新時期人力資源管理問題探索

李松鳳

【摘要】全球化、信息化的挑戰，需要造就一支激勵員工發揮積極性、主觀能動性、創造性的人力資源管理隊伍。那么傳統的人力資源管理存在哪些問題，新時期又該如何培養造就人力資源管理隊伍呢？本文就此進行探討。

【關鍵詞】人才;人力資源管理;激勵

在過去一個很長的時期中，我們對人力資源管理比較陌生，這與傳統的計劃經濟管理體制有密切關系。在經濟改革開放之初，我們非常重視向西方國家學習市場經濟理論。而市場經濟下該選擇哪些求職者成為企業的員工，如何對這些員工進行培訓、激勵和補償，這成為人力資源管理人員亟待解決的問題，但目前我們專業化的人力資源管理隊伍沒有形成，尤其是缺乏職業化的人力資源管理人員，新時期如何讓人力資源管理走上規范化、科學化的道路顯得尤為重要。

一、傳統人力資源管理存在的問題

在計劃經濟體制時期，國有企業和公共事業單位中的人員管理一直實行集中統一的計劃管理模式。隨著市場經濟的發展，我們非常重視向西方國家學習市場經濟理論，人力資源管理也成為所有管理工作的核心，但目前我們人力資源管理中還存在以下問題：

（一）缺乏專業化的隊伍。人才已成為支撐發展的第一資源，擁有人才，就擁有明天。如何吸納、開發、激勵、留住人才，對人力資源管理提出了更高的要求，當前的人力資源管理實踐，對專業化的人力資源管理隊伍，尤其是職業化的人力資源管理人員提出了迫切的要求。

（二）把人力資源管理完全技術化傾向。中國人事科學研究院研究員羅雙平說：“人力資源管理不僅僅是一種技術，更是一門藝術。技術的應用，使得管理日趨規范、完善，不斷提升管理績效和管理水平。然而，人力資源管理是對‘人的管理，人是活的，是有情感的，因此對人的管理也要有靈活性，用情感的藝術來‘管理，才能達到至高的境界。”歐美發達國家經過長期的實踐積累，形成了專業化的人力資源管理體系，這對我們的人力資源管理有了很大的借鑒作用，但由于我們缺乏適應中國國情的人力資源管理技術和工具，使我們有了將人力資源管理完全技術化的傾向，在管理中重規范輕靈活的現象比比皆是。

（三）體制問題對人力資源管理的制約。經濟體制的不同也會演化成不同的人力資源管理實踐。有些國家比另外一些國家更信守自由企業的理想。例如，法國就對雇主解雇工人權利施加了嚴格的限制，并且對員工每周法定的工作小時數也作了嚴格的規定。不同區域之間勞動力成本不同，不同經濟體制產生了不同的人力資源管理體系。

二、人力資源管理走上規范化、科學化的可能性

在學習和借鑒國外人力資源管理理論、方法和經驗的基礎上，有必要建立自己的人力資源管理發展戰略，研究本行業走向市場化、規范化、科學化、國際化和職業化的途徑和手段，為人力資源管理增添新的活力，奠定可持續發展的基礎。

（一）加大對人力資本的投資。人力資本是指存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力（健康狀況）等質量因素之和。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾首先創立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個核心觀點：一是在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。二是人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。基于以上觀點，投資人力資本對經濟增長的貢獻率高于物質資本對經濟增長的貢獻。現階段我國對人力資本的投資還不夠，需要深入進行教育、醫療衛生體制改革，增加人力資本投資，充分發揮人力資本的增值潛力，充分發揮作為“活資本”的人力資本的創新性、創造性。

（二）注重科學的人才配置。人才配置是企業為了實現生產經營的目標，采用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱，說簡單點，就是將合適的人放在合適的崗位上，能夠做到“量才”與“適用”，人盡其才，才盡其用，也是人力資源管理和開發的根本所在。在人才的管理中，“三條死亡線”可作為重要依據，這是由國家級管理成果創新獎獲得者，許繼集團有限公司董事長兼總經理王紀年結合企業實踐而提出來的，在“三條死亡線”這一理論中分別強調的是2%、15%、10%這三條死亡線。2%指的是企業在正常經營的狀態下，其員工流動率和淘汰率低于這一標準，那么這個企業將不會長遠;10%指的是一家企業中的中高級技術人才與管理人才在全體職工中的比例低于這個標準，那么企業也走不長遠;15%指的是企業中員工的獎金若低于工資總量的15%，也意味著公司走不長遠。因此科學的人才配置，一定要注意一個企業中管理人才與中高級人才的比例，既要保證管理人才與中高級人才的數量，也要注重他們在企業中的分配，如果比例失衡，將會導致人才的流失，同時，企業之間的競爭最終也是體現在企業人才的身上，當企業中具備了合理的中高級人才數量，才能使企業的人才配置顯得合理，才能進行有效的人力資源管理，才能夠保證企業之間進行競爭時有足夠的競爭能力。

（三）薪酬制度。薪酬主要由兩部分構成：直接經濟報酬（主要以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的薪酬）和間接經濟報酬（支付的保險、帶薪休假等福利）。薪酬制度有助于實現組織的長遠戰略目標，而有效的薪酬方案會推動組織的短期和長期的經營成就，提升股東價值，鼓勵我們所期望的行為，同時為員工創造價值。組織制定合理的薪酬戰略才能激勵員工作出支持組織競爭戰略實現的行為。要實現人力資源管理的市場化、規范化、科學化、國際化和職業化，必須建立相適應的薪酬制度。

（四）建立健全的激勵體系。人才激勵也是使人力資源管理走上規范化、科學化的重要方式之一，人才激勵也就是激發人的動機，使其擁有內在動力，并能夠朝著某個目標而不斷努力，這種培養方式在當下被廣為流傳與使用，其目的是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。人才激勵又包括精神激勵與物質激勵，其中精神激勵很早就開始使用，但起到的激勵效果并不理想，因而逐漸采用物質激勵的方式，雖然說金錢不是萬能的，但適度的物質激勵能夠取得很好的激勵效果。很早就有人力資源管理者提出人生性就不喜歡工作，需要加以壓力、控制或強迫才能使得他們為工作付出努力，很少有人愿意主動付出努力，雖然各單位或企業也有較為嚴格的管理制度，但員工的努力基本都是給管理者一個努力工作的假象。因此后來又有新的理論，這一實踐中將員工的努力與工作績效掛鉤，給予員工適當的物質激勵，能夠有效提高員工的工作效率，從而更加努力地工作，也愿意接受管理，聽從管理人員的安排和指揮，這樣既保證了員工的利益，也使得管理者工作起來更為方便。這也證實了“三條死亡線”理論中的15%死亡線，要實現員工科學的分配制度，健全人才激勵機制，必須要求分配制度具有一定彈性，將員工的工作與工資收入掛鉤，激勵員工提高工作效率。激勵體系還包括提供職業生涯規劃、福利計劃等。提供職業生涯規劃可以最大限度地激發他們的斗志和激情，使其在個人成長的過程中有實施新構想的機會。而福利計劃在激勵中也占有重要的作用，有些人對福利的偏好甚至超過了對晉升的偏好。

（五）注重對人才的培養。隨著我國經濟的不斷發展，對于人才的需求逐漸增大，因此人才的培養也是目前討論的重要議題，我國人才緊缺的一大主要原因是不能將其留住，而且就算留住，他們也不能夠適應當下的環境，不能發揮人才的作用，但整體來看，似乎再多的努力仍然沒有辦法減緩人才流動的頻率。今天，影響員工流動的已經不是企業個別因素，而是環境本身，那么，應該如何應對這管理問題呢。美國有學者曾提出：不要把人才當作是一個水庫，應該當成一條河流來管理，不要期待它不要流動，應該設法管理它的流速和方向。而在人才管理中也是一樣，人才的價值在于創新，人才只有流動，形成競爭機制，優勝劣汰，才能創新，不斷出成果。在實際的管理中不要把人才管死，而要管“活”，對人才的相關政策要真正落到實處，這樣才能使人才產生知遇感、奉獻感，從而為企業發展創造不竭的活的水源。這也印證了“三條死亡線”理論中的2%死亡線，要激活員工隊伍，建立能進能出、擇優汰劣的用人機制，必須具有一定的人員流動率和淘汰率，才能使員工隊伍保持活力。

三、結語

少年智則國智，少年富則國富，少年強則國強。這也正是強調了人才對于國家強盛的重要性，只有投資于人力資源并使之優先發展，加大對人力資本的投資，制定有效的薪酬制度，并不斷改進人才評價激勵機制，激發人的工作積極性與主動性，減少人才的流失率，才能使人力資源管理走上規范化、科學化的道路，并在實踐中探索適應中國國情的人力資源管理。

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