科研院所實施人才當量密度分析的可行性及提升策略探討

丁建亮 翟偉坡

北京航天動力研究所

一、人才當量密度的定義

人才當量密度指的是員工的能力等績效標準人力的量。該概念始自2009年，國家電網將人才當量密度納入供電公司進行同業對標管理。自此之后，人才當量密度是在電力行業被廣泛提及和應用。

人才當量密度通常按員工的學歷層次、專業技術職務等級（職稱等級）和技能鑒定等級按系數進行折算，取三者之中最高的折算值進行累加之和占本單位員工人數的比例值即為人才當量密度。人才當量密度通過學歷層次、專業技術職務等級以及技能等級全面的為人才個體和單位人才建設提供綜合性全方位評價，為培養人才明確評價標準,為提升員工素質指明方向，在人力資源的評價、配置、培訓、考核等方面,發揮了橋梁的作用,從而使企業的人才評價更加有據可依,有力促進了人力資源管理的有效實施。因此可以說,人才當量密度分析在科學人才評價提供了有力的工具,從而可以進一步增強企業競爭力。

科研院所一般為傳統事業單位，在做同業對標、人員分析、薪酬分配等工作時，最常用的仍為人才總量、從業人員、職工數量等數量指標，如果再輔以人才當量密度，就能使人才分析更加客觀，更能反映科研院所及下屬部門的人才現狀與建設成果。

二、人才當量密度的應用及計算

在具體的計算過程中，除員工學歷、職稱、技能等三方面外，根據科研院所特點，更好的發揮專家優勢，加入優秀人才這一折算系數。以期末各研究院所員工的學歷、職稱、技能等級、優秀人才等級四個維度進行系數折算，取四個維度之中最高的折算值累加之和與單位員工人數的比率。

計算方法可做如下描述：

人才當量密度＝∑最高折算值（學歷折算系數、專業技術職務折算系數（職稱折算系數）、技能等級折算系數、優秀人才折算值）/員工人數。

其中：

學歷折算系數：博士=1.5，碩士=1.2，本科=1，大專=0.8，職高、技校、中專學歷=0.6，高中學歷=0.4，初中及以下學歷=0。

職稱折算系數：正高級職稱=1.5，副高級職稱=1.3，中級職稱=1，初級職稱=0.5，無職稱=0。

技能等級折算系數：特級技師=1.5，高級技師=1.3，技師=1，高級工=0.7，中級工=0.5，初級工=0.3，初級工以下=0。

優秀人才折算系數：兩院院士=5，國家級人才（不含兩院院士）=4，省部級人才（含集團級）=3，地市級人才=2，單位級專家人才=1.5。

三、提升人才當量密度改進思路

通過科研院所人才特點，可采取以下針對人才當量密度分析的方法和措施：

（一）加強宣傳督促工作力度

充分利用單位給予的相關激勵政策，積極組織并鼓勵全員參加繼續教育、職稱評定、技能等級鑒定和專家人才評聘等，以適應企業發展對員工、尤其是高素質、高技能、復合型人才的更高要求。

（二）客觀分析人才隊伍特點，制定提升人才當量密度計劃

各科研院所對現有人員按照崗位要求、年齡分布、學歷層次、職稱等級、技能等級等進行分析，結合各基層單位科研生產和經濟發展目標制定符合實際的人才當量密度提升目標，制定人才當量密度提升計劃。從制度上加以規定，從人力上給予支持，從經費上加以保障。

（三）將人才當量密度建設提升建設納入考核范圍

把人才當量密度提升工作任務分解落實到各部門，與其業績考核掛鉤，對未完成進度要求的進行考核，傳遞壓力。各部門應將指標進一步分析分解，落實到每位員工，真正做到全員有責，幫助每位員工分析不足，尋找各自提升空間。

（四）加強崗位任職資格管理，明確崗位任職條件

明確各崗位的任職條件，嚴格把學歷、職稱、技能等級作為任職的必要條件，充分利用獎懲和激勵手段，加強人才當量密度提升導向。結合員工隊伍能力素質及結構現狀，從提高人員學歷層次、改善知識結構角度和增強員工核心競爭力出發，積極尋求與高校和技能院校開辦高起專、專升本、研究生學歷教育培訓。

（五）制定個人相關的密度提升計劃

制定相應的獎懲政策，鼓勵員工參加專業技術職務和技能等級評定、優秀專家人才評選等工作。以人才當量密度為切入點，針對員工個人情況開展人才當量密度值的分析研判，尋找最優的提升措施。對于學歷折算系數、職稱折算系數和技能等級折算系數較低的員工，積極引導和鼓勵員工獲取更高學歷、評定更高等級的專業技術職務和技能等級。對社會通用的工人工種，比如駕駛員、曬圖工、電工等工種，積極與社會職業技能鑒定中心聯系，組織員工參加社會通用的職業資格等級鑒定。

（六）消除密度短板，落實提升措施

“三無人員”（即無學歷、無職稱、無技能等級的員工）提升人才當量密度的短板，應針對此類員工的個體實際情進行分析，要求其必須參加職業技能等級鑒定、職稱評定或取得學歷等措施實現密度零的突破，從而消除人才當量密度短板，提升單位整體的人才當量密度，提升員工隊伍整體素質與企業軟實力。