試論企業人力資源管理中存在的問題與措施

張國民

摘 ?要：我國加入世界貿易組織后，對外開放程度不斷提高，與世界聯系不斷加強，對我國企業人力資源管理的要求也進一步提高。企業人力資源管理廣義而言是針對社會在職員工的分配和管理，國家對人力資源進行合理的分配，有利于我國不同行業的體系的建設，同時，人力資源管理具有實效性，應不斷進行要素的分配，保證我國企業管理得正常運行。

關鍵詞：企業人力資源管理;問題;措施

引言

人力資源管理作為一項重要的管理制度，相當于企業的第二道風險防線，對促進企業的順利健康發展和風險管控以及戰略目標的實現等方面發揮著重要作用，由于種種因素的影響，現代企業不同程度的存在著內部管理混亂的現象，致使企業發展受到嚴重的制約，所以現代企業必須高度重視人力資源管理。

1企業人力資源管理中存在的問題

1.1管理理念較為落后

根據已了解的多數企業而言，在管理中更加注重資金、預算、支出等方面的管理和控制，對于人事工作卻缺乏重視，很多人事工作經久不變，很多人在一崗位上長期值守，職務崗位變動小、工作內容一成不變，這使得崗位人員工作積極性每況日下，創新能力逐漸丟失。人力資源管理理念的落后，限制了人才的發展、崗位的創新、工作的拓展，人才崗位配比效率低，難以實現人力的合理配置。這也暴露了人力資源管理專業性不足的情況，工作較為滯后，容易造成人才的浪費，人力資源管理工作效率、質量、內容效果差。

1.2缺乏完善的管理體系

目前我國很多企業在人力資源管理中缺乏完善的規章制度，特別是員工行為準則以及工作流程等方面，管理者缺乏正確認知，因此一旦發生突發情況則無法進行有效解決。尤其是在大數據應用方法及環節中還存在很多問題，數據處理與更新缺乏成熟的應用程序與體系，這對企業發數據的應用效果產生了直接影響，同時也造成人力資源管理信息化水平的降低，無法促進企業實現進一步發展[3]。因此企業管理層需要對現有管理體系進行改革，促進企業經濟效益的進一步提升。

1.3激勵機制僵化

在當下，在人力資源管理工作中采取了激勵機制的企業，大多數都體現了強烈的行政風格，因此人力資源管理的工作就顯得極其僵化，這種僵化大多從以下幾個方面體現出來：首先，在企業中，崗位的調動屬于正常情況，但是由于人力資源管理工作是由一個或者幾個負責人員完成的，因此主觀隨意性較強，不僅增加了員工入職離職或者更換崗位的難度，而且對于員工的評價往往很難做到真正的客觀公平。其次，如同我們在第二點所提到的，企業中精神激勵和物質激勵比重失衡。要想讓激勵機制發揮出最大的作用，企業既要在薪資方面能夠滿足員工的基本要求，也要在精神層面給予員工鼓勵和支持，但是由于激勵機制的僵化，工作過程中很難做到兩者兼顧，也就大大影響了員工的工作效率。

2企業人力資源管理措施

2.1完善人力資源培訓機制

人力資源培訓也是人力資源管理重要構成內容，也會決定人力資源管理結構的科學與否，所以想要構建科學的人力資源管理構成，必須要優化人力資源管理培訓體系。人力資源培訓是提升企業員工工作水平的重要方法，所以企業必須要重視人力資源培訓機制的建設工作，要積極落實好培訓工作。這就要求企業人資培訓要深入到員工當中，及時了解員工的實際需求與狀況，更有利于制定科學、全面的人力資源管理培訓計劃。此外，企業尤其要注重對各崗位員工在思想層面及技能層面兩方面的培訓，要做好對各崗位員工的信息化運用技能培訓。最后，企業要與外部培訓機構及高校建立起良好的溝通機制，學會通過這些專業機構與高校等來實施完善工作，用專業的人做專業的事也正是人力資源管理的科學發展理念。此外，公司人力資源管理結構建設還要涉及到人才引進與留存方面，這是始終保持企業人力資源管理先進性的客觀要求。

2.2營造優良的企業文化環境

企業制定績效考核制度的目的不僅是為了提高企業的經濟利潤，還是為了激勵企業員工，而激勵分為物質層面和精神層面兩種方式，因此，企業高層管理人員在設置績效考核內容時，應充分考慮如何建立精神層面的激勵機制。企業文化是企業經營理念的主要體現，其對于提高企業人力資源管理的質量具有重要的作用，因此企業應意識到加強企業文化宣傳的重要性。企業可以與廣告商進行合作，制作以企業文化為主的海報，將其張貼在企業內部明顯的區域，員工在企業內部走動時，可以隨時看到與企業文化有關的海報。"以人為本"的理念不僅可以運用到企業各項生產經營活動中，同時也可以運用到績效考核制定的過程中，企業高層管理人員應建立員工反饋機制，員工以匿名的方式，提出自身對企業現有績效考核的看法以及建議，由專業的工作人員將這些意見進行總結，并且將其傳遞給高層管理人員，管理人員依據員工反饋意見，修改現有的績效考核內容，從而構建更加高效的績效考核制度。

2.3創新觀念、制定科學薪酬激勵規劃

現如今，我們國家企業實際發展現狀當中，可以得出這樣一個結論———如果想讓企業更好更快的發展下去，就必須要對人力資源的相關薪酬激勵制度進行改變。因為一個企業的發展和進步的過程當中，高質量、專業化的人才推動企業的長足發展。在科學技術高速發展的二十一世紀，各個企業之間的主要競爭在根本上其實還是屬于企業內部所包含的人才之間的競爭與對抗。一個企業擁有一些高水平、高質量的專業化人才，會給公司帶來非常大的經濟效益。所以，如果企業想要長久的在企業之間的競爭過程當中，一直處于不敗的地位，并且還可以長期的在市場經濟的背景之下一直發展下去，就必須要對企業內部的人力資源管理策略進行重視。在績效考核的過程當中，針對企業工作人員的實際工作情況來進行分析和完善，也還需要針對實際情況來找到不足之處，完善不足之處，注重企業的整體發展情況，塑造整體的觀念性。針對一些具體的實際情況，可以知道的是，企業內部目前的績效考核系統所具備的績效考核指標比較單一化，而且評價標準全都是一樣的，這么做會把薪酬激勵制度給固化。所以，需要針對企業內部所包含的部門的相關職能，來設定一個較為合理的考核指標，進而實現科學化、合理化的績效考核動態管理。

2.4創新考核形式

相應的管理人員應該從實際情況出發，不斷明確考核的內容，使其能夠對職工的綜合素養、工作完成情況進行深入的考核。考核形式應該涵蓋到員工職業道德、工作能力、工作態度和工作業績四個方面。在實際操作過程之中，也要能夠根據企業的主要特點，對考核的指標進行具體量化，使考核內容能夠涵蓋到各個方面，提升考核過程的細節性和標準性，防止出現以一把尺子度人的粗放式考核情況。在實際工作之中，也要結合多種考核要素以及人力資源管理工作的具體要求，對多個崗位進行細化，然后結合考核情況來確定獎勵標準，從而使績效考核工作更具有直觀性，使其能夠得到更好的掌握。

結語

企業人力資源管理的目的就是發揮人才資源優勢，為社會公共服務領域建設提供人才資源保障。創新企業人力資源管理模式，推進企業長效發展任重而道遠。

參考文獻

[1] ?戴志亮.企業人力資源管理存在的問題與策略研究[J].時代報告：學術版，2019（4）：134-135.

[2] ?龔文，孔輝.試論賦能主導的企業人力資源管理[J].未來與發展，2019（5）：109-113.

[3] ?張曉強.建筑施工企業人力資源管理存在的問題與對策[J].人力資源管理，2018（9）：19-19.

[4] ?于朋悅.企業人力資源管理結構科學化路徑探究[J].人力資源，2019（12）：28-29.