從結構性缺員探討國有石油工程企業薪酬管理的問題

孟新連

摘 要：國有石油工程企業普遍出現一線關鍵重要崗位員工不足，而二線一般崗位員工相對富余的結構性缺員現象，主要原因是薪酬管理出現了問題。基于此，本文針對薪酬偏低、薪酬制度缺乏科學性、績效的激勵作用不明顯等薪酬管理問題，提出了相應的改進措施，供相關人士交流參考。

關鍵詞：國有企業;石油工程;結構性缺員;薪酬管理

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2020）06-0218-02

1國有石油工程企業結構性缺員的原因分析

2013年后，國際油價持續低迷，進入石油寒冬期，油田企業減少勘探開發的投資，石油工程工作量萎縮，鉆機、測錄井儀器、壓裂車等石油工程施工設備和石油工程一線從業人員大面積停待，為維持企業生存，石油工程企業普遍采取減員增效措施，采用自主擇業、轉崗、內部退養等方式減員，而減少的員工主要為一線人員。

為貫徹落實習近平總書記重要批示和保障我國能源安全有關重要講話精神，從2018年起，國內各油田均大力提升油氣勘探開發力度，石油工程工作量迅速回升，企業扭虧為盈，但一線關鍵重要崗位人員流失現象卻沒有得到根本遏制。出現這一現象的外因是國企用工機制不靈活，員工薪酬待遇存在吃大鍋飯現象，對員工能力和貢獻體現不夠，而民企在石油工程工作量回升后，重金從國企“挖人”，“挖人”的對象主要為一線關鍵重要崗位員工，國有石油工程企業員工整體薪酬偏低，薪酬增長緩慢，關鍵重要崗位員工的薪酬待遇水平不具備市場競爭力，導致關鍵重要崗位員工流失嚴重，成為民企員工的培訓學校。內因是石油工程一線員工長期在遠離城市，遠離家庭，生活條件艱苦，從事鉆井、壓裂、修井等工作的員工工作安全風險高。隨著人們生活水平的提高，更注重精神生活，在一線收入吸引力下降的情況下，越來越多的員工離開一線重新選擇能照顧家庭的工作。

上述原因導致目前國有石油工程企業普遍出現一線關鍵重要崗位員工不足而二線一般崗位員工相對富余的結構性缺員現象。留住一線關鍵重要崗位員工成為關系到石油工程企業生存和發展的關鍵問題，企業留住人才的主要方式有事業留人，感情留人，職務留人，待遇留人這四個方面，金錢是人們生存的基本條件和工作動力，薪酬待遇能在一定程度上體現員工的價值，是員工發揮能力的物質動力，盡管薪酬待遇不是決定員工留與否的唯一因素，但是社會共識基本都認為工資越高企業越具有人才吸引力，因此企業留住員工最直接有效的方式還是薪酬待遇留人。筆者長期在國有石油工程企業從事薪酬管理工作，本文將針對員工的薪酬管理問題進行探討。

2國有石油工程企業薪酬管理存在的問題

薪酬管理是指企業根據戰略目標和發展規劃，制定相關政策，根據員工的付出給予員工回報的管理行為，管理原則為公平、效率、合法，不斷激勵員工爭取更高的目標。但在現有國有石油工程企業薪酬管理存在整體薪酬偏低、薪酬制度缺乏科學性、績效的激勵作用不明顯等問題，在一定程度上影響了員工和企業實現共同發展[1]。

2.1整體薪酬偏低

國有石油工程企業的所有權為國家所有，企業經營采取收支兩條線，內部實施嚴格的內部控制制度，按照上級核定的工資總額發放薪酬。隨著國有企業管理越來越規范，上級巡視、巡查力度不斷加大，國有石油工程企業基本杜絕了亂發津補貼的現象，嚴格執行薪酬等級劃分標準，薪酬發放缺乏靈活性。國有企業擔負國有資產保值增值的重任，國有石油工程企業產生的利潤大部分上繳國庫，平均薪酬水平普遍低于外企、部分民營石油工程企業，且薪酬分配普遍存在吃“大鍋飯”現象，即一般崗位或低價值崗位薪酬高于市場，而關鍵重要崗位的薪酬低于市場，不利于吸引人才和激發員工的工作積極性，帶來的后果是普通員工多、機構臃腫、人員冗余，關鍵重要崗位員工卻不足，企業缺乏發展后勁。

2.2薪酬制度缺乏科學性

國有石油工程企業屬于國企，國有企業薪酬管理重大問題是“鐵飯碗”和“大鍋飯”現象，主要是薪酬制度缺乏科學性導致，最終劣幣驅逐良幣，關鍵重要崗位員工不足，使得企業生產低效，陷入企業大而不強的困境。

（1）薪酬體系設計不合理。國有石油工程企業專業多、人員崗位復雜，存在同一企業不同基層單位薪酬等級制度不一致現象，如在科研崗位薪酬等級的確定以職稱為主，而在一線員工采取同崗同酬，同一崗位薪酬等級與員工學歷、職稱、能力無關，對于素質高、能力強的員工不公平，挫傷了關鍵重要崗位員工工作積極性，導致“大鍋飯”現象嚴重。（2）薪酬獎懲機制不嚴格。企業領導想到要與員工長期共事，抱著低頭不見抬頭見，不愿得罪人的“老好人”心態，使得員工干好干差一個樣，員工手捧“鐵飯碗”混日子，不能很好激發員工工作積極性。（3）在薪酬發放方面，給予了政策和一定企業自主權，但由于企業間經營狀況的不同，差異化執行上級文件，導致發放不公平。部分生產經營困難企業為完成上級下達的生產經營指標，存在不同程度扣減交通補貼、通訊費、差旅費等現象，加大了各單位之間員工固定收入的差距，導致員工心中不平衡。

2.3績效的激勵作用不明顯

績效發放也是薪酬管理的重要組成部分。國有石油工程企業薪酬體系主要是按照崗位進行設置的，員工個人工作能力、業績主要體現在績效考核中，但是由于績效考核制度難以做到完全的公平與公正，難以做到人人滿意，為避免激化矛盾，國有石油工程企業普遍的做法是按照崗位進行績效考核與發放，造成同一崗位不同能力和不同業績的員工績效獎金差別不明顯，績效獎金的差距主要體現在崗位的差別上，員工的職位越高，所拿到的績效獎金也越高，導致員工的工作目標就是為了謀取更好的職位。與一線比較，二線管理部門專業門類多，員工職務晉升的機會也較多，挫傷了一線員工的工作積極性。

3加強薪酬管理的措施

企業薪酬管理能激發員工的工作積極性，保證企業內部穩定運行。可以從提高薪酬整體水平、合理設置薪酬差距、制訂有效的績效政策等方面入手加強薪酬管理，激勵一線員工的工作積極性[2，3]。

3.1提高整體薪酬水平

提高薪酬水平是對員工最有效、最直接的激勵手段。與民企同行比較，國企的薪酬水平對人才的吸引力不足，但國企管理規范，思想政治優勢較為明顯，且工作穩定有保障，同事之間的關系也融洽，近年來，國企石油工程企業的工資總額也在緩慢增加。因此，國有石油工程企業進行薪酬管理時，考慮到國企的實際情況，應以物質激勵為手段，以精神激勵為核心，在薪酬分配合規合法，做到公平公正公開，及時化解矛盾。暢通人才成長通道，在感情留人、事業留人上下足功夫，不斷增強企業員工對企業的歸屬感和員工之間的凝聚力和工作的積極性。

3.2科學制訂薪酬制度

崗位與薪酬合理設置是公平原則的基本體現，也能降低員工心中的不平衡感。

（1）在薪酬設計方面，制訂科學的崗位薪酬評價制度，通過崗位分析和調查，確定崗位設置是否合理，杜絕因人設崗的現象，明確崗位職責、任職條件，開展崗位描述和崗位價值評估，是制訂薪酬制度的基礎。還要對同一崗位按照員工學歷、職稱、能力等進行細化，在薪酬等級上體現差別，并建立配套的晉級制度。不同崗位存在薪酬差距很正常，但差距過大反而不利于調動員工工作的積極性，要設置合理的薪酬差距，讓一線、二線部門不同層級員工得到相對公平的薪資待遇。建立科學的崗位考核制度，打造競爭上崗機制，營造員工能上能下、能進能出，工資能增能減、能高能低的氛圍，打破“大鍋飯”和“鐵飯碗”現象，促進人員流動和激發活力。

（2）在薪酬發放方面，要嚴格執行上級薪酬發放相關制度。杜絕國有石油工程企業因不能完成生產經營指標而扣減員工交通補貼、通訊費、差旅費等的現象，各單位完成生產經營指標好壞的差異應體現在對單位的績效分配上。

3.3制訂有效的績效政策

國有石油工程企業對薪酬不能片面地理解為單純的工資，還應包括績效工資、獎金等。績效管理要與薪酬管理有效結合，在對國有石油企業員工的日常工作進行管理和考核時，由于企業各部門間和部門內部的工作內容和考核目標不相同，不同崗位類別、崗位層級的員工所承擔的責任和需要完成的工作量有差異，因此考核指標設定應避免“一刀切”，考核指標盡可能量化，摒棄主觀因素，根據石油工程企業的工作特點，完善績效考核體系。要重點體現員工個人工作能力、工作量和業績的差異，加大向工作環境差，工作條件艱苦，勞動強度大的部門和一線員工傾斜力度，并將績效考核結果作為評先選優、干部選拔任用的重要依據，從而激勵一線關鍵重要崗位員工安心工作，實現員工和企業的共同發展。

4結語

綜上所述，薪酬管理是企業留住人才、激勵人才的最重要的途徑。國有石油企業存在整體薪酬偏低、薪酬制度缺乏科學性、績效的激勵作用不明顯等薪酬管理問題，出現一線關鍵重要崗位員工流失而二線一般崗位員工富余的結構性缺員現象，需要通過物質和精神相結合做好績效薪酬管理工作，科學制訂薪酬制度，制訂有效的績效政策等激勵措施加強薪酬管理，增強一線關鍵重要崗位員工對企業的歸屬感和工作積極性，為實現國有石油企業最終的戰略目標提供有力保障，最終實現企業與員工的共同發展。

參考文獻

[1] 才穎.淺析國企薪酬管理中的問題與對策[J].人才資源開發，2017（4）：93.

[2] 楊毅剛.淺析當前油田企業的員工薪酬管理[J].人力資源管理，2018（3）：433-434.

[3] 任翔.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理，2017（8）：94.