淺析煙草行業青年人才的培養和管理

蔣東凱

摘 要：在當今社會，人力資源已不再被看作是單純的成本中心，而是作為利潤中心存在于政府、企業以及涉及人才使用的方方面面。本文針對B市煙草工業企業員工選用育留方面存在的原因進行成因分析，運用勝任力冰山模型、激勵約束機制、人才庫等理論，從企業原有的人才發現培養機制入手，設計有針對性的、符合企業現狀的青年人才培養模式，探究企業員工職業發展的內在邏輯，為企業青年人才培養提供理論基礎和實踐依據。

關鍵詞：煙草企業;青年人才;管理體系

1 引言

青年人才是企業人力資源的儲備力量，通常具有較強的可塑性，能夠比較迅速的接受新鮮事物，有較強的積極性和主動性等特點。因此，企業人力資源管理中，對青年人才如何培養和管理的需求呈現出越來越重視，越來越專業細化的趨勢。人力資源管理作為企業重要競爭力應提升到頂層設計的戰略層次上來，該如何對青年人才進行管理和培養，如何將其應用于具體的工作組織過程中顯得尤為重要。

2 B市煙草工業企業人力資源管理現狀

B市卷煙工業企業是中國煙草總公司所屬大型骨干企業之一，現已有70年的生產歷史。截止2019年末，全廠在冊員工合計1711人。為全面掌握B市煙草工業企業人力資源管理現狀，本研究展開調查，結果顯示：

2.1 人力資源總量、結構方面的現狀

2.2.1 人力資源總量偏大

工廠人員總量與實際產量相比，呈現“超員”現象，與行業先進廠家同類指標（在崗實物勞動生產率）相比差距較大。隨著近年來由于產量規模的逐步縮減，該項指標呈逐年下降趨勢，加之員工離崗退養年齡的調整，崗位自然減員同步放緩，企業人力資源總量偏大。

2.2.2 人力資源結構不合理

1）年齡結構。從員工隊伍年齡分布看，30歲以下員工占比為總人數的15.66%，31歲至35歲員工人數占到總人數的12.33%，員工平均年齡40.56歲。35歲以下青年職工約占員工總是30%。

2）學歷結構。本科及以上學歷人數占比達35.59%，人員學歷結構明顯偏低，全日制學歷占比較小，整體知識儲備量不足，與理論聯系程度不高。

3）專業結構。從在崗員工所學專業來看，大部分員的崗位與所學專業匹配度不高，適用性不強，工廠目前在環境保護、產品設計研發、生產過程智能控制、營銷策劃、現代企業安全管理、企業綜合管理等方面的專業人才相對不足。另外在工藝配方、生物技術、智能制造、計算機網絡、系統應用、自動化控制等方面的專業人才比較緊缺。

2.2 青年人才培養和管理的現狀

1）制定了優秀管理人才培養實施意見。從工廠頂層設計的層面對管理人才的培養明確了指導思想、基本原則及組織領導。以培養一支政治素質過硬、個人品行好、工作能力強、自我要求嚴、群眾公認、年輕優秀的管理人才隊伍為目標。按照“黨委領導、部門負責、組織引導、部門實施”的思想，建立了優秀管理人才培養機制。

2）建立了專業技術資格和職業資格指導目錄。工廠制定有專業技術資格和職業資格指導目錄作為員工職業生涯規劃的重要指導，其中明確了各崗位匹配的資格證書，梳理了各類專業技術和職業資格各等級報名資格條件。

3）建立有相應的激勵機制。工廠2018年起實施了技能等級獎勵政策，對取得指導目錄資格證書并與自身崗位相匹配的按照相關規定給予獎勵，并明確了在評優評先、晉職晉級等方面優先的標準條款。

3 B市煙草企業青年人才的培養和管理存在的問題

3.1 培養缺乏系統的策劃

部門內部的培養多是針對基礎技能，常規工作開展的，缺乏針對員工具體的指導性的培訓。雖然人才培養涉及的課程種類較多，但是這僅僅是從一期項目展開上來看。如果把時間緯度放大以五年為一周期，不難發現針對員工培養缺乏系統的策劃，每年的內容是類似，缺乏更深層次的探討和針對實際工作的指導。

3.2 培養組織形式單一

對于青年人才培養的組織形式和手段相對比較單一，員工參與培養的方式由各部門決定，缺乏系統策劃、統一組織。雖然在培養的過程中采取的組織形式相近，但大多止步于內訓師授課、網絡學習等方式課程相對枯燥，受訓人員也容易在學習過程中缺乏興趣。

3.3 缺乏有效的評估考核體系

雖然制定了管理人才培養實施意見，但各部門的執行參差不齊。不論是工廠層級還是部門層級對管理人才的培養都缺乏有效的評估手段，受訓人員隨著項目的結束，整個項目的實施過程一并結束。并且，有些項目是否真的開展難以求證。人才培養的效果驗證手段欠缺，缺乏培養后的效果評價，沒有形成較為完善的評價考核機制。

3.4 缺乏相應的激勵機制

項目實施后，受訓人員得不到應有的獎勵。同樣，如果項目沒有按照原計劃實施，也不會有相應的懲罰。受訓人員一旦脫離培養周期，相應的約束消失，受訓效果很難固化，極大程度影響了部門培養人才的積極性。

4 B市煙草工業企業青年人才培養和管理的對策

4.1 創新優秀人才培養模式

建立分類分級培訓體系，以后備技術骨干和急需專業技術、專業技能人才培訓為重點，制定具體培養規劃。根據勝任力冰山模型，對受訓人員應按照表象的和潛在的兩個方面進行訓練，結合企業實際，應注重結合實際工作業務的實踐訓練。

優秀管理人才培養項目包括教育、訓練和發展三個部分。其中教育是通過理論化的知識灌輸提高管理水平，職業指導員結合實際工作對人員開展培訓，發展是通過多種途徑，幫助管理人才擴大知識面，最終達到提升管理水平的目的。

4.2 完善相關的激勵機制

建立符合工廠高質量發展要求的人才選拔任用機制，使人才資源合理配置，有序流動，公平競爭，優勝劣汰。完善激勵約束機制，充分體現知識的價值、勞動的價值和能力的價值，有利于員工創造性、積極性的充分發揮。將物質激勵與精神激勵有機結合，以公開、平等、競爭、擇優為導向，激發人才的崗位競爭意識和職業風險意識，充分發掘和釋放員工的最大潛能。

4.3 建立以績效為標準的人才考核評價機制

人才考核評價是識才用才的基礎和前提。建立體現各類人才特點的，以業績為標準，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系。同時，更進一步將考評系統量化，形成季度、年度考評的固定模式。考評過程中，注重通過實踐檢驗人才，建立相對應的權重對能力、素質進行打分，可進一步探索相關的積分制度，提高人才評價的科學水平。

4.4 統籌建立專業人才庫

科學合理設定條件，將培養中的青年人才按照工程、設備、工藝、財會、信息、經濟、政工、法律等專業進行分類培養，分等級建立企業專業人才庫。加強入庫專業人才的培養、使用和激勵，使入庫人才肩上有擔子、行動有方向、發展有目標，充分發揮人才智庫作用。逐步形成成長一批、使用一批、帶動一批、儲備一批的專業人才梯隊。