淺析當前我國高校人才引進相關問題

陳晨

摘 要：當前，高層次人才引進越來越成為高校穩固發展的重要途徑之一。科研平臺和團隊的競爭，歸根結底還是人才的競爭。為了吸引盡可能多的人才，高校在引人用人方面開展了一場沒有硝煙的戰爭。在贏得人才的同時，也不得不關注到這其中的問題。本文試圖從當前我國高校人才引進方式著手，提出目前存在的相關問題，探究其源，進而提出解決方案。

關鍵詞：高校;人才戰;人才引進

當下，全球人才戰日益白熱化，我國作為人才大國，不可避免成為中心戰場之一。其中，高校作為人才集聚的高地首當其沖。國內外相關高校排名層出不窮，魚目混雜，也加劇了高校方的緊張心理。為了增強自身實力，搶占理想排名位置從而獲取更多資源，各地高校將著眼點紛紛轉向人才引進環節，人才引進戰隨之打響。隨著引進流程的深入和相對固化，相關問題也凸顯出來，人才引進政策物化、程序非規范化、后期無規劃性等亂象叢生。

1 當前高校人才引存在的問題

1.1 人才引進評價體系單一

1.1.1 忽視了對引進人才師德師風的考察

高校，立德樹人的主要陣地。師者，傳道授業解惑者也。每一個高校教師，肩上擔負的絕不僅僅是科研任務。習近平總書記在考察北京師范大學時，勉勵廣大教師做有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師。教師的思想政治水平和情操直接影響到學生的成長發展，一個師德師風好的老師總是能夠讓學生得到啟發，不斷成長。但一個科研水平高的老師，不一定能夠擁有良好的師德師風。部分高校在引進人才的時候急功近利，忽視對人才師德師風的考察，更有甚者直接跳過這個環節，在認定完學者科研成果后直接簽約，導致后期的一系列問題。

1.1.2 忽視了對引進人才綜合實力的考察

對于剛走出校門的應屆畢業生來說，只關注科研產出可能會錯過一個即將閃閃發光的金子。我國高校目前在論文認定方面主要以理工科SCI、SSCI，文科C刊、權威等為依據。在當前的高校教育環境中，論文發表的作者存在第一作者、通訊作者、共同一作、共同通訊等稱謂。誠然，這其中肯定混雜著投機取巧甚至學術不端的現象。但是，相當一些地區和學科學生由于學校、導師要求或者其他原因很難成為第一作者，但這并不代表他們的科研能力弱。另一方面，像英國等部分發達國家，在論文發表方面也與國內的體系不一致。唯論文、唯一作顯然很難考察人才的綜合實力。

1.1.3 忽視了學科發展優化的合理性

無論是綜合性高校還是特色專業為主的高校，都有自己的新學科布局和發展方向。高校應該根據自身的發展歷史、科研能力、整體實力正確定位在選拔人才的時候著眼于高校發展的總體目標定位，著眼于學科建設和師資隊伍建設的需要，選擇本校急需的人才。[1]當下，部分高校盲目引才問題突出，在沒考慮本校學科發展的前提下焦躁引才，這種引才方式是沒有學科基礎和持續發展動力的。再好的學科也需要團隊的支持，同時也有它自己的短板。學校在引進不同學科人才的時候也應該區分具體標準，根據每個學科發展的情況拿出具體方案，要有梯度和針對性，而不是囫圇吞棗，是好的就裝進口袋，完全不考慮口袋的大小和深淺。

1.2 人才引進各項保障物化

1.2.1 人才引進沒有可持續性

隨著經濟水平的不斷提高，人才引進的砝碼也水漲船高。加上各高校之間的不斷競爭，人次引進的待遇時刻在發生著變化。十年前，可能大部分高校還沒有安家費和人才啟動經費一說。而這一時期引進的人才，經過努力和沉淀，不乏青年人才之輩。相較于當下的人才政策，在同一所高校續約拿不到安家費與人才啟動經費，跳槽也是再平常不過的事情。隨著人才待遇物化的日益嚴重，催發著部分人才貪婪的欲望，一切向錢看。騎驢找馬，不斷跳槽，導致了人才流動的混亂，也迫使人才引進向階段性、短期性的方向行進。

1.2.2 人才流動發生惡性循環

人才流動本身是一件很正產的事情，但是摻雜了惡性的人才競爭之后，人才流動也逐步陷入惡性循環。其中，體現最明顯的當屬西北地區部分高校的人才流失情況慘重。在不斷抬升的人才待遇水平之下，部分西北高校在地域經濟劣勢和自身管理的疏忽與滯后，導致人才不斷流失。相較于西北，南方高校依據自身優勢，政策層出不窮，逐漸成為人才集聚的高地。另外，在同等院校之間，人才引進也成為一個很大的問題。部分高校，不計成本，從同等高校甚至弱勢高校大力引才，也加劇了這些學校的衰敗。

1.2.3 人才本身缺乏家校信仰

一個好的老師，必定是有著高尚道德情操的，對家庭負責任的。在選擇了學校之后，應該扎根學校，無私奉獻，以生為本，同時不斷提高自身的理論和科研水平。然而現在的情況確實本末倒置，人才為了追求更高的待遇，可以輕易舍棄自己的信仰。在物質主導的高校，教師很難會有榮譽感和歸屬感，更不會把教書育人作為一種崇高的理想。他們寧可一再跳槽，甚至帶領家庭不斷地適應新的環境，只是為了能夠追求經濟利益最大化。

1.3 人才引進后續乏力

1.3.1 服務系統老化

人才引進前期工作最終落腳點在人才入職報到工作，負責行政服務的人事部門以及相關協助部門成為人才直接了解學校的第一關，行政服務的效率和態度很大程度會影響到人才作出選擇。可以觀察到的是，目前部分高校的一體化服務做得還很不夠完善，報到手續全靠跑，時間戰線拉的長。另一方面，行政服務人員的素質和專業性也有待提高。部分人才工作人員對于人才政策甚至還不夠熟悉，只是通過“菜場買菜討價還價”式的方式在與人才交談。

1.3.2 職稱制度僵化

職稱式人才擇校的決定性因素之一，因此，各地高校根據當地政府規定自身實際情況，推出了各式各樣的職稱評定辦法。在全力保障有才能的人能評上職稱的大趨勢下，仍然有部分高校死守“規矩”，論資排輩，擠占優秀青年教師職稱資源。這就導致中青年教師后期乏力，學科建設受阻等情況。另一方面，一刀切也是目前職稱評審的主要問題之一。不管什么學科，學科在整個學校的優劣勢情況就直接將名額等額分配到各個學院，或是將名額全都放到優勢學科這種情況屢見不鮮。可見，職稱評審需要花更多的精力去關注和優化。

1.3.3 人才政策非全面化

人才政策作為一個學校人才培養的重要手段和渠道，公正性是最基本的要素之一。然而，實際情況卻是人才政策常常成為特定人群的政策。當下很多高校都存在“外來的和尚會念經”的問題，對于海外人才有著太多單獨開辟的政策，包括職稱評審、團隊組建等各個方面。誠然，人才培養有梯度無可厚非，但是絕不能阻擋優秀的人獲得更好的平臺。[2]否則，整個人才培養將成為一個不可持續的過程。不但會影響和打擊到“本土”人才的積極性，也會助長部分人群“花錢鍍金”空有其表的行為。人才政策絕不是朝令夕改，毫無原則的。

2 人才引進機制完善

2.1 完善人才引進評價體系

2.1.1 將師德師風作為引進成才考察的首要條件

高校在做人才引進工作時，應該將人才師德師風考察放在最首要的位置。這不僅僅是對一名教師最基本的要求，也是對廣大學生的最起碼的承諾。每一行都有每一行的職業標準，教師作為高校立德樹人的主力軍，必須具備崇高的理想信念和責任使命。在德與才之間，毫無疑問，以德為先是必要且必然的。大學生、研究生尚未形成完善的世界觀，加之社會和家庭教育的精細化，導致很多學生心理敏感，想法多變。如果教師不能夠以自己的德行正確引導學生，反而倚仗自己老師的地位反加壓力于學生，極易導致極端事件的發生。師德師風應該作為人才工作的紅線。高校應當在制定明確規則，對于出現嚴重師德師風問題的教師零容忍。

2.1.2 破除“四唯”，全面考察引進人才

科技部、教育部、人力資源社會保障部、中科院、工程院2018年印發通知，決定開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動。行動旨在解決學術 “四唯”所造成的在人才評價上的片面化以及高校“搶帽子”之仗等問題。[3]對于那些沒有帽子尤其是剛剛走出校門的應屆博士而言，一味的追求論文會讓他們處于非常尷尬的境地。應屆博士大多參與各種項目，編寫申報書，積累了很多的科研經歷，一腔抱負等待施展。高校在注重論文的同時要善于發現每位人才不同的閃光點，結合本校學科發展的優勢和方向，有的放矢。

2.1.3 增強人才家校榮譽感培養

一個學校的好壞，它的學校精神和學校文化起著至關重要的作用。大學，是象牙塔;人才，要有情懷。學校要重視對于引進人才理想信念的培養和引導，讓高校有溫度，而不僅僅是冷冰冰的科教場所。一方面，高校可以通過招聘宣傳和入職培訓等方式，加強校園精神、校園文化的理念灌輸;另一方面，高校要重視校規校訓，能夠反映學校的精神風貌和價值追求。人才落地并不是難事，開花結果才是圓滿的結果。除了靠配套的各方面政策支持，校園精神和價值追求也會深深影響著每一位來校的人才。關心，關愛，關懷，高校可以做的工作還有很多。

2.2 優化人才引進相關政策

2.2.1 保障人才引進政策的公平公正

公正是一個哲學概念，放到高校而言這是一個相對概念。主要應用的范圍是所有引進的人才而言，類比霍耐特公正概念，就是說要能保證每一項人才政策都能夠利害到每一位人才，并且每一位人才從政策當中獲取的權利都不會影響到其他人，這樣的政策才是公平公正的。人才引進工程中的“外來的和尚會念經”、職稱評審的過程中的論資排輩、政策解讀中的“近水樓臺”、競爭上崗中的“走后門”，都是非公正的現象。現象導致輿論，進而影響口碑，最終造成人才流失等危害。

2.2.2 保障人才引進程序的規范

在當前國際關系錯綜復雜，以美國為首的西方發達資本主義國家以各種方式在限制著我國的經濟建設。人才強國雖是根本，但人才的根本卻是一個需要非常重視的方面，尤其是海外人才。這種風險的排查是對學校負責，也是對國家負責，部分高校的排查僅僅是聽取人才單方面說辭，草草了事。海外風險排查是一項重要且復雜的工作，需要有專門負責部門，協調聯動其他單位機構，必要的情況下可以申請上級部門相關援助。除此之外，人才引進的各項過程也都應當依據規范，按部就班，絕不可以一味追求速成，忽視規范，導致各項風險的產生。

2.2.3 提高人才引進服務的效率

人才引進是一個過程，包括招聘宣傳、面試、洽談、上會、反饋、報道、入職等多個環節。在政府大力提倡減少辦事流程，提高辦事效率的前提下，高校如何提高人才引進服務效率也是一個非常重要的方面。新媒體是一個解決問題的關鍵因素，高校可以利用網絡平臺實現相關流程一鍵化。另一方面，人才引進工作人員要不斷提高自身的業務水平和專業素養，相關部門也需要定期舉辦類似的培訓，確保人才工作者能夠有針對性并且及時地解決人才提出的各項問題。人才引進也絕不僅僅是某一個部門的事情，需要各個部門的配合協作，因此，高校的協同運作機制也是必不可少的。

參考文獻

[1]邱啟榮，基于國家自然科學基金視角的高校人才引進情況分析—以F大學為例[J].中國高校科技，2018（01）.

[2]葛慶華.對新時期高校高層次人才引進工作的思考[J].浙江師范大學學報（社會科學版），2007，32（1）：108-110.

[3]孟祥福.當前高校高層次人才引進工作存在的問題及對策研究[J].科技經濟市場，2017，（2）：139-140.