事業單位人事管理向人力資源管理的轉變

楊葉 肖紅 郝楠 焦銀珠 孫英華

【摘要】隨著經濟體制的確立，我國事業單位管理體制發展的步伐必然會向科學化邁進，也就是人事管理向人力資源管理的轉變，旨在快速地適應當今事業單位的人事管理以及社會經濟市場發展需求。本文對比了人力資源管理與人事管理之間的區別，具體分析了在事業單位人事管理期間出現的問題以及人力資源管理發展的趨勢，并且提出事業單位管理體制成功轉型的建議。

【關鍵詞】事業單位;資源管理;人事管理;轉變策略;問題

對當前事業單位來講，大部分單位正處于改革人事管理的關鍵性階段，管理部門在實際工作中積極有效地應用人力資源管理理念顯得尤為重要。這是因為基于“人本理念”而實施的管理措施可以有效地彌補且改善以往人事管理中存在的不足之處，進而提升職工工作效率以及人力資源利用率，為事業單位日后的整體改革奠定堅實基礎。

一、人力資源管理與人事管理之間的區別

第一，工作重點的區別。人事管理具有滯后性，且人事管理的主要工作內容僅僅圍繞“事”而展開，簡單分析、考察工作的內容與進度，通常會忽略考察工作的質量。而人力資源管理不同，是以“人”為中心進行管理，不斷開發職工的潛能，調動其工作的積極性。第二，管理范圍的區別。在事業單位，人事管理范圍通常主要涉及編制管理、檔案管理、職稱管理、勞資管理、信息管理等方面，人力資源的管理范圍與之截然不同，主要涉及勞動關系管理、薪酬福利管理、績效管理、人力資源培訓與開發、人力資源配置與招聘、人力資源規劃這六大模塊的內容。第三，管理體制的區別。過去的人事管理體制使得事業單位“事難辦、臉難看、門難進”，而基于人力資源管理的管理體制不僅可以使事業單位逐漸向“事好辦、臉好看、門好進”看齊，還可以使事業單位干部們遵循“庸者下、平者讓、能者上”的原則，在真正意義上起到人才激勵的效果。

二、人事管理存在的問題

對事業單位進行深化改革的主要目的就是實現事業單位的成功轉型，可以更好地適應時代發展需求，就目前整體的事業單位發展狀況來看，傳統人事管理的模式已經不再符合時代需求。在人力資源方面的把控力偏弱，且管理制度不夠健全，使得管理過于行政化，缺乏專業性，這在一定程度上對事業單位人事管理效率造成了極為不利的負面影響，對事業單位長遠的發展極為不利。此外，人事管理欠缺激勵機制，只依靠績效考核與職位晉升難以發揮真正的激勵作用，致使事業單位出現人才流失的現象。受計劃經濟影響，法制化管理欠缺成為事業單位人事管理普遍存在的問題，具體表現在人才埋沒、人才閑置等方面，加之考核體系不健全，致使職員自信心挫傷，積極性受到打擊，這對事業單位可持續發展造成了不利影響。

三、事業單位人事管理向人力資源管理具體的轉變途徑

（一）樹立人本管理理念。隨著事業單位近年來不斷發展，為了可以長久地提高事業單位收益，管理人員需要從人力資源管理出發，樹立人本管理理念，實現事業單位良好發展，需要對市場人才具體的配置狀況有充分的了解，可以切實結合單位發展需求，逐步建設出與時俱進、全新的人力資源管理體制。與此同時，管理人員需要摒棄以往以事為工作重心的管理理念，并且將其逐步轉變為以人為管理中心的理念。在優化內部人員配置與結構時，全方位地發揮出內部管理與內部監控的作用，旨在保證人力資源的管理質量，使之達到預期的標準與要求。此外，管理人員要對自身管理水平提出較高的要求，不斷學習與時俱進的人力資源管理理論與知識，并且逐步將其落實到實踐工作當中。

（二）引入人才戰略指導思想。首先，人力資源的規劃與發展并非一朝一夕就可以完成的，而是需要在實踐工作過程中逐步積累經驗，依據單位真實的運營狀態以及社會經濟發展方向來制定詳細的人才開發計劃，且要確保計劃的可行性、合理性與科學性。在對人事單位未來對人才需求方向有了一定預測的基礎上，對單位內部人員的能力結構、知識結構、年齡結構進行優化，進而減少探索人才開發策略時的盲目性。其次，事業單位的發展首先要循序的就是可持續性發展原則，不僅需要關注眼前利益，還需要重視未來長遠利益。這就使得事業單位不僅需要發掘出急需的人才，還需要培養長遠的促進單位持續發展的人才。具體轉變過程中，其一，要加強對職員的思想教育與技能培訓，旨在提升職員專業素養及工作效率，激發其工作時的積極性，進而促使職工們多為單位作貢獻。其二，需重視培養后備人才，著重培養其創新精神，使得事業單位在后續發展過程中可以具備較強競爭力，實現可持續發展策略。

（三）轉變管理形式。事業單位傳統的人事管理形式的成功轉變需要遵循人性化管理形式，也就是說，需要依照單位崗位設置需求，通過優化人員配置、設置合理化崗位來達成人盡其才的管理目標。人性化的管理形式主要從以下方面著手：第一，強化崗位管理。作為事業單位，應以長期發展作為戰略思想，結合本單位的職能及性質，對單位內部崗位結構及比例實行一系列的優化調整措施，與此同時，強化崗位管理力度。實行崗位管理時，需要注意參考國家政策，將其作為指導，旨在確保管理形式的可行性，進一步提升管理成效。第二，強化聘用后的管理力度。也就是要求事業單位結合實際情況，制定出一套聘用后的管理制度，本著“庸者下、能者上”的原則制定崗位競聘制度，以制度去約束、引導、管理職工的行為。第三，予以人文關懷。即幫助職員解決一些實際困難，用真誠打動職工，使其切實感受到來自組織的“關懷”與“歸屬感”。

（四）健全績效機制。據了解，當前的事業單位績效機制依舊存在不足，單位需要正視這個問題，予以足夠重視，并且及時地對其進行完善與改革措施，針對不同的崗位特征予以恰當的績效評估，將評估結果與福利以及薪資緊密聯系起來，充分激發職工工作潛能與積極性。在現代社會，掌握先進技術、具備高素質的人才在工作貢獻方面顯然超出普通員工許多，為此，在事業單位中，其績效機制應該適當向高素質的優秀員工傾斜。幫助事業單位在人才競爭方面占據有利地位，此外，還可參考市內薪資平均水平，合理的調整單位薪資待遇，避免出現人才流失的現象。

四、結束語

總而言之，現代化的人力資源管理在內容上應該注重“以人為本”的觀念，實行人性化的管理，合理配置人才。摒棄以往人事管理形式，積極進行管理層次、管理技術、管理思想、管理方式、管理形式以及內容等方面的轉變，將人力資源管理成效最大化，實現職員與事業單位的共同發展。

【參考文獻】

[1]薛建黨.試論新時期事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].中國鄉鎮企業會計，2019（09）.

[2]魏亮.關于推進事業單位由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的思考研究[J].財經界（學術版），2019（15）.

[3]馬辰.淺談新時代下事業單位人事管理向人力資源管理模式的轉變[J].勞動保障世界，2019（08）.

[4]王曉云.淺論在戰略人力資源管理理論指導下事業單位人事管理職能的轉變[J].財經界（學術版），2018（14）.

[5]魏文婷.探究事業單位從傳統人事管理模式向現代人力資源管理模式的轉變[J].中國管理信息化，2015，18（12）.

[6]馬燕梅.淺論在戰略人力資源管理理論指導下事業單位

人事管理職能的轉變[J].北京宣武紅旗業余大學學報，2011（01）.