電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵的路徑探討

周利平

摘 要：對于電力企業(yè)來說，人力資源不僅可以促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，而且也是十分重要的一項戰(zhàn)略資源。在現(xiàn)如今的電力企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，人力資源在質(zhì)量方面、數(shù)量方面以及效能方面等相關(guān)要素都是企業(yè)在市場競爭當(dāng)中的重要核心力量，而在企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，激勵機制是十分重要的一項內(nèi)容。電力企業(yè)通過采取有效的員工激勵手段，制定出完善的激勵機制，可以更好的調(diào)動起員工的積極性和主動性，并使員工的追求目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行同步，從而使員工能夠全身心的投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，使人力資源可以充分的發(fā)揮出自身的重要價值。本文主要針對電力企業(yè)人力資源管理工作中的員工激勵路徑進(jìn)行分析，探討了我國電力企業(yè)在激勵體制當(dāng)中所存在的不足，并提出了具體的激勵對策，希望能夠為相關(guān)工作人員起到一些參考作用。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;員工激勵;路徑

在社會主義市場經(jīng)濟背景下，我國目前已有的電力企業(yè)正在面臨著十分嚴(yán)峻的考驗，而企業(yè)內(nèi)部人力資源的規(guī)范性管理也成為了人們普遍關(guān)注的一項話題。人力資源管理工作是按照以人為本的觀念，并應(yīng)用相關(guān)的經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)理論來作為支撐，將職工目前和未來的發(fā)展作為主要的目標(biāo)，從而對企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行高效和嚴(yán)格化的管理，以確保企業(yè)能夠取得最大化的綜合效益。而在新時期下，電力企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該更好地去彰顯出對員工的激勵理念和原則，而電力企業(yè)的相關(guān)管理人員也應(yīng)該加大執(zhí)行員工激勵理念的重視，并采取有效的對策來完善激勵機制，從而更好的發(fā)揮出員工的主觀能動性，提高其自我創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出更多的力量。而現(xiàn)如今電力企業(yè)在人力資源管理的激勵方面還存在著很多的不足，對此應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況采取有效的對策，從而解決在激勵體制當(dāng)中所存在的問題，進(jìn)一步促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

一、電力企業(yè)人力資源管理中在激勵體制上存在的不足

（一）缺乏科學(xué)有效的薪酬體系

我國電力企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中，其相關(guān)薪酬體系還不夠完善，以供電公司為例，員工自身所得到的薪酬往往與其在企業(yè)中的職務(wù)高低和對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小有關(guān)，也就是說企業(yè)內(nèi)員工往往是依據(jù)崗位來劃分工資高低，員工的崗位高則工資待遇高，而崗位低則工資低，這樣一來會使員工的工資和崗位就有聯(lián)系，是員工日常工作當(dāng)中的績效有所忽視，使員工所獲得的工資無法體現(xiàn)出其勞動價值。而且在這樣的薪酬模式下，企業(yè)也無法充分調(diào)動起員工的工作積極性，因此無法有效的發(fā)揮出激勵作用[2]。

（二）績效考核制度不夠完善

電力企業(yè)通過健全自身的績效考核制度，能夠更好的發(fā)揮出激勵體制的作用，也可以為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的保障作用。但目前供電公司所采取的績效手段多數(shù)手法單一，而且在具體的執(zhí)行過程中不夠嚴(yán)謹(jǐn)，其主要以定性考核為主，對員工業(yè)績的考核和記錄比較潦草和模糊，甚至有一些企業(yè)僅僅只是將對員工的印象作為考核依據(jù)，其不僅不具有科學(xué)性而且也不夠系統(tǒng)，在這樣的情況下容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)以自己的個人意見來對員工的職務(wù)升降進(jìn)行決定的現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致以及員工出現(xiàn)不滿情緒，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了阻礙[3]。

（三）激勵手段不夠多元化

現(xiàn)如今，電力企業(yè)在員工的激勵體制方面存在著許多的不足，而其中最為突出的便是激勵手段過于單一，這主要是指企業(yè)的負(fù)責(zé)人沒有根據(jù)員工的實際需求進(jìn)行考慮，僅僅從物質(zhì)方面來對員工進(jìn)行激勵，忽視了企業(yè)文化和企業(yè)精神等方面所具有的激勵作用。

二、電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵的有效對策

（一）創(chuàng)新薪酬配置機制，發(fā)揮薪酬激勵效用

電力企業(yè)想要更好的發(fā)揮出薪酬的激勵作用，應(yīng)該對薪酬機制進(jìn)行創(chuàng)新，并使目前的薪酬配置方式進(jìn)行整合，從而更好地體現(xiàn)出薪酬激勵所具有的效用。在現(xiàn)代化企業(yè)機制當(dāng)中，電力企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況以及不同職工的崗位需求，從而設(shè)置出能夠和管理人員以及生產(chǎn)人員相對應(yīng)的薪酬配置機制 [4]。

（二）健全績效考核制度，并建立相關(guān)的淘汰制度

在績效考核方面，我們可以發(fā)現(xiàn)鼓勵和淘汰之間是存在互動性的，在產(chǎn)生績效后才可以對員工進(jìn)行考核，而有了考核便對員工有了相應(yīng)的鼓勵和淘汰，而其歸根結(jié)底仍是員工的績效。因此我們應(yīng)將淘汰制度貫穿到績效考核當(dāng)中。

（三）加強精神層面的激勵

如上文所提到的，電力企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時往往采用物質(zhì)人手段，而在精神層面的記憶力卻有所不足，因此需要將精神激勵融入到激勵體制當(dāng)中。首先應(yīng)該通過目標(biāo)激勵的方式，來加強對員工精神層面的激勵，企業(yè)員工在對公司經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，有效的規(guī)劃員工未來的發(fā)展。其次應(yīng)該以尊重的激勵形式來加強對員工精神層面的激勵，對員工的勞動和職務(wù)等方面表示尊重，并以此來提高員工的自信心和自尊心，通過精神力量的激勵來激發(fā)員工的工作熱情[5]。

結(jié)束語

綜上所述，對于電力企業(yè)而言，其想要完善自身的人力資源管理工作，那么應(yīng)該健全自身的激勵機制。對于企業(yè)的發(fā)展而言，員工是最為重要的人力資源，也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要動力，因此從某種程度上來說，激勵機制的運用得當(dāng)和企業(yè)自身的發(fā)展具有著十分密切的聯(lián)系。所以企業(yè)應(yīng)該制定出完善、科學(xué)和有效的激勵體制，以此來調(diào)動起員工的積極性，激發(fā)工作熱情，使其可以更好的參與到工作當(dāng)中，完成自身的工作任務(wù)。而且電力企業(yè)人力資源的管理水平不僅對員工自身的動力具有影響，也決定了企業(yè)的整體管理水平，因此在新時期下，電力企業(yè)的人力資源管理人員需要對員工的激勵加大重視，并采取科學(xué)合理的對策，全方位的激勵員工，從而為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供重要保障。

參考文獻(xiàn)

[1]烏荻.電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵措施研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2019（12）：200-201.

[2]石金城.電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵問題及措施分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（11）：107.

[3]李梅.電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵問題及措施分析[J].企業(yè)改革與管理，2019（03）：93-94.

[4]孫秀芳.電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題分析及對策[J].人力資源管理，2016（11）：111-112.

[5]龐麗.探究電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵的問題及其改進(jìn)措施[J].建材與裝飾，2016（09）：152-153.