企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討

楚紅

摘要：合理的薪酬制度能夠大大激發員工的工作積極性，有效提升企業核心競爭力，從而促使企業良性發展、持續經營。因此，企業在進行人力資源管理的過程中，要不斷對薪酬管理進行創新，使之更加符合當前時代需要，進而更好地激勵員工的積極性，促進企業持續健康發展。

關鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；管理創新

一、引言

薪酬的含義是企業對員工勞動所付的報酬。薪酬是驅動員工積極工作的直接因素，對企業人力資源管理中的薪酬管理進行創新，使之不斷符合企業和當前社會的實際需求，是企業和員工彼此認同的重要方式，只有企業和員工之間達成一致，才能使企業對目標形成統一認識，確保企業內的各個員工為了企業的發展目標努力奮斗，從而不斷提高企業的核心競爭力。

二、人力資源相關概述

（一）人力資源的含義

隨著企業的不斷發展和社會經濟的不斷進步，人力資源的含義被不斷延伸，在企業中的作用越來越大，人力資源的含義主要有以下兩個方面的要點：一是從本質上來看，人力資源是員工勞動能力的體現，而勞動能力包括體力勞動和腦力勞動兩種。二是企業人力資源所具備的勞動能力能夠為企業創造財富并用于組織生產和生活。從這樣的含義中可以看出人力資源在企業中具有重要作用，企業要不斷加強對人力資源的規劃和管理，這樣才能充分發揮勞動者的勞動能力，并且不斷為企業創造價值，企業也能通過合理的薪酬，體現員工的勞動價值。

（二）人力資源管理的作用

首先，人力資源管理能夠幫助企業尋找、培養與本企業實際情況相符合的員工。在當前社會，企業之間的競爭歸結起來是人才和實力的競爭，而人才的數量是實力的體現。企業能夠招聘到適合自身實際情況的員工，是提高企業實力的關鍵，企業是由員工組成的集體，每個崗位都對企業員工有獨特的要求，還要通過人力資源管理，幫助企業找到合適的員工。其次，人力資源管理能夠建立一定的制度對員工進行合理的培訓，以深度挖掘員工的潛力。通常情況下，企業員工進入企業之后需要人力資源部門對其進行專門的培訓，培訓的過程就是員工熟悉企業的過程，通過培訓，企業員工能夠更好地適應崗位的工作需要，并且在不斷的勞動過程中體現自身對企業的價值。此外，由于企業的員工具有一定的流動性，企業人力資源管理能夠依靠制定的相關制度對企業員工進行考核評價，最終決定企業員工的去留，更好地優化企業的人員結構。另外，人力資源管理能夠保證企業實現合法合規工作。人力資源管理規章制度的制定，是以遵守法律為原則制定的，通過企業人力資源管理，能夠更好地維護企業員工的合法權益，也能夠維護企業自身的合法權益，使得員工在企業中體現自己的價值，也使企業通過員工的勞動為自身創造經濟效益。

三、企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）企業崗位薪酬結構不合理

當前，大多數企業主要分為高層管理、中層管理、基層管理以及員工四個階層，依據員工的等級不同實行不同等級的工資制度。但在實際工作中，這種崗位等級劃分不夠細致，導致崗位工資等級劃分上的區間概念不夠明顯，在實際應用過程中，難以有效滿足不同的任職條件，因此，不同崗位之間的勞動存在一定的差別。其次，在崗位工資確定的過程中，采用雙方協議工資的方式，在協議工資的過程中存在一定的隨意性，這對正常的工資體系標準造成一定的沖擊。不僅如此，企業對崗位的相對價值缺乏完善的體系進行評價區分，這種一刀切的模式使得不同崗位之間的工資差距無法拉開，導致員工薪酬難以調動其工作的積極性和自覺性。

（二）缺乏完善的績效獎勵考核制度

在企業崗位價值評估過程中，企業沒有依據不同崗位之間的特征建立相應的量化標準，導致不同崗位之間的工資確立缺乏公平性，這樣的制度在一定程度上影響了員工的工作體驗，進而使得員工難以發揮出自身的內在潛力。在企業薪酬管理過程中，大多數企業沒有針對自身的實際情況制定相應的績效考核制度，因此難以體現出績效考核的價值，對大部分企業來說，績效獎勵是針對少部分員工的，績效考核的標準主要以企業的經營收入為依據，而在企業中從事管理類、質量類的工作員工無法有效參與到績效獎勵考核制度中，這樣的制度導致員工缺乏明確的工作目標，在工作中也缺乏積極主動工作的熱情和動力，無法將薪酬管理的最大價值發揮出來。

（三）缺乏系統化的薪酬市場調研

在開展人力資源管理中的薪酬管理時，大多數企業沒有在市場上進行深入的調研分析，導致本企業的薪酬水平不具備競爭力，因此難以留住優秀人才。由于沒有進行系統化的市場調研，企業中員工的部分薪酬明顯高于行業水平，或者明顯低于行業水平，這樣的薪酬管理對企業員工造成了較大影響，一旦員工發現行業內其他企業高于本企業的薪酬時，則會迅速跳槽，給企業造成一定影響。不僅如此，一些企業的福利體系還過于單一。一般情況下，企業的福利體系包括員工的工作餐、社會基本保障等，如果企業在人力資源管理薪酬管理體系中沒有制定系統化的員工福利政策，也會影響員工工作的積極性和工作體驗，進而導致企業員工的流失量加大、優秀人才流失。

四、企業人力資源薪酬管理創新的形式

（一）部門進行獨立核算

通過這樣的方式能夠保證企業、下屬部門、員工之間三方共贏，確保每一個部門員工的積極性都能有效調動。部門進行獨立核算相對而言較為復雜，因為不同部門的工作內容不同，這導致薪酬管理過程中的核算過程較為復雜，例如，一些企業的市場部門在進行獨立核算的過程中，首先要考慮到本部門的成本和實際收入。在具體的成本核算過程中，獨立進行核算的部門要將本部門中涉及的員工工資、社會保障、生產成本、辦公費用、管理費用等各種成本考慮進來，運營費用上由企業進行統一調度。

（二）進行科學合理的績效考核

績效考核的前提是將工作任務落實到各個員工身上，以此衡量員工的工作效率和工作質量，對在工作中達到績效考核標準的員工發放績效工資，以此提高員工的工作積極性。在進行人力資源薪酬管理體系創新的過程中，可以將績效工資和企業的整體業績以及部門之間的業績掛鉤，部門直接按照部門的績效考核制度確定部分績效獎勵，并將其分配到個人，從而實現企業員工的個人績效和企業部門之間產生關聯。

（三）階段性提升薪酬

在進行薪酬管理創新的過程中，企業可以根據員工的工齡進行提薪，當前大多數企業以每工作一年月工資增加幾十元的方式進行階段性提薪。通過這樣的方式可以增強員工工作的穩定性，保證企業不會因為員工突然流失而受到影響，這種階段性提薪的方式是建立在員工工作能力和質量上的，而在創新過程中，階段性的提薪要和人力資源績效考核掛鉤，進行綜合考察，這樣才能保證企業中有責任心、工作效率高的員工留下來。

五、影響企業人力資源薪酬管理創新的因素

（一）企業制度

大多數企業在經營和發展過程中重視成本管理和成本控制。其中，員工工資在企業成本控制中占有較大比例，因此，要想對企業人力資源薪酬管理進行創新，應在合理范圍內增加激勵成本，但這與企業的成本控制相矛盾，在一定程度上影響了人力資源薪酬管理創新。

（二）人力資源管理人員的能力

人力資源管理的內容相當繁瑣，對工作人員的要求較高，如果其工作能力和工作理念不能適應企業的發展和薪酬管理制度創新的需要，也會對企業的人力資源薪酬管理創新造成影響，使薪酬管理工作難以真正發揮實效。

（三）部門和員工之間的交流溝通

在企業發展中，員工的意見是十分重要的。企業人力資源管理進行薪酬管理創新之前，需要和員工之間展開有效的溝通和交流，收集員工對薪酬管理制度變化的意見，這樣可以使企業全員參與，使薪酬管理更加適應員工的實際工作需求。

（四）信息化管理水平

在當前時代背景下，互聯網和信息技術飛速發展，使各個領域產生了較大的變革，大多數企業在薪酬管理創新過程中，由于各種因素影響，沒有認識到信息化管理在薪酬管理改革中的價值，導致薪酬管理創新過程中缺乏相應的數據支持，內部之間也缺乏有效的信息溝通平臺，難以及時有效地將員工的意見收集在一起，在一定程度上影響了薪酬管理的創新。

六、企業人力資源管理中的薪酬管理創新策略

（一）轉變傳統的觀念

在轉變傳統薪酬管理方法、創新企業薪酬管理的過程中，要積極建立多樣化的薪酬管理制度，通過階段性的提薪、優化績效考核、進行部門獨立核算等多種方式優化薪酬管理結構，以此創新薪酬管理，從而提高員工工作的積極性，在實踐中將其形成具體制度。

（二）提高人力資源管理的創新性

企業可以聘請該方面的專家，針對企業薪酬管理創新進行專項培訓，確保企業人力資源管理人員和員工都能夠熟練使用薪酬管理相應的操作系統，保證績效考核的創新形式落到實處。

（三）加快信息化發展

薪酬管理創新過程中要不斷加快信息化發展，為企業的薪酬管理創新提供強大的數據支撐，通過對數據的分析，保證薪酬管理制度的科學性、合理性；通過建立信息化溝通平臺，聽取企業員工的意見，使薪酬管理創新工作真正落到實處，使企業和員工雙方的利益都能得到有效保證。

七、結語

總之，企業要結合自身的實際情況，創新薪酬管理制度，有效激發員工的工作積極性，不斷提高人力資源管理水平，使員工在為企業創造收益的過程中不斷體現自身的價值，而企業也要在此過程中體現員工的價值，兩者之間相互認可，為了企業的發展目標共同努力。

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