淺談企業人力資源管理中的薪酬管理創新

紀晨

摘要：薪酬管理在企業人力資源管理中非常常見，也極為重要，它是增強員工歸屬感，提高其工作積極性的重要因素，也是推動企業良性發展的基礎。有了薪酬管理制度，就能更好的促進企業發展，推動市場經濟發展。然現階段，人力資源薪酬管理并未完善，很多方面都存在問題，本文從薪酬管理發展、問題等角度出發，闡釋薪酬管理的重要性和意義，并探索其創新路徑，希望能強化企業薪酬管理，推動企業更長久的發展下去。

關鍵詞：企業人力資源管理;薪酬管理;創新

引言：

經濟發展越快，對企業要求越嚴苛，薪酬管理與員工工作精神風貌以及狀態掛鉤，能激烈員工拼搏進取，為企業創造更多的價值。因此，企業必須要重視這方面的發展和完善，在保證企業盈利的前提下，盡可能的提高員工薪資待遇，讓員工對企業的歸屬感更強，也更愿意為企業服務。這樣一來，企業的發展就會越來越好，利潤也會越來越多。

一、企業人力資源管理中薪酬管理的發展

薪酬是企業在員工付出勞動之后，給予的一種獎勵機制，它能調動員工的積極性，也能讓員工對企業更加維護，是員工勞動報酬所得。薪酬分為兩種，一種是經濟性的，一種是非經濟性的，其中前者分為直接和間接兩種。直接經濟薪酬就是根據企業確定的標準給員工付工資，這種主要是以貨幣為主;間接薪酬則是指非貨幣支付之外的一些報酬，比如逢年過節發放的福利等，這種能方便員工的日常生活，也能給員工帶來額外的收入。非經濟性的報酬則是不能通過貨幣來衡量價值的，這種方式雖然無法讓員工直接看到好處，但卻能讓員工感到身心愉悅。比如有的公司會為員工提供茶水間、健身房或者是母嬰室、幼兒托管等服務和幫助，這些雖然不是貨幣支付，但卻能方便員工的生活和工作，讓員工能更好的投入到工作中，感受到企業的關心和照顧，提高工作愉悅度，自然而然就能增加員工對企業的好感度以及忠誠度。

企業薪酬管理帶有一定的組織引導性，它主要是根據員工薪酬支付原則，從薪酬水平、結構以及構成等多個方面去進行確定和分配。這個過程就被稱為是企業薪酬管理過程。通過這個管理，員工更具有安全感，也更容易滿足自身需求，而企業對員工及時發放薪酬，能讓員工對企業有好感度，為企業創造更多的價值和回報。并且，對于員工來說，薪酬實際上就是一種獎勵，是員工付出辛苦勞動之后的報酬，豐厚的薪酬會讓員工更具積極工作精神狀態，為企業創造更多不可預估的價值。企業薪酬管理主要針對日常薪酬和薪酬體系兩個方面，體系設計包括薪酬水平、結構以及構成的設計;日常管理則是一個有規律的循環過程，包括預算、支付以及調整等環節。在企業薪酬管理當中，最基礎的就是薪酬設計，是這個環節中最基礎的部分。在建立薪酬管理體系之后，企業需要根據日常管理找到問題并及時完善，通過對相關內容的調整，實現薪酬管理的公平統一性，這樣才能推動企業更好的發展。

二、企業薪酬管理創新的重要性和作用

1、推動薪酬管理創新建設的作用

良好的薪酬管理體系建設能幫助企業在確保成本的基礎上創造更高的效益。現在的薪酬管理一般都是指企業在經營中按照約定期限付于員工的經濟報酬、獎勵。對于企業而言，如果管理不善，比如薪酬獎勵過高，就會造成企業在經營中虧損，如果獎勵薪酬制定過低，則可能導致員工不滿，甚至打擊其工作積極性，讓員工的工作態度變得越來越差，繼而影響企業的發展。而要想避免這種情況，就要不斷完善薪酬管理，在對成本深度把控的情況下，確保薪酬符合員工付出的勞動以及預期，保障企業的利潤空間。對于員工來說，沒有豐富的薪資報酬會讓他們覺得工作沒有意義和動力，也會讓他們的生活陷入經濟危機當中。因此，企業薪酬管理是否合理對強化企業員工工作效率、增強其歸屬感有很大的影響。一般來說，企業建立合理完善的管理機制能給員工帶來很好的薪資報酬，同時也能吸引更多的人才進入企業工作，從而為企業帶來更多的價值。所以，建立完善的薪酬管理對穩住員工，實現人才招聘有很好的積極作用。

2、推動企業薪酬管理創新的重要性

正常情況下，薪酬管理會包括標準薪酬、支付薪酬以及薪酬構成等多個方面，這些層面構成了企業薪酬管理，也為企業衡量員工貢獻提供判斷基礎。簡單的說，企業在給員工發放薪酬時，并不是隨便發放的，而是根據員工的實際勞動以及貢獻值來發放的。所謂多勞多得，除了固定薪資人員之外，不少員工的工資都與績效掛鉤，自然就能推動他們的工作積極性。如今，薪酬管理正朝向積極高效化的方向放在，在促進企業快速發展的同時，也為社會效益帶來很好的影響力。

三、企業薪酬管理中存在的問題

1、模式比較單一

目前，國內諸多企業的薪酬管理模式非常單一，而且員工福利也很少，尤其是福利空間缺乏彈性以及進步空間，這讓企業在發展中很容易受到影響。部分企業在制定企業薪酬管理時，并未按照多勞多得的模式來進行，這樣一來就會導致部分員工偷懶耍滑，工作混日子。并且，企業薪酬規劃也沒有根據員工的實際情況來確定，綜合考慮員工需求、企業發展等，因此，在實際上操作中，會有很多問題存在。再加上薪資發放的時候，沒有根據員工的工作情況以及內容進行調整和管理，很容易讓員工產生不滿，繼而導致其工作狀態不佳，跳槽現象頻繁出現。企業在福利方面也很單一，通常都是靠獎金模式來進行，且數量并不多，對提高員工積極性不利。

2、企業薪酬管理與戰略目標實現不能結合在一起

企業在進行薪酬管理的時候，一定要根據企業發展的目標以及現狀等多個方面進行設計，在確保自身成本和利益的前提下，緊跟社會發展趨勢，這樣才能保證薪酬管理的合理，才能讓人力資源管理更加完善。但目前的部分企業人力資源管理中，對薪酬的制定并未按照這種原則，缺乏實際目標導向性，有的甚至只是照搬行業標準，沒有根據自身實際情況來確定，導致薪酬管理不合理，企業員工不滿意。此外，部分企業模仿其他企業薪酬管理方式給員工發放薪資，這樣雖然能帶來一定的借鑒價值，但因為不符合企業實際發展需求，很容易產生矛盾和摩擦，繼而導致員工對人力資源部不滿，甚至影響員工對企業的看法。

3、未能及時更新調整

很多企業在制定薪酬管理制度之后，往往多年不變，這種做法并不可取，甚至可能會給企業發展拖后腿。我們都知道，任何企業都是不斷向前發展的，而隨著發展必然會出現一些不適合企業發展的情況，如果不能及時調整就會給企業發展帶來不利。比如在薪酬管理中沒有明確多勞多得，薪資與員工的業績不對等，這樣一來，員工在工作上的積極性就會打折扣。即使部分企業做出了調整，也不過是小幅度的改變，且沒有真正解決企業、員工、薪酬之間的關系，自然就難以契合企業發展，導致企業發展受到阻礙。

4、形式不理想，效果不佳

不理想的薪酬管理體系在很多企業中都有表現，比如依靠物質來獎勵員工，這種多為平均主義，雖然也能給員工帶來一定的福利，但是對于一些表現積極突出的員工來說，這種福利存在一定的不公平性，也會讓他們的心態發生變化，甚至影響他們的工作積極性。另外，企業依靠職位高低來獎勵員工，這種獎勵方法也很容易造成員工的不滿，比如新同事表現突出，但因為不如老同事職務高，獲得的獎勵反而不如老同事，這樣一來，新同事對公司的薪資就會產生不滿，繼而影響工作狀態，甚至可能直接離開公司，另尋他路。不僅如此，對于員工的獎勵，只注重物質不行，光有精神獎勵也是不行的，只有兩者結合起來，才能真正調動員工的積極性，而很多企業在這方面都做的不到位。

四、企業人力資源管理中的薪酬管理創新途徑

在當下，企業面臨的最嚴重問題就是人才流失問題，不少企業發現員工在工作一段時間之后，都會跳槽，這不僅影響企業當前發展，對其未來發展也極為不利。而要想解決這一問題，爭取更多的人才，企業就要進行切實有效的薪酬管理創新，只有這樣才能留住人才。

1、將戰略目標與薪酬管理結合到一起

對于企業薪酬管理部門來講，再詳細的計劃和調整都不如直接結合展露目標進行的設計有效。根據企業發展的不同階段，制定不同的薪酬體系，這樣既能調整員工積極性，也能讓員工產生與企業共發展的感覺，從而增強員工對企業的歸屬感。如果一個企業發展越來壯大，薪資待遇卻十年如一日未變，這樣的企業相信不會有太多的老員工，它的未來也不會發展的太長遠，而一個沒有老員工的企業其未來可想而知。另外，人力資源部門在制定薪酬體系的時候，一定要與基層員工溝通，了解其需求和想法，并將其融入到薪酬管理中，這樣能更好的完善薪酬管理，推動企業員工為企業創造最大化的利益，帶來更好的發展前景。

2、企業薪酬管理要向獨立化發展方向出發

從當前市場經濟發展情況來分析，多數企業在薪酬管理方面存在制約因素，尤其是人力資源部在制定薪酬之時，往往會忽略一些內部因素，導致制定的薪酬不合理。這樣一來，企業薪酬管理就很難朝向獨立化方向發展，也難以為企業發展帶來積極作用。企業想要改變這種情況，就要從員工的工作崗位、內容出發，結合實際需求，細化設計，人力資源部還要做好員工需求統計，并將其切實落實到位，創新完善到底。此外，企業薪酬管理要保證現代化特征，對于有重大貢獻的員工給予肯定和嘉獎，不能只給精神鼓勵，相應的物質鼓勵也不能少。這樣才能真正調動員工積極性，讓員工為企業發展創造更多的價值。

3、完善薪酬管理機制，要從制度本身出發

人力資源部進行薪酬管理完善和創新，其主要目的是希望通過這種方式激勵員工，確保員工在工作中的積極性和熱情，為企業帶來更好的收益回報。但從當前情況來看，多數企業并未切實創新薪酬管理體系，依然在沿用老思路老制度，這樣就難以符合員工預期，滿足員工需求。所以，企業想要完善薪酬管理機制就要從員工角度出發，重新看待這個薪酬體系，并根據其工作內容和崗位狀況調整薪酬，對于表現突出且優異的員工，除了額外獎金之外，還有其他獎勵，比如旅游、物質、晉升、培訓機會等，這樣能強化員工的工作熱情，也能讓薪酬管理體系更符合員工和企業發展需求。

4、構建有效的薪酬管理考核機制

企業人力資源在確定薪酬管理體系之前，可以對相關同行業進行調查和了解，并根據其他企業的薪資報酬體系設定適合自家企業發展需要的體系，建立健全管理機制。同時建立考核機制，對工作進行細化，確保員工的工作能力和勞動績效，并以實績考核為參考，向員工發放薪資獎勵。此外，人力資源部還可以根據績效考核，評估現在的薪酬管理體系，并根據實際遇到的問題進行分析對比，找到解決和完善管理的方法，為企業發展提供更有利的支持和保障。最后，人力資源部門在評估薪酬管理體系之時，還要確保薪酬管理透明化，從實際需求出發，根據各部門的意見，歸納總結，確保體制更完善。

5、柔性化發展薪酬管理體系

在經濟發展過程中，切忌不可把企業薪酬管理局限在人力資源管理當中，要適當的放寬松，向其他方向延伸，對其實行柔性管理并加以引進和完善，促使企業薪酬管理更好的完善。

5.1 必須要以員工需求為規劃基礎，通過對員工特點、優勢以及各個方面的綜合考察為規劃重點，確保企業薪酬管理的價值得到發揮，為企業帶來更多的發展有益條件。

5.2 企業薪酬管理機制要和獎勵原則結合到一起，以多勞多得為原則，確保員工在實際工作中獲得足夠的豐厚報酬，這樣既能調動員工的積極熱情，還能讓員工在日后的工作中更有主動性，最重要的是，結合員工實際工作情況會讓員工得到被重視、被肯定的感覺，繼而更加奮發向上的努力工作。

5.3 從員工績效出發，肯定員工的工作狀態和成果，借助各種獎勵措施，比如晉升、帶薪培訓、出國旅游等方式強化其工作理念，增強其工作能力，激發其工作創新動力。

6.堅持績效考核的固有原則

近些年來，許多企業都將薪酬管理放在發展的政治高度，在將傳統的“勞動人事管理”向“人力資源管理”的過程中，按照崗位績效考核制定員工崗位職責，在薪酬管理中堅持“公平、公正、公開”的原則。1是將“以人為本”貫徹落實到績效管理當中，對分配來廠的大學生采取選拔聘用和收入分配進行動態管理，堅持以崗定薪，崗變薪變，收入與業績掛鉤，讓大學生意識到“只要我努力奉獻于這家企業，企業便能夠為我創造個人期待的價值”。2是在績效過程控制階段，以讓競爭來優化人員配置，針對不同類別、崗位、層次人員的職責性質和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合，對每個崗位上的人員從專業素質、組織領導、完成任務、群眾威信等方面，制定不同的標準，將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來，以真正實現能者上、庸者下。

五、結語

人力資源是企業運轉的“潤滑劑”，也是企業發展的軸承，而在人力資源管理中，薪酬管理是核心內容，非常重要，必須高度重視。近年來，諸多企業愈發意識到薪酬管理的重要性，不僅紛紛改革創新，同時也不斷調整完善，希望能更好的提高員工工作積極性，讓企業擁有更好的發展動力和基礎。在企業薪資管理中，不僅要把握薪酬發展方向，還要以人為本，關注員工的長足發展，為員工提供豐富的精神和物質獎勵，創新薪資體系，實現企業整體提升和發展，最終激發員工的工作熱情，為企業留住更多的人才，推動企業的創新與綜合發展。

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