企業人才激勵與薪酬管理研究

馬振海

摘 要：當前全社會都處于重要的戰略經濟轉型的關鍵時期，旨在建設現代經濟企業發展體系，而企業發展務必要全面改變計劃經濟時期的經營發展模式和人力資源管理策略，對此要加強人力資源管理，進一步完善企業的人才評價機制，對于給企業做出突出貢獻的人才一定的精神、物質獎勵，這也就需要有科學規范的薪酬激勵機制作為支撐。在此背景之下，探索多元化激勵模式，更好地吸引人才、留住人才、發揮人才價值，是企業目前必須思考的問題。

關鍵詞：企業人才;薪酬管理;人才激勵

引言

現代經濟增長理論認為，一個地區的經濟發展通常經歷三個階段，從勞動密集型發展階段到資本密集型發展階段，最終進入人才和科技創新的密集型發展階段。換句話說，經濟發展首先由勞動力驅動到投資驅動最后再到人才科技驅動。面對激烈的競爭和知識經濟的出現，迫切需要鼓勵更多的人才對未來經濟發展的需要作出改變，越來越多的企業開始將重心轉移到人力資源和人才競爭上。獲取、留住和使用優秀人才是商界的難題，其中最復雜和最困難的是企業如何提供人才激勵，即如何有效管理薪酬。

1人才薪酬激勵制度的重要性

何為優秀企業？效益優異和員工的凝聚力、執行力強的企業算是一個優秀的企業。企業相當于一艘航行的船只，企業的所有員工都是開動船只的人，開船的人越多，代表船的航行速度越快。同等科技下的企業要想比其他企業開得快，就必須有更多的人。因此，激勵制度越完善，受眾的員工越多，給船只增加航行的動力就越大，到最后，船只會越來越快，越開越遠。企業的激勵制度有很多，激勵目的在于激發員工的工作積極性，并且這種積極性可以持續保持，激勵制度既是管理學的重要手段，也是心理學常用策略。具體的激勵制度包括薪酬、目標、職業生涯規劃、培訓等。就一般的激勵制度而言，薪酬激勵制度是最直觀有效的，以當今一線城市企業剛參加工作的“90后”員工為例，薪酬無疑是很多“90后”工作者最關心的問題，因為三成到五成的薪資將作為房租，余下的工資所剩無幾。雖然工作目標、職業生涯的規劃和培訓對于一個剛入職的年輕人來說顯得特別重要，但是生存無疑是一個非常重要的問題。如何在社會上生存是很多年輕人關心的話題，只有生存下來，或者說薪酬激勵制度給他們帶來最直觀的幸福感才能讓他們考慮后面的工作目標，從而在工作中更加勤奮刻苦，因此薪酬激勵制度是吸收人才最直觀的激勵手段。

2.企業人才薪酬制度存在的問題

2.1管理理念相對落后

就我國相當一部分中小企業而言，一些企業領導人不了解薪酬管理的職能，也不了解薪酬管理方面的科學知識。企業薪酬管理理念仍然處于相對落后的模式，即停留在以就業和就職為基礎的薪酬體系中。不良的薪酬管理制度不利于企業的凝聚力和吸引力，從而限制了企業的長期規劃和發展。

2.2薪酬設計不合理

企業自建立之初就會伴隨著相關的薪酬管理機制，然而，由于企業的發展周期較短，相當多的企業在薪酬設計方面存在明顯的缺陷，特別是在科學性上。首先，企業薪酬機制的設計深受資本主義思想制約，薪資管理制度中，員工的個人績效對工資高低的決定作用很小，而員工的教育、資歷和技術知識的作用則占比較大，這直接導致了員工之間不合理的等級分配，導致員工積極性嚴重受挫。其次，企業的薪酬制度缺乏競爭力，企業對人才價值的最直接表達無疑是高薪酬和低薪酬，缺乏競爭力的薪酬體系無法吸引員工進入企業。最后，薪酬管理不是很專業，缺乏專業人員，這導致了薪酬管理存在缺陷，嚴重損害了員工的工作積極性。

2.3.績效考核機制不科學

績效考核是目前大多數企業所選擇的一種薪酬激勵模式，不過因為長時間都未曾更新改變，現行的績效考核已經無法適應目前所經營的業務管理機制，考核評價模式長時間沒有發生變化，很多從事著高風險、高體能消耗工作的職工所獲得的報酬跟低風險、低勞動投入的職工獲得的薪酬處于同一水平，進而導致高付出的職工產生了不公平的心理，極大地降低了他們的工作積極性。這也暴露出來了目前的績效考核機制的欠缺，即員工績效考核體系無法全面地評價一個人的勞動和報酬之間的比例，導致員工對企業薪酬體系滿意度大大降低，最終造成人才流失。

3企業人才激勵和薪酬管理優化措施

3.1改變落后的管理理念

首先，企業薪酬管理人員應充分利用薪酬和績效兩大方面來挖掘員工的潛力，使其能夠充分發揮自身價值，企業可以通過向員工發放帶薪休假或設立小股東方式來提供激勵。其次，對公平薪酬理論應有新的理解，也就是可比價值。將員工薪酬公平性放在更廣泛的平臺上，轉移員工對薪酬的注意力。最后，工資激勵對員工的精神滿意度也很重要，行為心理學研究表明，心理滿足不僅是經濟上的，而且還是精神上的。就像占據權力地位的欲望，也是重要激勵，因此，薪酬管理的現代概念必須將個人的精神需要納入一般的獎勵制度。

3.2完善并健全薪酬激勵體系

薪酬激勵的模式是多種多樣的，不論企業在發展中選用了哪一種激勵策略，最終的呈現效果都會具有不同特點，所以要求企業在制定薪酬激勵策略的時候必須結合自己的行業特點進行。首先，對于員工的績效考核工作來說，要本著客觀、公正的原則發揮薪酬體系所具備的基礎功能;其次，對于在自身工作崗位中做出了卓越成績或者有特殊貢獻的員工，應該結合其貢獻的大小給與定制化的獎勵，在企業中營造獎勵氛圍;最后，要進一步對企業的人力資源體系機構進行優化，在所設計的獎勵體系應用之前應該做好宣傳教育工作，要認真耐心地傾聽基層員工的建議和意見，引導員工樹立正確的思想價值觀念，促進其認識到開展此項工作的意義，讓其主動接受并提高工作效率。

3.3設置公開透明的薪酬激勵制度

企業人力資源管理工作在制定員工成長方案的時候，要按照以下的標準進行，即要讓員工知道自己的工作內容是什么、工作標準是什么、按照標準完成任務獲得什么樣的薪酬待遇，不達標會受到什么樣的懲罰。同時按照標準超額完成任務能夠得到什么樣的獎勵，也就是要打破過去的定額工資制度，對各個崗位都實施績效分析，提高工作效率，將工作績效的評定和個人薪資福利相掛鉤，公開透明，主動接受員工的質詢，建立績效評價可追溯制度，明確評價體系，既保證薪酬激勵制度建設和實施的公開透明。

3.4增加對員工培訓投入，落實文化

建設工作首先，國有企業在建立薪酬體系的過程中，務必要站在員工的角度上考慮問題，使其感覺到自己的辛苦工作能夠得到認可，并給予其適當的勞動補償。采取非貨幣性的激勵方式，為員工提供更多的培訓機會，如出國深造等，進而在一定程度上提升員工的專業素養，從以下幾個方面入手：不斷加大教育培訓的宣傳力度，鼓勵員工晉升，了解到晉升能夠獲得的實際利益。企業要為員工拓寬培訓渠道，可以讓員工到先進的企業中進行理論知識的學習，使其能夠掌握多個崗位的工作技能，并對其培訓的效果進行考核，制定員工的薪酬體系。

結束

總而言之，隨著社會經濟的發展和市場競爭的日趨加劇，中小企業要想在激烈的市場環境中贏得先機，就需要重視人才的力量，通過制定科學、合理的薪酬激勵制度留住人才，及時解決員工的薪資待遇問題，以便提升員工工作的積極性，促進中小企業長遠、可持續發展。

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