issa & Pick[44]研究發現，創造性任務的不確定性和模糊性會導致員工角色模糊感和認知沖突，而精神性提高了個體應對不確定性和挑戰性工作的能力，增強了應對挫折和失敗的能力，有助于緩解因角色模糊和認知沖突導致的工作倦怠。

3.2.6 變革應對視角

隨著研究的深入，Corry等[45]指出精神性和創造力都是人類與生俱來的。精神性是個體建立內在力量并應對外在壓力的重要心靈資源，而精神性和創造力都是個體應對變革的固有人性，將精神性和創造力視為根植于積極心理學、人本心理學和超個人心理學中相互聯系和相互依賴的概念，從而將精神性和創造力緊密聯系在一起。他們將個體潛能中的創造力和精神性整合成一個獨立構念，提出了創造力-精神性(creativity-spirituality)的整合性構念，將其運用于針對外界變革和環境壓力的個體應對機制之中，并在此基礎上提出了變革應對理論[46]。

變革應對理論是在面臨外界變革和環境壓力時，個體通過激發與生俱來的精神性，運用精神性資源激活潛藏的創造力來應對環境變革的機制。具體而言，變革應對機制是在應對動蕩、變革和壓力的過程中，個體借助自身固有的警覺、內觀、深思、反思、正念、超越、意義感和聯結性等精神性資源，通過培養希望、自尊、意義重構等能力，將環境變革帶來的負面情緒和消極認知轉變為積極情緒聚焦和問題應對聚焦，并提出創造性應對策略的過程。Corry等[46]進一步指出，創造性過程中自我沉浸、自我實現、自我超越、自我轉化、心流體驗和高峰過程體現的是精神性活動，創造力的發揮過程是表達精神性的過程，也是應對外界變革和環境壓力的適應性方式，揭示了精神性與創造力的內在聯系。Corry等以深度訪談為主的質性研究表明，精神性和創造力具有相互促進、相得益彰的緊密聯系，二者均有利于增強個體應對變革的能力。表2對以上基于精神性的員工創造力激發機制進行了總結。

綜上所述，本研究一方面從梳理員工創造力激發的經典理論切入，系統回顧和深入分析員工創造力的激發層面、激發視角和激發機制；另一方面，隨著組織內精神性日益成為員工創造力激發的新興動力，從多個視角歸納了基于精神性的員工創造力激發機制。在此基礎上，提出一個員工創造力激發的整合性研究框架，以期促進員工創造力激發研究不斷完善，如圖1所示。

表2 基于精神性的員工創造力激發機制

圖1 員工創造力激發整合性研究框架

4 未來研究展望

員工創造力是組織創新的根本前提和內在動力，并因此成為經典的研究主題，其激發機制研究也不斷涌現，但散見于不同層面的多視角研究中，不利于員工創造力激發機制的系統把握。本文從員工創造力激發的理論基礎出發，對以往散見于個體、團隊和組織層次的激發機制進行系統歸類和探討，對基于精神性的員工創造力激發視角進行全面梳理和歸納。員工創造力激發的多層次多視角機制和新興動力機制研究已經取得了非常豐富的成果，未來研究可以在以下幾個方面進行深入探討。

(1)多層次、跨層次、立體性地探討員工創造力激發機制。員工創造力激發機制研究取得了大量成果，但這些激發因素及其內在機理仍然集中在個體層次，沒有充分考慮員工創造力激發因素的多層性、跨層性以及交錯性，導致團隊層次、組織層次和跨層次的激發機制研究較少。這與組織多層性和員工嵌套性不符，員工鑲嵌于團隊，團隊又鑲嵌于組織中，使得員工創造力激發的許多前因變量存在于團隊層次、組織層次甚至跨越不同層次，多層次和跨層次激發機制研究的不足使得個體層次的激發機制和研究結論不一定能夠應用到團隊層次和組織層次。因此，需要更多地探討源于高階層次的員工創造力激發機制，將個體層次的激發機制研究進一步拓展到團隊層次、組織層次或者多個層次?？傊鄬哟?、跨層次和立體性地探討員工創造力激發的動力因素及其內在機理，才能全面揭示員工創造力激發機制。

(2)搜集多時點縱向數據，研究員工創造力的動態激發機制。以往研究絕大多數都是基于橫截面數據的靜態激發機制，研究結果的穩定性和可重復性有待進一步提高。例如，團隊特征異質性對團隊成員創造力的影響效應常常是學者們爭論的一個焦點，盡管多數研究表明團隊特征異質性對團隊成員創造力具有積極作用，但是，也有研究認為，在初期團隊內部差異過大會在成員之間形成信息傳播壁壘，多樣性過強還會導致團隊沖突并妨礙成員間融合與協作從而阻礙成員創造力[22]。但是，隨著時間推移，這種差異可能隨著團隊互動加深和內部整合加強而逐漸降低，成為促進創造力的有利因素。因此，非常有必要考慮時間效應的影響，搜集多時點縱向數據并開展員工創造力動態激發機制研究，更好地揭示變量之間的因果關系。

(3)從理論和實證兩方面系統地研究基于精神性的員工創造力激發機制。有關員工創造力的激發機制和精神性研究取得了豐富的成果，但是，將二者聯系起來的研究還很欠缺；以往研究從不同角度探討了精神性與創造力的關系，但是，關于二者關系的研究仍然比較零散，嚴謹性有待提高，理論基礎也有待加強；以往研究逐漸發現精神性是激活員工創造力的新型動力資源，對創造力具有重要促進作用，但是，仍然欠缺系統探討精神性對創造力的動力作用及其動力機制的研究。Corry等[45-46]研究發現，精神性與創造力存在內在關聯，但是，僅僅通過深度訪談而得到的質性研究結論和量化研究的欠缺，使得二者之間的理論關聯仍然不夠深入和明確，這有待進一步的理論探索和實證研究支持。因此，需要對精神性與創造力之間的關系開展深入而系統的理論研究和實證研究。在充分的理論分析與闡釋的基礎上，考慮到組織內精神性和創造力的多層次屬性，需要在理論上進一步厘清精神性和創造力是否、因何、如何、何時存在關聯，以及二者是否存在多層次的理論關聯。同時，需要對精神性視角下的員工創造力激發機制進行深入而系統的實證研究，并對組織內不同層面精神性對不同層面創造力的激發機制開展嚴謹的實證檢驗，這是促進相關理論向前發展的必由之路和未來的重要研究方向。

(4)探索基于中國傳統精神性的員工創造力激發機制。變革應對理論闡明環境變化會喚醒個體精神性進而激發個體創造力，但是，精神性具有鮮明的民族、文化、歷史和社會特性，該理論并未研究傳統精神性與個體創造力之間的關聯，并且以往研究絕大多數是在國外文化背景下探討精神性與個體創造力之間的關系，聚焦中國傳統精神性與中國員工創造力之間關系的研究非常欠缺。從理論上看，外在的環境變革不僅會喚醒普遍人性中的精神性，也會喚醒深具歷史、民族和文化特色的傳統精神性。從實踐上看，改革開放以來我國經濟社會的巨大進步使中國傳統精神性隨之復興和勃發就是明證。因此，非常有必要將傳統精神性納入變革應對框架之中，使其更加完善。并且，中國文化擁有大量彌足珍貴的精神財富，例如，修身、仁義、倫理、人文、禮儀、德治等，探索基于中國傳統精神性的員工創造力激發機制，不僅可以在新時代弘揚優秀傳統精神、營造共同精神家園和增強中國文化自信，而且可以實現中國企業創新驅動發展，這無疑具有重要的理論價值和實踐意義。