離職證明中的“可”與“不可”

何咪咪

近幾年來，隨著勞動者維權(quán)意識以及法律意識的增強，離職證明中所記載的內(nèi)容越來越受關(guān)注，尤其當(dāng)離職證明中涉及一些負(fù)面信息時，勞動者申請勞動仲裁要求用人單位重新開具離職證明的糾紛也日漸增多。

員工離職了，離職證明中是否可以記載員工的負(fù)面信息？一方認(rèn)為“法無禁止即可為”，只要符合事實就可以記載；另一方則認(rèn)為，負(fù)面信息不利于勞動者之后的就業(yè)，沒必要為對方記上難看的一筆。在此，我們通過具體案例，從法理上分析離職證明中可以記載員工的哪些信息。

【案情簡介】

2016年8月15日，宋某入職北京派得偉業(yè)科技發(fā)展有限公司（以下簡稱“派得偉業(yè)公司”），其工作崗位為種植技術(shù)員。2017年12月20日，雙方解除勞動合同，工資亦結(jié)算至當(dāng)日。

2017年12月20日，宋某以派得偉業(yè)公司拖欠加班費等為由提起仲裁，后向勞動監(jiān)察部門投訴派得偉業(yè)公司未為其開具離職證明。

2018年3月15日，宋某收到派得偉業(yè)公司為其開具的《勞動關(guān)系解除證明》，內(nèi)容為：

“宋某，身份證號×××，自2016年8月15日至2018年8月13日止為派得偉業(yè)公司的員工，于2017年12月20日與公司正式解除勞動關(guān)系，與公司存有勞動爭議，特此證明！此證明一式兩份，勞動關(guān)系解除人員和公司各保留一份?！?/p>

本人簽字處顯示“宋某”字樣，下方加蓋了派得偉業(yè)公司公章。

2018年4月27日，宋某向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求派得偉業(yè)公司刪掉離職證明中的“與公司存有勞動爭議”字樣，重新開具符合相關(guān)法律規(guī)定格式的離職證明，同時聲明原離職證明無效，賠償其自2018年3月16日至重新開具離職證明之日的誤工損失、此期間的社會保險、公積金費用，北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會決定不予受理。

宋某不服該決定，向北京市海淀區(qū)人民法院提起訴訟。

【法院判決】駁回宋某的全部訴訟請求

宋某主張因派得偉業(yè)公司未為其開具證明，導(dǎo)致其無法入職新單位，故派得偉業(yè)公司應(yīng)按照其在職期間的月工資標(biāo)準(zhǔn)，向其支付2017年12月21日至2018年3月15日期間的誤工損失。宋某稱，他曾先后去過兩家公司面試，并告知其沒有離職證明，這兩家公司并未錄取他，也未告知其未錄取的原因。就此，法院審理認(rèn)為，宋某未提舉任何證據(jù)證明其主張的損失系因未按時開具離職證明造成的，宋某不能入職新單位可能存在多種原因，與是否開具離職證明沒有關(guān)聯(lián)性。

至于宋某主張的派得偉業(yè)公司未為其開具離職證明即是雙方勞動關(guān)系沒有結(jié)束，故派得偉業(yè)公司應(yīng)為其補繳社會保險與住房公積金。法院審理認(rèn)為，辭職申請表、離職移交清單顯示，宋某于2017年12月20日因個人原因離職，并于當(dāng)日辦理離職交接手續(xù)，雙方已確認(rèn)勞動關(guān)系于當(dāng)日解除，且系因宋某個人原因提出離職，故宋某要求補繳社會保險和住房公積金并無法律依據(jù)。

關(guān)于派得偉業(yè)公司是否需要重新為宋某開具符合相關(guān)法律規(guī)定格式的離職證明問題，一審法院認(rèn)為，宋某主張派得偉業(yè)公司重新為其開具符合相關(guān)法律規(guī)定格式的離職證明，并聲明原離職證明無效，是因為派得偉業(yè)公司已為其開具的《勞動關(guān)系解除證明》中載明的“與公司存有勞動爭議”，不符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定。而法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”上述規(guī)定并非禁止性規(guī)定，在宋某與派得偉業(yè)公司彼時存有勞動爭議確屬客觀事實的情況下，在離職證明中載明“與公司存有勞動爭議”并無不妥。宋某以此為由要求用人單位重新為其開具離職證明，并聲明原離職證明無效的請求缺乏依據(jù)，法院不予支持。

二審法院也認(rèn)為，派得偉業(yè)公司出具的《勞動關(guān)系解除證明》載明了勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等內(nèi)容，符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定。宋某主張證明中所載“與公司存有勞動爭議”不符合上述法律規(guī)定，但該條例并未就用人單位開具勞動關(guān)系解除證明的內(nèi)容做出禁止性規(guī)定。且“勞動爭議”不僅指進入仲裁或訴訟程序的勞動爭議，宋某于離職后提起以派得偉業(yè)公司為被申請人、以加班費等為請求事項的勞動爭議仲裁申請，反證了雙方勞動關(guān)系解除時確實存在勞動爭議。故宋某要求派得偉業(yè)公司重新為其開具離職證明，并聲明原離職證明無效的請求，缺乏事實和法律依據(jù)。

【爭議焦點】離職證明中是否可以記載員工的負(fù)面信息

實踐中，離職證明一般用于申領(lǐng)失業(yè)保險待遇以及辦理入職手續(xù)，過去經(jīng)常發(fā)生的糾紛是用人單位拒絕或拖延開具離職證明，勞動者與用人單位協(xié)商無果后，申請勞動仲裁要求用人單位開具離職證明，并要求用人單位賠償失業(yè)保險金損失或就業(yè)損失等。

近幾年來，勞動者越來越關(guān)注離職證明中所記載的內(nèi)容。對于離職證明的內(nèi)容，法律規(guī)定甚少，僅有《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，離職證明應(yīng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位以及在本單位的工作年限。除此之外，法律對離職證明的開具并無進一步的規(guī)定。在此情況下，用人單位和勞動者很容易就離職證明中記載的內(nèi)容發(fā)生爭議，尤其當(dāng)其中涉及一些負(fù)面信息時，勞動者申請勞動仲裁要求用人單位重新開具離職證明的糾紛也日漸增多。

實踐中，因勞動者不同意離職證明記載的內(nèi)容并要求用人單位重新開具離職證明的案件不少，但觀點截然不同。

一種觀點認(rèn)為，法律對離職證明記載的內(nèi)容并無禁止性規(guī)定，用人單位在離職證明中記載的內(nèi)容屬實的，勞動者要求用人單位重新開具離職證明依法無據(jù)。

如前述案例中，勞動者認(rèn)為用人單位在離職證明中載明“與公司存在勞動爭議”不符合法律規(guī)定，要求用人單位重新開具離職證明。一審法院和二審法院均認(rèn)為，因法律對離職證明的開具并無禁止性規(guī)定，加之“與公司存有勞動爭議”屬客觀事實，故勞動者要求用人單位重新開具離職證明依法無據(jù)。

另外一種觀點認(rèn)為，法律對離職證明記載的內(nèi)容有明確規(guī)定，僅限于記載勞動合同期限、解除或終止勞動關(guān)系日期、工作崗位以及在本單位的工作年限。因此，離職證明上記載的內(nèi)容超出前述范圍的，不符合法律規(guī)定，勞動者有權(quán)要求用人單位重新開具離職證明。

如陳某與匯豐環(huán)球客戶服務(wù)（廣東）有限公司（以下簡稱“匯豐公司”）勞動爭議糾紛案件（二審案號為（2017）粵01民終9895號），陳某主張，匯豐公司出具的《離職證明》中載明的解除勞動合同原因為陳某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，與事實不符，且不符合離職證明的法定條件，匯豐公司應(yīng)重新向其開具離職證明。二審法院認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限于寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關(guān)系日期、工作崗位以及在本單位的工作年限，并未包括解除勞動關(guān)系的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。匯豐公司向陳某出具的《離職證明》載明的雙方勞動關(guān)系解除原因不符合上述規(guī)定，匯豐公司應(yīng)嚴(yán)格按照上述條文的規(guī)定向陳某重新出具勞動合同解除的證明。

如江某與中國大酒店勞動爭議糾紛案件（二審案號為（2018）粵01民終14607號），江某主張，中國大酒店為其出具的《離店證明》不符合法律規(guī)定，應(yīng)向其重新開具解除勞動關(guān)系證明，寫明勞動關(guān)系存續(xù)期間、職務(wù)、崗位，不寫解除勞動關(guān)系原因。依照《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款的規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限?！倍彿ㄔ簩彶榘l(fā)現(xiàn)，中國大酒店為江某開具的《離店證明》與《解除（終止）勞動關(guān)系證明書》，內(nèi)容與形式均不符合上述規(guī)定要求。一則，《離店證明》為該大酒店人力資源部出具，且僅用于離店使用，不屬于前引法律、法規(guī)要求用人單位應(yīng)當(dāng)開具的解除勞動關(guān)系證明。二則，《解除（終止）勞動關(guān)系證明書》應(yīng)以用人單位名義出具，寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，無需寫明雙方解除勞動關(guān)系的原因。同時，《解除（終止）勞動關(guān)系證明書》應(yīng)當(dāng)加蓋用人單位的完整印章。據(jù)此，中國大酒店應(yīng)當(dāng)按照上述要求重新為江某出具解除勞動關(guān)系證明。

筆者認(rèn)為，第一種觀點更具有合理性?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定了離職證明應(yīng)當(dāng)記載的內(nèi)容，但并未規(guī)定離職證明禁止記載的內(nèi)容，根據(jù)法無禁止即自由的基本原則，用人單位有權(quán)在離職證明上客觀記載與勞動合同解除或終止相關(guān)的內(nèi)容，如離職原因等。且在實踐中，勞動者申領(lǐng)失業(yè)保險金時，也需出示離職證明，用以證明非因本人意愿中斷就業(yè)，符合領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件。

【實務(wù)指引】

如前所述，離職證明未及時或未正確開具，容易引發(fā)勞動爭議，甚至導(dǎo)致用人單位承擔(dān)不利后果，如失業(yè)保險待遇損失、就業(yè)損失等。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)重視這項工作。對此，筆者有兩點建議：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同時一并出具離職證明；離職證明記載的內(nèi)容僅限于勞動合同期限、解除或終止勞動關(guān)系日期、工作崗位以及在本單位的工作年限。如確實需要記載其他內(nèi)容，建議記載的內(nèi)容與勞動合同解除或終止相關(guān)且屬實。

作者單位 廣東勝倫律師事務(wù)所