淺析煙草行業(yè)青年人才的培養(yǎng)和管理

蔣東凱

摘 要：在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已不再被看作是單純的成本中心，而是作為利潤(rùn)中心存在于政府、企業(yè)以及涉及人才使用的方方面面。本文針對(duì)B市煙草工業(yè)企業(yè)員工選用育留方面存在的原因進(jìn)行成因分析，運(yùn)用勝任力冰山模型、激勵(lì)約束機(jī)制、人才庫(kù)等理論，從企業(yè)原有的人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)制入手，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的、符合企業(yè)現(xiàn)狀的青年人才培養(yǎng)模式，探究企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在邏輯，為企業(yè)青年人才培養(yǎng)提供理論基礎(chǔ)和實(shí)踐依據(jù)。

關(guān)鍵詞：煙草企業(yè);青年人才;管理體系

1 引言

青年人才是企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備力量，通常具有較強(qiáng)的可塑性，能夠比較迅速的接受新鮮事物，有較強(qiáng)的積極性和主動(dòng)性等特點(diǎn)。因此，企業(yè)人力資源管理中，對(duì)青年人才如何培養(yǎng)和管理的需求呈現(xiàn)出越來(lái)越重視，越來(lái)越專業(yè)細(xì)化的趨勢(shì)。人力資源管理作為企業(yè)重要競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)提升到頂層設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略層次上來(lái)，該如何對(duì)青年人才進(jìn)行管理和培養(yǎng)，如何將其應(yīng)用于具體的工作組織過(guò)程中顯得尤為重要。

2 B市煙草工業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

B市卷煙工業(yè)企業(yè)是中國(guó)煙草總公司所屬大型骨干企業(yè)之一，現(xiàn)已有70年的生產(chǎn)歷史。截止2019年末，全廠在冊(cè)員工合計(jì)1711人。為全面掌握B市煙草工業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本研究展開調(diào)查，結(jié)果顯示：

2.1 人力資源總量、結(jié)構(gòu)方面的現(xiàn)狀

2.2.1 人力資源總量偏大

工廠人員總量與實(shí)際產(chǎn)量相比，呈現(xiàn)“超員”現(xiàn)象，與行業(yè)先進(jìn)廠家同類指標(biāo)（在崗實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率）相比差距較大。隨著近年來(lái)由于產(chǎn)量規(guī)模的逐步縮減，該項(xiàng)指標(biāo)呈逐年下降趨勢(shì)，加之員工離崗?fù)损B(yǎng)年齡的調(diào)整，崗位自然減員同步放緩，企業(yè)人力資源總量偏大。

2.2.2 人力資源結(jié)構(gòu)不合理

1）年齡結(jié)構(gòu)。從員工隊(duì)伍年齡分布看，30歲以下員工占比為總?cè)藬?shù)的15.66%，31歲至35歲員工人數(shù)占到總?cè)藬?shù)的12.33%，員工平均年齡40.56歲。35歲以下青年職工約占員工總是30%。

2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。本科及以上學(xué)歷人數(shù)占比達(dá)35.59%，人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)明顯偏低，全日制學(xué)歷占比較小，整體知識(shí)儲(chǔ)備量不足，與理論聯(lián)系程度不高。

3）專業(yè)結(jié)構(gòu)。從在崗員工所學(xué)專業(yè)來(lái)看，大部分員的崗位與所學(xué)專業(yè)匹配度不高，適用性不強(qiáng)，工廠目前在環(huán)境保護(hù)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)、生產(chǎn)過(guò)程智能控制、營(yíng)銷策劃、現(xiàn)代企業(yè)安全管理、企業(yè)綜合管理等方面的專業(yè)人才相對(duì)不足。另外在工藝配方、生物技術(shù)、智能制造、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)應(yīng)用、自動(dòng)化控制等方面的專業(yè)人才比較緊缺。

2.2 青年人才培養(yǎng)和管理的現(xiàn)狀

1）制定了優(yōu)秀管理人才培養(yǎng)實(shí)施意見。從工廠頂層設(shè)計(jì)的層面對(duì)管理人才的培養(yǎng)明確了指導(dǎo)思想、基本原則及組織領(lǐng)導(dǎo)。以培養(yǎng)一支政治素質(zhì)過(guò)硬、個(gè)人品行好、工作能力強(qiáng)、自我要求嚴(yán)、群眾公認(rèn)、年輕優(yōu)秀的管理人才隊(duì)伍為目標(biāo)。按照“黨委領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)、組織引導(dǎo)、部門實(shí)施”的思想，建立了優(yōu)秀管理人才培養(yǎng)機(jī)制。

2）建立了專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)資格指導(dǎo)目錄。工廠制定有專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)資格指導(dǎo)目錄作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要指導(dǎo)，其中明確了各崗位匹配的資格證書，梳理了各類專業(yè)技術(shù)和職業(yè)資格各等級(jí)報(bào)名資格條件。

3）建立有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。工廠2018年起實(shí)施了技能等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)取得指導(dǎo)目錄資格證書并與自身崗位相匹配的按照相關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)，并明確了在評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉職晉級(jí)等方面優(yōu)先的標(biāo)準(zhǔn)條款。

3 B市煙草企業(yè)青年人才的培養(yǎng)和管理存在的問題

3.1 培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的策劃

部門內(nèi)部的培養(yǎng)多是針對(duì)基礎(chǔ)技能，常規(guī)工作開展的，缺乏針對(duì)員工具體的指導(dǎo)性的培訓(xùn)。雖然人才培養(yǎng)涉及的課程種類較多，但是這僅僅是從一期項(xiàng)目展開上來(lái)看。如果把時(shí)間緯度放大以五年為一周期，不難發(fā)現(xiàn)針對(duì)員工培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的策劃，每年的內(nèi)容是類似，缺乏更深層次的探討和針對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)。

3.2 培養(yǎng)組織形式單一

對(duì)于青年人才培養(yǎng)的組織形式和手段相對(duì)比較單一，員工參與培養(yǎng)的方式由各部門決定，缺乏系統(tǒng)策劃、統(tǒng)一組織。雖然在培養(yǎng)的過(guò)程中采取的組織形式相近，但大多止步于內(nèi)訓(xùn)師授課、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等方式課程相對(duì)枯燥，受訓(xùn)人員也容易在學(xué)習(xí)過(guò)程中缺乏興趣。

3.3 缺乏有效的評(píng)估考核體系

雖然制定了管理人才培養(yǎng)實(shí)施意見，但各部門的執(zhí)行參差不齊。不論是工廠層級(jí)還是部門層級(jí)對(duì)管理人才的培養(yǎng)都缺乏有效的評(píng)估手段，受訓(xùn)人員隨著項(xiàng)目的結(jié)束，整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程一并結(jié)束。并且，有些項(xiàng)目是否真的開展難以求證。人才培養(yǎng)的效果驗(yàn)證手段欠缺，缺乏培養(yǎng)后的效果評(píng)價(jià)，沒有形成較為完善的評(píng)價(jià)考核機(jī)制。

3.4 缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

項(xiàng)目實(shí)施后，受訓(xùn)人員得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。同樣，如果項(xiàng)目沒有按照原計(jì)劃實(shí)施，也不會(huì)有相應(yīng)的懲罰。受訓(xùn)人員一旦脫離培養(yǎng)周期，相應(yīng)的約束消失，受訓(xùn)效果很難固化，極大程度影響了部門培養(yǎng)人才的積極性。

4 B市煙草工業(yè)企業(yè)青年人才培養(yǎng)和管理的對(duì)策

4.1 創(chuàng)新優(yōu)秀人才培養(yǎng)模式

建立分類分級(jí)培訓(xùn)體系，以后備技術(shù)骨干和急需專業(yè)技術(shù)、專業(yè)技能人才培訓(xùn)為重點(diǎn)，制定具體培養(yǎng)規(guī)劃。根據(jù)勝任力冰山模型，對(duì)受訓(xùn)人員應(yīng)按照表象的和潛在的兩個(gè)方面進(jìn)行訓(xùn)練，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，應(yīng)注重結(jié)合實(shí)際工作業(yè)務(wù)的實(shí)踐訓(xùn)練。

優(yōu)秀管理人才培養(yǎng)項(xiàng)目包括教育、訓(xùn)練和發(fā)展三個(gè)部分。其中教育是通過(guò)理論化的知識(shí)灌輸提高管理水平，職業(yè)指導(dǎo)員結(jié)合實(shí)際工作對(duì)人員開展培訓(xùn)，發(fā)展是通過(guò)多種途徑，幫助管理人才擴(kuò)大知識(shí)面，最終達(dá)到提升管理水平的目的。

4.2 完善相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

建立符合工廠高質(zhì)量發(fā)展要求的人才選拔任用機(jī)制，使人才資源合理配置，有序流動(dòng)，公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。完善激勵(lì)約束機(jī)制，充分體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值、勞動(dòng)的價(jià)值和能力的價(jià)值，有利于員工創(chuàng)造性、積極性的充分發(fā)揮。將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，激發(fā)人才的崗位競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，充分發(fā)掘和釋放員工的最大潛能。

4.3 建立以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制

人才考核評(píng)價(jià)是識(shí)才用才的基礎(chǔ)和前提。建立體現(xiàn)各類人才特點(diǎn)的，以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，更進(jìn)一步將考評(píng)系統(tǒng)量化，形成季度、年度考評(píng)的固定模式。考評(píng)過(guò)程中，注重通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)人才，建立相對(duì)應(yīng)的權(quán)重對(duì)能力、素質(zhì)進(jìn)行打分，可進(jìn)一步探索相關(guān)的積分制度，提高人才評(píng)價(jià)的科學(xué)水平。

4.4 統(tǒng)籌建立專業(yè)人才庫(kù)

科學(xué)合理設(shè)定條件，將培養(yǎng)中的青年人才按照工程、設(shè)備、工藝、財(cái)會(huì)、信息、經(jīng)濟(jì)、政工、法律等專業(yè)進(jìn)行分類培養(yǎng)，分等級(jí)建立企業(yè)專業(yè)人才庫(kù)。加強(qiáng)入庫(kù)專業(yè)人才的培養(yǎng)、使用和激勵(lì)，使入庫(kù)人才肩上有擔(dān)子、行動(dòng)有方向、發(fā)展有目標(biāo)，充分發(fā)揮人才智庫(kù)作用。逐步形成成長(zhǎng)一批、使用一批、帶動(dòng)一批、儲(chǔ)備一批的專業(yè)人才梯隊(duì)。