基于企業文化的戰略人力資源管理研究

賀婕

摘要：隨著時代的發展，經濟全球化以及改革開放的不斷深入，市場競爭日趨激烈，企業在市場經濟發展的大形勢下，企業文化一般可當作企業的形象宣傳，對提高企業市場經濟地位起到了積極影響。為了保證企業文化推動人力資源的合理化建議，必須及時進行人力資源方面的妥善管理，而人力資源的壯大對企業實力增長起到了保障性功效，同時是豐富企業文化的必要舉措。企業文化和人力資源管理兩方面共同促進、互相發展，是提高企業綜合實力的核心內容。本文從企業文化角度出發，對企業戰略人力資源管理進行了研究。

關鍵詞：企業文化;戰略;人力資源管理

隨著全球經濟化步伐推進，科技蓬勃發展，企業在全球范圍內展開激烈的競爭，人才資源緊缺是目前重要的問題，人力資源作為企業獲得競爭優勢、提升績效的關鍵要素，在當今十分稀缺。由于世界環境及市場環境變化迅速，企業如何在這種環境中穩住腳跟、提升績效成為企業關注的焦點。近年來，戰略人力資源管理在企業中的作用逐漸突出，不僅可以提升企業績效，還能提升企業競爭實力。而企業文化與企業人力資源管理相結合，能更大程度上推動企業高效人力資源管理的體系建設。

一、本文研究相關概述

（一）戰略人力資源管理

戰略人力資源管理理論產生于20世紀80年代初期，這個概念首先由美國研究者提出，但事實上，在此之前日本企業就已經成為在實踐中采用戰略人力資源管理的使用者。美國學者Devanna，Formbrum和Tichy提出了組織有效運作的三個核心要素：使命和戰略、組織結構以及人力資源管理，他們認為戰略人力資源管理通過把各項企業活動，例如：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等等過程都緊密聯系在一起，使得人力資源管理活動與企業戰略保持相同。

戰略人力資源管理與一般的人力資源管理之間存在差異，它與企業戰略發展目標直接聯系。其資源管理上的戰略性是指，人力資源管理部門是企業組織戰略的決策者與制定者，在企業中扮演著推動企業革命與戰略目標執行的多重角色。戰略人力資源管理具有多重職能，在企業的決策制定、戰略實施等方面發揮著重要的作用。而從企業績效考核方面進行分析，其內部部門績效與組織績效一致，能夠形成部門中競爭優勢導向。除此之外，戰略人力資源管理能夠領導企業變革。

（二）戰略人力資源管理特征

1.戰略性

戰略性是戰略人力資源管理的最基本特征，其重點強調了企業的人力資源管理活動目的在于實現企業戰略性目標。戰略性人力資源管理不僅僅局限于企業人力資源管理系統，而更加關注企業整體的戰略性發展，注重提高企業的競爭實力。在這種理念的管理下，人力資源部門在企業中的地位大大提高，戰略中心也有所偏向。

2.系統性

戰略人力資源管理包含了多個系統，系統性則強調的是系統內部相互聯系匹配，追求整體性協調。戰略人力資源管理把企業的人力資源管理提升到戰略水平，要求企業人力資源員工各項職能活動協調穩定，要求每項工作都從企業整體角度出發，為企業戰略整體服務。

3.動態性

由于企業所在的環境是變化不斷的，所以企業人力資源管理也是不斷變化的，存在動態性，強調了企業戰略人力資源管理對外部環境有適應性與靈活性。動態性對企業管理人員與員工提出了更高要求，要保證人力資源管理與企業外部環境相適應。因此，企業管理者就要不斷完善戰略人力資源管理系統，提高其彈性。當外部環境發生變化時，能靈活應對，確保企業能面臨各種不同情況的市場環境。

4.匹配性

匹配性分為企業外部匹配與內部匹配。外部匹配指企業戰略與人力資源管理戰略相匹配，人力資源與企業發展相適應;而內部匹配則是發展和強化人力資源管理的各種政策和實踐之間的內在匹配性，即整合人力資源管理各項活動，保證內部協調匹配。戰略人力資源管理強調了人力資源與組織戰略的匹配，重視員工目的與企業目標的一致性，強調了人力資源管理工作與企業各項實踐活動相協調，從而促進企業整體協調發展，促進戰略目標的實現。

（三）企業文化理論

在20世紀80年代初期，企業文化理論初形成，其研究主要圍繞企業文化是什么、有什么作用、如何培養企業文化等基本理論。到80年代末，這個理論得到了豐富與發展，企業對企業文化的研究更為深入。至今，企業文化的研究變得更多。

企業文化是企業整體環境，是一個企業獨特的價值觀、習慣、傳統等，與民族文化不盡相同。文化存在于企業各個階層，也可以作為一種思維方式，是企業在發展過程中，適應外部環境、融合內部而得來的。企業文化就像一種個性，反應了企業本身的特征與辦事方式，通常可分為：（1）為全體員工所共有的觀念、價值取向以及行為等外在表現形式;（2）企業管理作風和管理觀念通過管理者說話、做事等具體管理行為外化而形成的管理氛圍;（3）現行管理制度和管理程序;（4）各種書面和非書面的標準和程序。

企業文化在企業的生產、經營、管理過程中，往往導向作用、激勵作用、約束作用、凝聚作用、創新作用等作用。

（四）企業文化特征

1.持久性

企業文化的形成不是一蹴而就，而是需要一代甚至幾代人長期積累，從量變到質變的過程。

2.非強制性

企業文化不是通過硬性強制人們遵守規章制度和紀律來發揮作用，而是強調通過教育和熏陶等軟性手段激發員工的主動性和積極性，讓員工產生文化的認同，進而通過員工的自控和自律等自覺行為發揮作用。

3.相對穩定性

企業文化的形成、發展并發揮作用，不可能在短期內立竿見影，是在長期生產經營過程中經過多次循環反復的認真實踐、總結、強化才能完成的。企業文化一旦形成，是作為全體成員的信念、傳統、習慣和價值觀念的結晶，成為成員深層心理結構中的基本部分而存在，因而能在較長時間內對成員的思想、感情和行為發生作用，具有相對的穩定性。

4.動態性

企業文化的的形成需要較長的時間，由不定型系統到初步定型和系統化這一過程本身就具有變動性。企業文化形成后，企業經營管理實踐的發展以及企業內外環境的根本變化，必然會引起人們觀念的更新，從而推動企業文化變革、創新和發展。

5.實踐性

企業的生產、活動、經營、管理等都是企業文化產生的基礎，只有在經營管理中，才能培育企業文化。企業文化是在企業反復經營管理和實踐中才總結出來的。只有在企業經營管理實踐中才能體現企業文化的意義。

二、戰略人力資源管理與傳統人事管理的差異

傳統的人事管理將人視為成本，對人事工作進行計劃組織、監控協調等工作。是國家管理活動的重要組成部分。傳統人事管理的特點有：（1）以事為重心，為事務配員工。人事管理部門的管理屬于一種業務管理，主要從事日常的事務性工作，但不會管理人與事的整體、系統性的有效配合和發展。（2）強調單方面的、靜態的制度控制和管理，人才結構處在相對固定、靜止和封閉狀態，管理的形式和目的是控制人，視人為組織的財產，強調獲得但不重開發，員工被動地接受工作安排。（3）?傳統人事管理是戰術性管理，著眼于當前，就事論事。人事管理與組織目標沒有直接關系，人事管理計劃和過程也不直接服務于企業目標，缺乏長遠的人才戰略規劃。（4）傳統人事管理照章辦事，按計劃辦事，無科學性、無創新性，只重視數量而不重視質量。管理主體是行政部門，管理制度受領導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。人事的重大訣策集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面無自主權。

戰略人力資源管理不是把人力資源管理和戰略管理簡單的組合，而是把人力資源管理提升到企業戰略的高度，實現人力資源管理與戰略管理的協同效應。

戰略人力資源管理與傳統人事管理相比，在管理理念和管理實踐等方面區別明顯，具體表現在以下幾個方面。

第一，在管理理念上，傳統人事管理把人力資源當成一種重要資源，企業通過吸納、激勵、維持和開發獲取所需的人力資源并充分發揮其效用。而戰略人力資源管理把人力資源當成戰略資源，是企業競爭優勢的來源。因此，除了關注員工的能力之外，更關注員工的價值觀是否與企業契合?，員工未來的發展潛力和創造力有多大，強調員工潛能的激發和核心能力的構建。

第二，在管理實踐上，傳統人事管理屬于戰略執行角色，招聘選拔員工時主要考察應聘者的專業知識、技能和經驗，并按照企業崗位要求對員工進行培訓和開發，管理實踐圍繞彌補員工知識和技能與崗位需要的差距展開。而戰略人力資源管理屬于戰略制定角色，把企業發展戰略的需求作為起點，把企業員工對企業文化的認同等作為重要參考指標，開展員工的招聘、培訓、績效改進、薪酬管理等工作，以培養員工的核心能力與技能為目標，通過開發與利用個人的優勢與潛能，構建企業核心能力，完成企業戰略目標。

三、戰略人力資源管理與企業文化相互關系

企業文化是企業員工共有的價值觀，是一種控制企業發展，決定企業生存發展，并被企業員工所認同的一種信念和認知，它在企業管理中發揮著重要的作用，是戰略人力資源管理實施中的重要部分，能夠發揮員工工作的積極性，幫助員工找到在企業中的歸屬感，是企業管理中人本理念的一種體現。

同時企業文化的出現也能影響著企業的成敗，一個企業要想在競爭激烈的經濟市場中占據一席之地，就需要在企業文化的控制下形成嚴謹的規章制度、科學的企業發展戰略以及和諧的工作氛圍。人力資源管理是企業文化實現的部分之一，人力資源管理工作的開展不能缺少企業文化的指導調控，而只有在企業文化大氛圍內，才能夠順利開展招聘、培訓、績效考核以及薪酬管理等人力資源管理工作。

在企業中，員工是最重要的資源，企業的生存發展都依賴于員工，員工充分發揮積極性、主動性和創造性才能幫助企業達成戰略目標。在企業文化下的戰略人力資源管理中，企業需要根據戰略目標，有計劃地招募、留住、培養、開發人力資源，企業根據本身的文化氛圍來開展人力資源管理工作。企業文化是企業的核心價值觀，戰略人力資源管理的重點也是企業中的員工，因此，人是企業文化和戰略人力資源管理之間的紐帶。

成功的企業往往都有三個要素：優質的產品、正確的營銷策略和醇厚的文化底蘊。通常，企業文化可以圍繞企業核心目標，對組織內成員起到凝聚和帶動作用，對他們的行為可以起到規范作用，對員工工作積極性和創造性起到激勵作用。企業文化可以培養員工對企業的認同，為企業發展注入了動力，可以使企業戰略人力資源管理更為便捷。

企業的企業文化一旦形成，企業管理者就會采取一系列措施來維持文化，在這些措施中，戰略人力資源管理就是其中之一。主要的措施體現為：員工篩選、員工培訓、績效考核等等。員工篩選可以確保員工價值觀與企業文化、戰略目標相一致，避免產生員工對企業文化產生沖突或反感，以保持企業文化的穩定。員工培訓可以讓新員工迅速了解企業文化，讓老員工之間更為融洽，促使新老員工在學習企業文化中更融入企業，進而維系企業文化。員工的績效考核可以通過制定相應的規章制度，促使員工遵守企業的行為規范，從而維持企業文化。

四、基于企業文化的戰略人力資源管理

（一）基于企業文化下的戰略人力資源招聘

戰略人力資源管理首先的一步就是要站在企業戰略發展的高度上，進行企業招聘。要科學合理的制定招聘計劃，或是完善現有的企業招聘制度，使其更符合企業的戰略發展目標。基于企業文化的人才招聘，可以以企業文化為基礎，吸引更多符合本企業價值觀的人才，有助于企業員工在工作中充分發揮自身的優勢與價值。在積極樂觀的氛圍帶動下，企業員工可以增加工作熱情，提高工作效率。所以，在基于企業文化下的戰略人力資源招聘可以為企業發掘符合企業文化需求的人才，以豐富企業人力資本，員工也能在良好的企業氛圍中，充分發揮力量，增強企業的凝聚力。

（二）基于企業文化下的戰略人力資源培訓

基于企業文化下的戰略人才培訓是指，以企業戰略發展為基礎，在不斷完成企業的培訓計劃環節中，從戰略層面幫助企業培訓，增強員工的綜合實力，提升工作效率。企業文化是企業發展的行動指南，對企業的培訓有指導作用。

（三）基于企業文化下的戰略人力資源績效考核

在企業人力資源管理中，績效的管理是人力資源管理的核心內容，其管理實質是幫助企業合理規劃現有資源，切實落實員工工作業績，提高員工工作能力，對員工進行全面徹底的評價控制，為后續組織活動提供參考依據。在企業文化背景之下，企業必須及時制定相應的戰略規劃方案，在方案中明確不同發展階段的目標，并結合各部門差異進行績效管理制度的完善。結合企業文化的績效管理，必須從企業戰略發展要求的角度出發，考慮企業發展的總體績效，及時提供真實的評價并提出合理化建議。

（四）基于企業文化下的戰略人力資源薪酬管理

每個企業的文化都有所差異，所以在不同企業文化角度下，薪酬管理就存在很大區別。在具有較強活力的企業中，其更強調對員工的獎勵與激勵，以提高企業的創新力和員工工作積極性。在更注重穩定的企業中，更強調薪酬管理的嚴謹，大部分員工都具有穩定的薪酬待遇。因此，基于企業文化的戰略薪酬管理，要根據企業發展趨勢來制定薪酬分配制度，并通過薪酬調整來提升員工對企業文化以及價值觀的認同。

五、結語

綜上所述，本文對企業文化下的戰略人力資源管理進行研究，探討了戰略人力資源管理與傳統人事管理的差異，分析了企業文化與人力資源的相互關系，最終研究在企業文化下的戰略人力資源管理體系。隨著時代不斷發展，企業文化在企業運營發展中發揮的作用越來越大，是提升企業綜合實力的重要因素。只有在企業文化下的戰略人力資源管理才更有利于企業完成戰略目標。

參考文獻

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