關于國有企業員工績效管理的思考

劉潁

摘要：隨著經濟社會的發展，各企業廣泛存在于我們的生活中，而企業管理也面臨著各種挑戰，管理好企業是每一位企業家孜孜不倦、日夜追求的目標。人才是企業最核心的資源，同時也是企業長遠發展的最強動力。員工績效管理的提出將企業管理提升至新的高度，實踐中的不斷運用和發展，使得越來越多的企業開始接受、重視和使用員工績效管理。員工績效管理一方面促進了企業管理進步，另一方面也存在一些不足。本文主要對國有企業員工績效管理的作用、存在的問題進行分析，然后針對性地提出相應建議，借以達到提升國有企業管理效率，進而促進國有企業更好發展的目的。

關鍵詞：國有企業；企業管理；績效管理

自新中國成立以來，國有企業一直擔負著發展經濟、保障民生等社會責任，為把我國建設成富強、民主、文明、和諧的社會主義現代化國家作出了突出的貢獻。但隨著經濟全球化的發展、市場經濟體制的建立以及國際環境的不斷變化，國有企業的管理效率越來越受到質疑。如何激發員工工作積極性、提高員工工作效率是每個國有企業都應思考的問題。

一、員工績效管理的意義與作用

員工績效管理是對企業內的員工進行績效考核的行為，通過對每名員工所做的工作及其工作的成果采用定性或定量的分析方法，科學地評價其對企業所產生的貢獻或價值。績效考核是員工評價的過程，而督促員工設定工作計劃、提升工作效率是目的。常用的績效管理方法主要包括平衡計分卡（BSC）、經濟增加值法（EVA）和關鍵績效指標（KPI）等。員工績效管理的意義與作用主要有以下幾點。

（一）提高員工績效

員工績效管理的最終結果是提升員工績效，它通過給個人、部門甚至企業設置目標，達到激發相關主體活力的效果，員工只有不斷地提升自我能力、提高工作效率才能達到既定的目的。績效管理的獎懲機制對優秀的員工給予獎勵，對績效較差的員工給予處罰甚至淘汰，在優勝劣汰的作用下，員工績效必然得到提高。

（二）幫助個人成長

員工績效管理可以促進個人養成做事有規劃的好習慣，同時通過績效考核，員工可以較為準確且及時地了解到自身的工作態度、工作能力、工作業績等相關特質，通過對這些基本特質的分析，員工可以清楚地知道自己的優勢與不足，從而為提升自己找到方向。從另一個角度看，管理者也能通過績效考核增進對員工的了解，從而能夠為員工匹配更適合的崗位，幫助員工朝更適合的方向發展。

（三）營造公平環境

通常情況下，企業員工的薪酬一般由基礎工資和績效工資構成，基礎工資相對固定，保障了員工的最低生活，而績效工資則依據員工的表現呈現出差異化的特征，體現了效率優先原則。如何衡量效率是薪酬分配需要解決的問題，而績效考核結果可以在一定程度上反映一名員工在自己的崗位上對企業的貢獻值，企業管理者可以將績效考核作為薪酬分配的依據。良好的薪酬分配體系能夠充分調動員工的積極性，因此，績效考核能夠幫助企業營造公平的薪酬分配環境。另外，定量的考核結果也為同一崗位上不同員工之間的相互比較創造了條件，同樣可以作為員工晉升的依據，幫助企業營造公平的晉升環境，從而留住核心人才。

（四）優化管理流程

每個崗位都有既定的工作內容，從個人角度來看，許多工作內容相互獨立，沒有內在聯系，但從部門或者企業的角度來看，沒有任何兩個部門或者個人是完全獨立的，他們都是組織中的一部分，在各自的崗位中發揮著作用，而這些工作共同作用的結果就是企業不斷發展。協調優化不同崗位和部門之間的工作內容與工作流程，是發揮績效管理預期作用的必要環節，因此，績效管理可以反映管理流程和業務流程的好壞，促進流程優化。

（五）實現企業目標

績效管理體系的根基就是對企業的戰略目標進行分解，轉化為各級部門與崗位可測量的績效指標。因此，員工績效管理可以層層遞進，幫助企業實現自己的戰略目標。

二、國有企業員工績效管理現狀及存在的問題

直到20世紀90年代，我國才逐步開始對績效管理進行理論研究和社會實踐。隨著社會的發展，市場化進程不斷加深，國有企業也在不斷改革的過程中嘗試將績效管理的方法運用到對企業員工的管理中。受資本屬性、管理體制、經營理念、企業文化等因素的影響，國有企業一方面表現出與一般企業相近的組織特性，追求經濟效益；另一方面由于國有企業服務于國家戰略的屬性，其對社會效益也有一定的追求。這決定了國有企業員工績效管理的復雜性，很多國有企業的績效管理難以發揮真正作用。

本文認為當前國企員工績效管理主要存在以下幾方面的問題。

（一）對績效管理不夠重視

當前，許多國有企業對績效管理不夠重視，沒有將績效管理提升至企業高度，并在企業范圍內加以強化。一些國有企業雖然對個人和部門進行了績效管理，但基本上每個人都能輕松完成績效考核目標。這些國企更多地是走形式主義，應付上級的相關檢查。

（二）績效管理的目標不明確

員工績效管理的最終結果是提升員工績效，但提升員工績效的過程中涉及多方面能力的提升，如工作態度、工作能力、協調能力等，而部分國有企業對績效管理的目標并不明確，在進行績效管理時，沒有考慮這些因素，僅僅衡量員工的工作成果，這在一定程度上會造成資源浪費，而且并不能起到提升員工能力的作用。另外一種對員工績效管理目的的錯誤認識是把績效管理與員工薪酬畫上等號，簡單地將績效管理當成員工薪酬分配的依據。

（三）考核內容不全面、考核指標不合理

國有企業員工績效考核內容不夠全面主要表現為未能充分理解考核目的，以偏概全，考核指標設計過于簡單。另外，國有企業績效考核往往存在評價標準不明確、定性評價多、定量評價少的問題。在績效考核的過程中，由于缺少客觀衡量尺度，隨意性較強，考核結果容易受考核者的主觀意志左右，同時還容易受其他非客觀因素影響，如國有企業復雜的人際關系，可能導致考核結果公平性缺失，這既違背了績效考核的最初目的，也壓制了員工的工作熱情，降低了員工對企業的滿意度。

（四）績效考核結果運用單一，缺乏激勵性

績效考核并不是形式主義，考核之后的考核結果必須得到運用。通常情況下，績效考核的結果分為激勵型和懲罰型。前者包括外在獎勵和內在獎勵，既可以給予薪酬性的獎勵，也可以給予諸如榮譽稱號、崗位調整或晉升等非薪酬性獎勵。目前，國有企業的績效考核結果多與薪酬性獎勵相關，形式過于單一，而對于懲罰型績效考核結果的運用則表現為懲罰力度小，部分國有企業考核不合格的員工薪酬達到考核合格員工薪酬的90%，根本起不到激勵作用；有的國有企業對于績效考核不合格的員工甚至只予以通報批評，這在一定程度上導致員工對績效考核工作不重視。

三、國有企業員工績效管理問題的優化措施

（一）提高績效管理重視程度

優化國有企業員工績效管理首先必須讓績效管理上升到整個公司層面，得到國有企業管理人員與員工的充分重視，只有在全體員工的共同努力下，績效管理工作才能有效開展。國有企業可以通過開展員工培訓，舉行宣傳會、專題報告會等方式提高員工的績效管理意識，同時需要督促管理人員積極履行管理職責，主動參與績效管理。

（二）明確績效管理目標

在企業的績效管理中，一定要明確績效管理目標，這些目標應包括操作目標、中間目標和最終目標。例如，最終目標是經濟效益提升，那么中間目標可能包括流程優化、成本減少、產量提升，而中間目標需要通過操作目標實現，具體操作目標可能是員工溝通效率提升、員工單位生產能力增強等。績效管理不僅僅是對員工進行考核這么簡單，還需要對員工的不足進行優化與整改，最終實現員工和企業的價值最大化。當然，績效管理的目標并不是一成不變的，它可能會隨著市場環境、企業發展階段等因素的變化而變化。

（三）合理設計考核內容

考核內容的設計是整個績效考核的關鍵步驟，合理的績效考核體系能夠有效激發員工的自主能動性和工作活力。相反，單一、片面，甚至是極不合理的考核內容，可能極大地限制員工的自我提升和企業的發展。績效考核內容首先必須與企業的文化理念、管理實際同步，一個地方國企不可能與世界五百強企業的管理標準一致，過高的績效考核標準無法成為員工成長的推動力。考評內容必須讓員工清楚地明白企業需要什么、禁止什么，工作崗位需要具有什么能力。另外，考核內容必須做到抓大放小，一項工作可能需要員工具備多種能力，但績效考核指標可能只涉及幾個重要指標，千萬不要想面面俱到，這樣可以讓員工清楚工作重點。因此，考核指標設計時要善于運用關鍵績效指標。最后，考核內容要盡可能量化，比如，“優良中差”等太過抽象，且沒有區分度，容易讓員工不知道自己哪里做得好、哪里做得不好。

（四）科學運用績效管理結果

績效考核發揮作用的重要基礎是考核結果得到運用，只有獎懲機制落到實處，才能促進績效優秀者越做越好，促進績效較差者逆向提升。考核結果的運用有多個方面，既可以促進員工薪酬合理分配，又可以作為員工進行崗位調整、職務升降、榮譽表彰等的依據，還能使員工根據考核結果定向提升自己的工作能力、工作效率。

四、結語

員工績效管理在提升國有企業核心競爭力、實現員工與企業的雙贏方面發揮了巨大的作用，然而，它也是一個考慮因素眾多、考核內容復雜的企業管理活動。員工績效考核工作長期而艱巨，必須引起組織全員重視，同時也必須合理設計績效考核內容、充分運用績效考核結果，真正把績效管理落到實處。

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