人力資源管理運作各環節的法律風險及對策

孫昕

摘 要：最近幾年以來，企業職工權益保護意識不斷提高，國家也出臺了《勞動法》等相關法律法規，確保企業職工的合法權益獲得相應法律支持，同時員工自身的法律維權意識也已逐步加強。在這種情況之下，企業人力資源管理運作各環節所面對的有關法律風險的可能性也不斷增加，給企業人力資源管理工作的運作造成了一定不利影響。對此，此文詳細論述了人力資源管理運作各環節法律風險的主要內容，并提出了相應的解決措施，希望能夠給未來的相關研究提供參考。

關鍵詞：人力資源管理;運作各環節;法律風險;對策

近年來，企業職工權益保護重要性日益提升，相繼出臺、修改了《勞動法》、《勞動合同法》等系列法律法規，為保護企業職工正常合法權益提供了法律支持，員工自身的法律維權意識也隨之不斷增加。在這樣一種情形下，企業人力資源管理運作各環節面臨相應法律風險的可能性增大，給單位的人力資源管理工作的運作帶來了較為不利的影響。據此，研究企業人力資源管理運作期間可能面臨的系列法律風險，針對性提出風險防范與應對策略，具有極其重要的現實意義。

1 分析探討人力資源管理運作各環節的法律風險

在企業內部，人力資源管理涉及多項運作環節，不同環節預期可能存在的法律風險，主要包括以下幾點內容[1]。

1）招聘環節存在的法律風險。勞動合同的簽署，是預期可能出現法律風險的關鍵點，其對勞資關系的發展會產生較大的不利影響。此環節主要涉及的法律風險為：（1）職工在招聘環節提供虛假資料，增加企業錄用職工的風險;（2）錄用職工環節，存在勞資任意一方擅自不簽訂勞動合同的風險;（3）試用期考核環節存在員工考核不合格被辭退的風險。

2）培訓環節存在的法律風險。通常情形下，為實現科學合理的人力資源管理，公司應當對新入職員工組織進行崗位培訓，幫助其快速知悉了解企業與崗位情況。受限于多方因素的影響與作用，培訓環節也可能存在相應的法律風險。以建筑工程承包單位為例，企業經營內容具有一定特殊性、安全性風險，未做好新入職員工的崗前培訓工作，會增加后續人員上崗人身財產安全性風險，同時也會導致相應的勞資關系糾紛[2]。

3）員工招聘及試用期管理常見問題。企業發布的招聘廣告容易出現造成就業歧視的文字表述;面試及報到的過程簡單化，未進行背景審核;試用期管理沒有配套相應的考核制度。公司在招聘廣告中不應發布招聘崗位所需性別、民族、身體健全等信息，否則會導致就業歧視風險。在應聘人員填寫的《應聘登記表》中須注明相關免責條款并由應聘人員本人簽字;為切實評估應聘人員所提供材料的真實性，公司在招聘中應盡量加強對應聘人員的背景調查工作。在員工試用期間，公司應依據錄用條件、崗位職責等設計考核方案，每次考核結果必須經員工本人簽字確認，否則會有管理隱患。

4）薪酬與績效環節存在的法律風險。企業人力資源管理工作發展的整個過程期間內，薪酬與績效是最容易產生法律風險的環節，薪酬與績效情況與員工自身的收入等切身利益有密切關聯，當出現矛盾沖突現象時，容易導致企業與職工的法律糾紛。一方面，新入職員工的薪酬所得與招聘環節存在嚴重不符時，容易引發相應的法律糾紛;另一方面，員工的付出與績效、薪酬回報嚴重不符時，員工給企業創造的價值未得到有效回饋時，單位與員工之間的法律糾紛可能會隨之出現[3]。

5）人事管理環節存在的法律風險。人事管理是企業實施各項日常人員管理工作的重要環節，一旦出現處理不當等情形，也會增加相應的法律風險。以多數單位最為常見的人員管理方式為例，對遲到、早退、曠工等員工予以工資扣除處理，往往會增加員工申請勞動仲裁的可能性，上述管理手段本身沒有勞動法等相關法律法規作為支撐，對企業的人力資源管理與發展有相應的不利影響。

6）員工培訓管理常見問題。公司與員工未簽訂《培訓協議》，未界定外部培訓機構安全責任。員工參加由公司支付一定費用的培訓時，應要求員工與公司簽訂《培訓協議》;公司在組織戶外培訓時，也應與具有資質的機構簽訂書面委托培訓協議，并要求其為參加員工投保意外傷害、疾病身故等商業保險，以此來規避公司管理風險。

7）員工離職管理中的問題。員工離職時未收集離職信;企業違反法律法規的相關規定解除勞動合同[4]。

2 有效防范人力資源管理運作法律風險的措施

1）勞動合同的規范化簽訂。近年來，企業職工的勞動保護意識持續不斷增加，勞動合同作為勞資關系的重要證明，應當得到企業人力資源管理人員的足夠重視。為避免勞動合同引發相應的法律糾紛，單位內部相關管理人員應當以國家頒布的《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規為重要參考，制定相應的勞動合同條款，確保勞動合同內容不違背相關法律條文，盡量從各方面清晰與明確企業、職工二者之間的權利與責任，在合同內容盡可能完整、規范的同時，也需要通過條款規定在一定程度上保障企業的合法權益。

2）完善企業內部相關規章制度。規章制度的存在，是實施企業內部人力資源日常管理的重要支持，參考國家現有相關法律條文，對企業內部各項規章制度進行相應的優化與完善，及時更正違背法律規定的內容，提供良好的文件性支持，顯得極為必要。與此同時，依據企業經營發展實際狀況，設立專門的薪酬與績效考核委員會，聽取員工意見的同時，達成企業、員工雙方相互之間的合理有效交流溝通，減少單位與職工糾紛發生的可能性，實現人力資源管理中法律風險的有效防范[5]。

3）員工離職管理中問題的相應解決措施。與員工解除（終止）勞動關系的形式方面：與員工協商要求員工主動辭職的，由員工提交本人簽字的《辭職申請書》，同時，公司應注意審查員工提交的《辭職申請書》中不得有用人單位違法、強迫其辭職等內容。公司應將員工的辭職申請書放入員工檔案內，同時復印一份由員工簽字后另行妥善保管。

辦理與員工解除（終止）勞動合同的手續方面：1）公司在員工離職時不得扣押勞動者的人事檔案、社會保險及相關證件，并在解除（終止）與員工勞動關系的15天內及時辦理社會保險、人事檔案等的轉移手續;2）若出現員工不辭而別或員工未辦理離職手續就離職的情形，公司應盡快通過快遞或掛號等方式通知員工辦理離職手續及解除（終止）勞動關系手續，并保留快遞或掛號信由員工或其家屬簽字的底單，若員工拒不簽收或無人簽收上述通知的，則應采用報紙公告的形式告知員工[6]。

3 結束語

總而言之，在人力資源市場環境發生變化、企業職工法律維權意識日益上升發展的情形下，正確悉知人力資源管理中不同作業環節存在的法律風險，針對性地提出相應風險應對策略，對企業人力資源管理效力保障，對企業長遠化發展等，均有較好的促進和優化作用。

參考文獻

[1]田萃.淺議企業人力資源管理中的法律風險與防范對策[J].現代營銷（經營版），2018（12）：112.

[2]葉軒見.公立醫院人力資源管理的法律風險及回避措施探析[J].經貿實踐，2018（21）：228+230.

[3]潘磊，袁翀.探究人力資源管理法律風險的識別分析及防范措施研究[J].法制博覽，2018（23）：200.

[4]潘磊，袁翀.企業人力資源管理法律風險的防范機制研究[J].法制博覽，2018（22）：162.

[5]朱婷婷.勞動法律視角下人力資源管理的法律風險[J].人才資源開發，2018（04）：75-76.

[6]王國平，喬航，錢文強.科技企業法律風險防控體系之人力資源法律體系的構建與完善[J].知識經濟，2017（10）：77+79.