企業人力資源培訓課程體系的開發與設計

吳全燕

摘要：當前，世界經濟的發展已進入知識經濟時代，企業需要高效利用組織內部的人力資源。在管理過程中人力資源培訓和開發作為企業經營的重要組成部分，如何在新形勢下不斷提高人力資源的價值已成為企業管理者面臨的一個重要課題。基于此，本文將分析人力資源培訓的發展現狀和重要性，并闡明人力資源培訓的構建路徑。

關鍵詞：人力資源;培訓課程;開發;設計

一、引言

新時代背景下，企業要對自身的培訓模式和體系做出改革。企業是否能夠針對人才進行有效的管理是現代企業管理的重點和核心。人力資源開發是公司重要的人力資源管理渠道，也是合理利用和開發人力資源的重要途徑。在企業相互競爭人才資源的現實狀況下，公司越來越重視人力資源的推廣和引進，以幫助公司贏得核心競爭，提高企業對市場經濟的適應能力。

二、企業人力資源培訓發展現狀

（一）政府大力支持

從宏觀經濟角度來看，國家支持和引導企業的人力資源開發，并制定了與人力資源開發、職業培訓、終身教育和創建學習型公司有關的政策和法規。伴隨著市場經濟的深化和公司改革，國家從宏觀政策、稅收、人才等方面為企業創造良好的環境，具體的實施工作由企業負責，但由于企業本身的自利性，導致品質高、進展高效的人力資源培訓并沒有出現。

（二）企業重視理論而輕實踐

中國企業正在以前所未有的速度與國際接軌，但我國企業在創新、盈利能力、科學研究和國際化方面仍與國外存在巨大差距。激烈的國際競爭促使人力資源培訓受到了高層領導的重視，但在企業在人資培訓實踐中仍舊是茫然的，大多數企業的培訓空于口號、流于形式，沒有起到提升企業核心競爭力的作用。[1]

（三）培訓水平低

據國務院發展研究中心企業研究所對中國企業人力資源管理現狀調查，我國企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現。培訓的制度化、規范化程度較低，培訓的目標、內容和方法有待完善。主要表現在企業本身投資少、運用方法滯后、培訓體系未建立，從而導致培訓效果并不理想。

三、企業人力資源培訓與開發工作的作用分析

（一）通過企業組織的員工培訓，能夠使員工提升自身的能力、素質和工作效率，進而促使員工提升自身的工作積極性。企業進行人力資源培訓和開發，使員工更高效、更優質的完成自身工作。

（二）企業在組織員工培訓的過程中，通過增強員工的業務水平、工作積極性和主觀能動性，進而提升了企業的整體技術水平。企業員工具有了堅實的工作理論基礎，在企業的實際工作過程中提高各個工作環節的工作水平和質量，這為企業帶來了良性循環。促使企業運營和業務的質量水平提高，從而提升企業整體的綜合實力并有利于樹立的優秀的企業形象。

（三）員工通過企業組織的培訓工作，可以提升自身的應變能力、人際交往能力和自身對環境的變化能力。員工只有具備這些能力和素質，快速在環境變化時作出應對，才能夠緊跟時代發展的步伐，掌握工作所需的新知識、新技能，保證自己工作效率。企業整體的人力資源水平也能得到提升，促使企業優化資源配置，使企業獲得效益價值最大化，提高企業的整體水平和市場競爭力。[2]

（四）員工通過企業組織的培訓工作，可以提升自身的員工素質。員工在進行實際工作的過程中可以運用熟練的工作技能和經驗應對。員工的工作水平提高后，就會擁有晉升的機會和提升薪資和福利的機會。這大大激勵的員工的工作積極積極性和進行自身水平提高的興趣。培訓工作幫助員工提升他們實現自身價值，提升了他們的企業忠誠度。這也體現了企業人文的管理模式，促使員工在工作中積極發揮自身的工作水平和潛力，提高企業整體效益。

四、企業人力資源開發的困境分析

（一）培訓目的認識不足

企業之所以組織培訓工作是因為培訓可以更好的實現企業的目標。實際上，企業組織人員進行培訓不僅僅可以說明企業很注重培訓開發等工作，樹立良好的企業形象，增加企業的曝光度和知名度。同時也可以證明企業的人文管理模式，證明企業對于員工自身績效和狀態的關心。培訓有效的提升了員工的工作效率，能夠促進企業員工更高效的完成任務。當然，組織培訓不僅僅只是為了培訓企業員工，但是培訓企業員工確實是企業進行培訓的過程中很重要的一部分。企業員工是否在培訓過程中提高自身能力是衡量企業培訓是否成功的重要標準之一。因此，培訓絕對不能只在表面做做功夫，如果企業花費人力、物力卻只是按照企業培訓的計劃做做形式，那么企業組織培訓將產生不了任何效益，并且通過組織培訓產生的員工激勵效益也會逐漸減弱。

（二）對培訓的重要性認識不足

很多企業管理者認為自己已經足夠重視培訓，但是研究表明企業對于培訓的重視程度還是不夠的。培訓相當于企業投入人力、物力為員工做投資，體現了企業的人文主義精神。但是現階段企業組織的培訓工作仍舊存在許多問題。[3]首先，企業組織內部員工進行培訓，通常都采用外包雇傭的方式為員工進行培訓，沒有投入時間和精力培育企業自己的培訓師資。外包的培訓師通常在培訓過程中運用大量的模板進行標準化培訓，并不能立足于企業自身的特點進行個性化的、有針對性的培訓。換句話說，受過外部培訓的員工可能獲得許多有效的培訓知識，但不能使員工學到的技能更好的應用在自己的企業中。第二，公司僅在出現問題時才考慮進行培訓。這并不是長遠之計，亡羊補牢只是在對之前的工作不足進行補救，而不是對企業人力資源培訓進行開發。 第三，公司容易忽視脫產培訓。雖然對在崗員工進行培訓的過程中，員工可以一邊學習專業技能，一邊進行實際操作，可以很好的起到節省培訓成本的作用，但是在崗培訓的培訓效果總體而言是沒有脫產培訓的效果明顯的。第四，在接受培訓的一些列過程中員工都較為被動。企業能否依照員工的培訓意愿進行教授，員工是否會對企業開展的培訓主題感興趣，培訓內容是否能吸引員工學習，而不是敷衍了事、應付考試。這些都需要企業在進行培訓的開發設計之前，充分了解員工的特點和劣勢，結合員工實際情況因才施教。并且在廣開言路的基礎上，制定有效的培訓內容和考評制度。最后，公司應該重視企業人力資源管理方面的培訓，并且定期詳實計劃，在人員和資金上給予支持。

（三）培訓前的規劃不夠清晰

許多公司因為培訓的投資效益見效慢、周期長、回報率低而不愿意進行培訓規劃。這在某種程度上的確是事實，但是造成這種結果有這兩個因素不容忽視。第一個是企業管理者對培訓效益的期待過高，其認為只要開展了員工培訓就可以解決一些問題，使員工績效突飛猛進。第二是企業有時容易走彎路，進而導致了企業培訓成本的不必要的提高。企業沒有制定系統和嚴密的培訓計劃或者在分析企業問題的階段不夠全面、客觀，這都導致了企業培訓效益不明顯，為企業增加了不必要的培訓投入。此外有很多種知識在具體應用時轉化率不高。有時企業會把培訓效益不明顯歸結于企業的受訓員工素質水平不高。并且有一些企業進行培訓之前沒有詳細分析員工的培訓需求，進而造成不必要的培訓工作的進行，促使培訓成本的虛高。

（四）對培訓師質量和資格要求的理解不足

很多企業的人力資源相關人員都覺得員工培訓是分內工作中很容易的工作之一，他們覺得所有人都可以很輕松的擔任企業的培訓工作。正是因為大家的這種認知，企業中負責人力資源培訓工作的員工能力和素質水平并不是特別理想，這也是造成企業培訓工作效益不高的原因之一。甚至有一部分的培訓人員自身也很需要針對職位能力進行相關培訓，這說明企業對于培訓師的質量和資格要求的審查門檻過低。

組織內許多人力資源管理者認為企業每一位員工都是自己的培訓師，但是大多數培訓工作人員沒有特別精通企業培訓管理，經驗也不充足，進行培訓工作的積極性也不夠高。由于存在著這種背景，雖然有些員工積極參與企業培訓，但是由于進行培訓的工作人員水平有限，從而不能得到一個良好的培訓效益。這證明企業在進行培訓工作之前，一定要致力于提升企業培訓人員的工作能力與素質。當然，人力資源培訓專員也不一定是培訓專業人員，但至少擁有豐厚的培訓經驗。培訓專員應該具備心理學、組織行為學等學科的專業知識，并且擁有豐富的溝通技巧。

（五）對培訓效果的判斷不足

怎樣判斷企業組織的員工培訓是否有成效，有很多人的看法就是培訓后組織書面考試，按照成績評判員工是否在培訓過程中學有所成。的確，書面考試是對于某一類特定的知識，特別是書面知識有很突出的檢測效率，但是企業培訓的考核卻不單單只能按照書面考試的結果評判。企業培訓大多數是教授工作所需的技能，考核技能就不僅僅只是依靠書面測試，這樣不全面，也不公平。

企業應該制定書面考試和培訓后績效考評相結合的檢驗方式。在培訓完成后，企業組織員工針對自己的工作職責，制定稍有難度的復合型問題進行考評。并且在考核完成的一段時間，對員工進行績效的跟蹤采集，并且進行不同效度、不同的比較方式的測評。這樣得出的結果不僅僅有充足的說服力，并且也可以為之后企業進行培訓考評提供依據和經驗。

（六）沒有更好地學以致用

大多數企業的培訓人員都會更注重培訓過程，而忽略了培訓前后的目標分析、現狀分析和后續措施。培訓人員理所當然的認為只要接受了培訓員工就會獲得并應用工作技巧。實際上，如何提高培訓有效度是企業在進行培訓之前應該解決的難題之一。從理論上講，學習是指自己的認知發生了轉變，但是只有將技能能好的應用在工作過程中，才被認為是在培訓中學有所成。需要注意的是，并不是在培訓過程中學到的知識和技巧都會在實際工作中使用到。

五、人力資源培訓開發體系的構建路徑

文中對于人力資源培訓開發的必要性的陳述，體現了在企業的實際管理和實踐的過程中培訓與開發是企業順利進行生產經營的重要保證。因此企業為了更好的開展人力資源培訓的開發與設計，相關管理者要著力于構建高效的培訓開發體系，提升企業的綜合實力。

（一）準確分析培訓需求

企業組織培訓是以員工為中心針對企業員工的特點、水平進行精準分析，探究企業的培訓需求，并且為之后人力資源管理各方面工作的開展提供參考依據。但是目前有許多企業的培訓分析工作中仍然存在很多問題。企業的培訓需求僅僅立足于員工的工作效率和工作質量本身進行分析，并沒有著眼于企業整體的戰略規劃的發展方向，也沒有將企業對員工的核心需求作為分析方向。這使得企業分析的培訓需求沒有進行精準分析，在具體實踐和應用中有很大的局限性。這啟示管理者在進行培訓需求分析時，需要立足于企業發展方向和目標戰略進行分析，并且根據員工的實際情況建立培訓需求的模型，使得培訓需求分析的準確和可實踐性。

（二）制定科學的培訓工作

企業進行培訓計劃的開發和設計之后，必須有企業決策人員和管理人員同意，才能開展培訓工作。所以企業人力資源管理者在進行培訓計劃的制定時，需要積極主動與相關部門和決策人員溝通和互動。這樣可以詳細了解受訓員工在工作中的優勢與不足，并結合企業實際的情況，收集詳實的員工績效數據作為輔助。還要制定企業培訓開發計劃書，在培訓計劃書中要體現以下幾個要素：首先是企業培訓的背景和進行培訓的最終目標。其次是企業要合理安排受訓員工的課程時間，合理避免員工的培訓時間與實際工作發生沖突。另外在培訓計劃書中還要體現詳實的培訓課程安排情況，介紹培訓對于培訓教師的工作要求以及培訓所需的相關地點安排、人員涉及、時間安排和所需物品。最后培訓書要涉及企業培訓所用的培訓方式和培訓模型，以及培訓結果的測試方式。[4]

（三）有效組織培訓活動

企業進行培訓必須保證其有效性，在培訓工作的實際開展過程中，管理者可以通過以下幾種辦法盡可能的保證培訓活動的高效性。第一是企業一定要立足于企業發展的實際情況，根據企業自身的培訓需求和員工學習的特點來選擇培訓教材，使培訓活動成效更明顯。第二企業一定嚴格按照培訓計劃的要求選擇培訓教師和進行培訓工作，保證企業培訓工作的有效開展。

（四）進行培訓效果評價

培訓效果評估是企業培訓工作的最后一個環節，是基于對企業員工的考評進行判斷和總結，并為之后企業進行培訓工作提供依據和參考。企業在實際培訓評估過程中應該從四個層面來進行信息收集。首先是從受訓員工方面收集信息，聽取員工對于培訓的感悟和意見。其次從員工掌握的知識層面，通過書面考試等手段檢測員工在培訓過程中是否學有所用。還可以從員工的行為層面進行分析。最后比較員工在受訓前和受訓后的工作績效是否有明顯提升。企業管理者可以綜合四個層面的信息進行綜合評估，進而得出培訓工作的結論和評價。

（五）優化精煉培訓內容

對人力資源管理培訓課程來說，在課程培訓的過程中，最好可以引入大量的實例，這樣比較容易被員工理解和接受。但是這種教學模式通常會涉及到大量的數據，以往的培訓手段很難實現。但信息化系統是以計算機系統為基礎的，擁有大數據分析和處理的能力，這就為這種培訓模式的實現提供了基礎。另外，新時代下的培訓課程的內容也要做出相應的改變。由于企業信息化進程的推進越來越快，對于具有信息化系統操作能力的人才需求也越來越迫切。

六、結束語

隨著社會經濟的不斷發展，人力資源已成為應對市場風險和提高企業競爭力的最重要因素。在日漸激烈的競爭環境中，公司應該全面分析如何提升企業的自身競爭力，建立全面科學的管理系統，以系統的思維來培訓員工，制定公司發展戰略和員工培訓，才能在競爭中不斷贏得優勢。

參考文獻

[1]盧麗婭. 企業人力資源管理中培訓課程體系設計方法探討[J]. 現代商業， 2015（3）：98-99.

[2]許暘. 人力資源管理中培訓課程體系設計方法研究[J]. 現代經濟信息（9）：91.

[3]佚名. 培訓體系設計與課程開發[M]. 2015.

[4]姜海嘯. 企業人力資源培訓與開發的問題與對策分析[J]. 商場現代化， 883（22）：84-85.