人力資源管理中的公平問題

摘 要 在經濟全球化浪潮的推動下，來自全世界各個國家的企業針對國際市場以及國際分工展開了激烈競爭，而企業之間的這種商業競爭，歸根結底是人才的競爭。在國際分工細化以及生產要素在全球范圍內充分流動的背景下，一些傳統的資本要素，例如土地、廠房以及工業設備等，已經無法為公司帶來競爭優勢，而提升企業競爭能力，擴大企業市場份額的根源就在于人力資源。人力資源要素是眾多生產要素中最為積極，同時也是能夠起到決定性作用的一個關鍵環節，所以人力資源也被稱之為“企業發展的第一資源”。想要做好針對人力資源的管理工作，解決公平問題是基礎。本文所敘述的就是企業管理人員在進行人力資源工作過程中，如何處理有關公平的問題。

關鍵詞 人力資源管理 公平 效率

一、引言

公平，或者說平等，是發生各式各樣糾紛與摩擦的一個主要源頭。中國有句古語“不患寡而患不均”，所說的就是有關公平的問題。對于企業而言，如何處理公平問題是提升企業內部和諧，保證企業穩定發展的一個關鍵因素。若按照時間順序來看，企業人力資源管理過程中的公平問題可以分為三個主要環節，即“起點公平”“過程公平”以及“結果公平”。在企業實際運行過程中，人力資源管理工作的“過程公平”是此項工作的核心，而其他兩項對于企業的穩定也發揮著至關重要的作用。因此，相關工作人員在進行有關人力資源公平問題的工作時，可以將這三個關鍵點作為開展工作的切入點，確保人力資源管理的公平性不受破壞。

二、人力資源管理概念厘定

想要了解人力資源管理中的公平性問題，我們先要了解人力資源管理的基本概念。這一概念的前身是管理學概念，而管理學概念最早可以追溯到第二次工業革命時期，19世紀中葉，西方國家陸續出現了大量規模龐大的工廠，這些工廠中擁有大量工人、原材料以及機械設備，企業的經營者無法對如此龐大的生產要素進行有效管理，迫切需要一種可以高效整合各種要素，使之可以進行協調生產方法，管理學就是在這樣的背景下應運而生，因此在管理學領域中，針對人工所進行的管理行為，就被稱之為人力資源管理[1]。

當然，這一概念只是從歷史發展角度對人力資源管理工作所進行的闡述，目前學術界對其還沒有形成一個統一的規定。如果從馬克思理論角度出發，人力資源可以看作是一種能夠得到剩余價值的價值，其具體的表現為工人們所擁有的能夠創造剩余價值的生產能力或者是潛在的生產能力;而從人力資源會計理論角度出發，人力資源是進入企業資本運作的一種價值，具體而言就是工人們以自身的生產能力作為資本，對其所在的企業進行的一種投資，可以看作是一種企業者權益，是組成企業資產的一個重要部分。

著名企業管理大師伊凡伯格，認為企業的人力資源是工人們可以轉化為產品或者是服務的知識、技能、勞力;而雷西斯·列科認為人力資源的本質是企業的人力結構中蘊含的生產力以及企業商譽的總價值。不同的學者對于人力資源概念有著不同的解讀，而這些解讀很好地說明了人力資源管理對于企業的重要意義。從宏觀層面上看，所謂的人力資源，就是在特定的范圍內，具有的擁有正常勞動能力的人口的總和，這也是目前被普遍接受的一種關于人力資源的解釋，其作為企業發展過程中能夠起到重要推動作用的一種生產要素，具有很多特征，例如時代特點、管理過程中的流動性、再生性以及社會性等。相關工作人員在進行管理工作的時候，要根據人力資源的這些特征制定出具有針對性的工作方案，以此來提升管理效率。

三、公平的深刻含義及影響因素

（一）概念介紹

在闡述完人力資源基本概念之后，我們還要理清“公平”概念。公平是一個十分寬泛的概念，具有一定的抽象性。在不同的領域中，對于這一概念描述的側重點存在很大差別。從社會學角度出發來看待公平這一概念，我們可以將它看作是一種社會行為準則，具體而言是一種關注于調節人與人之間交往關系的準則。我們也可以將其看作是一種價值判斷，擁有不同社會背景以及生活精力的人，對于公平的界定會存在差異。因此，這一概念并沒有一個統一的判斷標準。

全世界不同文化背景的學者們嘗試站在不同的立場、不同的層面對“公平”進行解釋。比如說供應學派的著名人物權威羅伯茨，對于公平的解釋是“最公平社會是能夠為人們提供最多成功機會的社會”;而哲學家羅爾斯站在社會契約論角度來審視這一問題，針對公平做出了哲學層面以及經濟學層面的大量論述。擁有資本主義背景的西方學者，普遍認為公平是與人們收入的公平度大小掛鉤，只要可以保證人們收入的公平度，就可以維持社會公平。這樣的論述存在一定的片面性，值得商榷;而在馬克思主義經濟學思想中，對于公平問題作出了比較客觀的論述。

在經濟學框架下，人們常說的“公平”包含了兩層含義，第一層含義是生產活動的公平，第二層是在資源分配工作上的公平。具體而言，生產活動中的公平具體是指工人們在占有以及投入生產要素的活動中，具有平等的機會以及地位。從這個角度來觀察資本主義的運作方式，就可以發現資本主義社會中的不公平，其源頭在于生產資料私有制的確立。在生產資料私有制框架下，企業家與工人在生產資料分配方面體現出剝削與被剝削關系，而社會主義比資本主義更加公平的原因，就在于生產資料公有制的確立，在此基礎上制定了按勞分配原則。

而在資源分配中，公平就是指投入相同的生產要素之后，可以得到同樣的報酬，換句話說就是工人們的個人收入分配方面的平等性。而在實際的工作中，人們在審視一個社會是否是公平社會的時候，常常會以生產資料分配領域的公平度作為參照，嘗試用自己占有的生產資料與其他人占有的生產資料進行對比，如果二者之間的差距不大，那么就認為社會是公平的。反之，如果差距很大，則認為社會失去了公平性。這種對于社會公平的解釋在企業人力資源管理中也被大量運用，雖然可以起到一定的作用，但是卻過于片面，在實際工作中要對“公平”的概念加以補充。

（二）影響因素

在企業管理工作中，能夠影響到人力資源管理公平性的因素有很多。從總體上來看，主要包括以下幾個因素：

第一，員工們的主觀判斷。企業內的員工其生長環境、工作職責以及價值曲線存在著很大的差異，因此員工們從自身角度出發來看待公平問題，會得出不同的結論。在實際工作中，由于認知偏差以及信息的不流通，員工們會在不自覺的情況下高估自己在工作中的投入，而且每一位員工判斷公平的標準也不同。盡管員工在對公平問題的判斷上容易受到主觀因素的影響，但只要員工能夠保持相對的公正，即便是其做出關于公平的判斷存在誤差，其產生的不良影響也十分有限。

第二，既成事實公平。在企業進行人力資源管理工作的時候，如果已經創立了一套相對完備的管理制度，采用公平原則對利益的分配制度以及分配方式進行了優化，并得到了絕大多數員工的認可，即使部分員工對于自己的投入產出比存在異議，也不會產生太嚴重的不公平感[2]。

第三，對于人力資源管理人員以及管理標準的態度。人力資源管理工作屬于公司內部的一種人事交往活動，在進行面對面的交流時，企業員工對于人力資源管理人員的態度，對于公平問題有著很大的影響，如果其對于管理者有一個很好的印象，或者對于現行的管理標準比較認可，那么員工就會感覺到生產資料的占有以及分配工作非常公平。如果其對于管理者以及制度持有比較消極的態度，那么會對一些工作中的小摩擦進行放大，認為自己受到了不公平待遇，進而產生一些比較嚴重的問題，威脅到公司內部的和諧。

四、人力資源管理公平方面暴露的問題

盡管絕大多數企業已經意識到了人力資源管理過程中，公平問題的重要性，但是在實際工作中，受到各種主觀因素以及客觀因素的影響，在公平方面還是會暴露出一些問題。

第一，人力資源管理公平性問題與員工們的理解能力有著很大的關聯。簡單來說，員工對于自己在工作中所進行的投入有著比較清晰的認知，而對于其他員工在工作中的投入以及努力卻無法準確把握，這是一個客觀存在的事實，無法徹底解決。在這種背景下，員工對于其他工作人員在工作中所獲得的報酬的認知比較模糊。通常情況下，員工們會充分肯定，甚至在主觀上故意夸大自己對于企業所作出的貢獻，同時低估其他員工在工作中的貢獻，在這種思想的作用下，一旦二者薪資差異過大，員工容易產生不公平的感覺，喪失掉對于企業的信心以及所從事職業的熱情，造成不良后果。

第二，人力資源管理公平性原則存在缺陷。每一位員工對于對公平管理的認知標準都存在差異。這種差異的形成有主觀因素，比如思想道德水準、自身性格特征等，同時也有客觀因素，比如說信息的不對稱。在這些因素的影響下，員工對于企業所制定的人力資源管理公平原則會存在異議，比如說一些員工認為公平管理標準應該以員工的貢獻率作為參照，但是另一些員工則認為公平管理標準應該以平均分配率為基礎，甚至個別員工不考慮企業生產經營活動中的其他因素，只注重產出的公平性，要求無論干多干少，薪資標準都要絕對公平。正是由于員工看待“公平”問題上的這些差異，使得企業人力資源管理工作中，有關“公平”問題的環節遲遲無法確定，不僅降低了人力資源管理效率，也不利于企業內部和諧工作氛圍的構建。

第三，人力工作的公平性與企業員工對工作價值的評估有著很強的關聯。通常情況下，針對員工的公平性管理，是通過對員工所從事工作的績效考核來實現的。每一個企業在制定績效評估標準的時候，都要根據本工作的生產經營情況來進行確定。換句話說，在企業不斷發展的過程中，人力管理的公平性評價不僅是根據其工作量為參數，還要綜合其他因素，比如說員工的專業技能水平，學歷以及工作經驗等。這種綜合性的評估方式比較客觀，能夠有效保證人力資源管理工作的公平性，但在實際運用過程中，很多企業依然采用傳統的績效考核方式，以員工的工作量作為唯一的參照，進而產生公平問題[3]。

第四，人力管理公平性與相關工作人員的個人素質有著很強的關聯。在實際工作中，公平管理績效成績的制定，是由各個部門的管理人員來制定的，在這個過程中，普通員工很難參與其中，再加上信息不夠透明的問題，員工們會在主觀上放大有關“公平”的問題，進而陷入“功能性認知失調”狀態當中，將工作中產生的所有矛盾都歸結于公平問題，不但妨礙了自身的發展，對于企業的穩定發展也會產生一定的消極影響。

五、企業人力資源管理公平問題關鍵點

（一）管理人員

企業中的管理人員，就是那些在企業活動中直接參與，幫助他人進行工作的人員。這些人員通常具備豐富的工作經驗以及良好的溝通能夠，能夠對企業生產活動的各個環節進行高效協調，提升企業在行業中的競爭力。管理者的種類有很多，而將人力資源作為工作目標的管理者就是其中非常重要的組成部分，是人力資源管理工作的直接執行者以及直接負責人[4]。主要的工作包括制定管理標準、執行計劃和反饋機制等。因此，想要保證人力資源管理工作的公平性，負責該工作的人員就要具備很強的業務能力以及良好的職業素養。

（二）工作過程

除了管理人員之外，管理過程也是一個主要的影響因素。在進行人力資源的過程中，管理環節的設計、工作指標的制定以及管理工作透明化程度等因素，都會對此項工作的結果產生很大的影響。在推進此項工作的過程中，必須要注重員工對于人力資源管理的知情權，無論是什么崗位的員工，只要是與企業簽訂了用工合同，企業對必須要保證有關人力資源管理方面的各種內容（薪資指標的制定、請假制度等）的透明性，通過這樣的方式讓員工可以感受到一種公平公正的感覺，這樣才能讓員工樹立“主人翁意識”，以良好的精神狀態以及職業素養來應對工作，提升工作團隊的凝聚力與戰斗力。

（三）管理框架

管理框架也被稱之為管理模式，簡單來說就是進行管理活動的過程中，所需要用到的媒介。而在人力資源管理方面，其運用的管理模式以利益關聯作為基礎，其媒介可以分為五個主要類型：利益誘導模式、生產要素控制模式、產出承諾模式、市場導向模式以及內部發展模式。這其中產出承諾模式就是事先對利益分配標準進行承諾，以實現約定的方式確保利益分配的公平、透明。而利益誘導模式是將某一種利益作為獎勵，激發員工在工作上的主觀能動性，進而提高人力資源管理的約束能力[5]。不同的管理框架有著不同的側重點，其對于職工的制約能力也不盡相同。在實際工作中，管理人員要根據企業以及員工的實際情況，選擇合適的管理框架，有助于承諾的順利兌現，讓員工感受到公平。

第二，要加強企業價值觀的建設。企業想要在市場競爭中保持自身的競爭力，除了要依靠強大的專業能力以及出色的團隊之外，必須要具備良好的企業價值觀。具有優秀價值觀以及社會責任感的企業，可以借助文化的力量來進行有效管理，將制度約束與道德約束進行融合，提升管理效率的同時降低管理成本。而想要樹立起良好的企業價值觀，一方面企業的領導人要起到模范帶頭作用，用實際行動以及人格魅力來影響員工;另一方面要掌握科學的方法，借助發達的網絡技術來建設價值觀宣傳媒體矩陣，讓員工們在實際工作中受到價值觀方面的熏陶，提升了員工個人的道德修養以及職業態度[9]。

第三，要重視培訓工作。企業要定期開展培訓班以及研討會，通過高效的人才培養模式，以及人才激勵制度，喚起員工的責任意識。在聘請專業技能教師的時候，要盡量選擇具有優秀價值觀的教師，通過這種方式，將道德教育元素融入到專業技能教學當中，讓員工可以感受到積極向上的文化氛圍。

第四，對于企業領導人個人修養的提升工作要給予足夠重視，這也是企業文化建設的一個重要環節。從宏觀層面上來看，領導人的思想水平、道德素養、人格魅力以及管理技巧，不會對員工產生深遠的影響。在這種客觀因素的制約下，企業領導人必須要充分意識到自己在文化建設過程中的重要地位，主動提升個人素質，做好自我完善以及自我約束工作，為員工做出一個良好的表率。只有這樣領導人才會得到廣大員工的認同，才能讓員工們主動去學習企業領導人的價值觀以及做事方式，在提高員工忠誠度的同時，也樹立了良好的企業形象，增強企業的軟實力。

（六）加強人力資源管理隊伍建設

從微觀層面上來看，想要保證人力資源管理工作中公平問題的有效解決，企業要建立起一支高效的人力資源管理隊伍。要充分發揮該崗位的職能，通過提升個人專業能力的方式來高效處理公平問題，具體而言可以分為三個主要方面：

第一，企業要重視人力資源管理人員職業素養的培養工作，讓管理人員在實際工作中能夠堅持公平原則，確保其進行的管理工作的公正性。

第二，對于隊伍的組織結構要進行具有針對性的優化工作。每一個企業的內部結構以及人員結構都存在著很大的差異，在組建管理團隊的時候，要根據企業自身的特點以及所經營行業的特點對管理隊伍結構進行優化，并且綜合人力資源實際要求來進行相關的人才儲備[10]。通過這樣的方式讓整個管理團隊的運作變得更加高效、靈活，這樣一方面可以有效降低管理成本，另一方面又能夠保證管理工作的公平性，確保企業的正常運行。

第三，要重視員工的工作技能培訓以及晉升制度的構建工作。一方面要充分利用信息技術，讓員工可以在公共開發平臺上進行充電，提升自己的專業能力;另一方面管理人員要依照不同崗位的特性對晉升制度進行適當調整，在確保其公平性的基礎上讓晉升制度變得更加合理。

七、結語

作為企業運行過程中的一項重要內容，人力資源管理的效率對于企業核心競爭力有著很大的影響，而想要做好人力資源管理工作，就必須要對公平性問題給予高度關注。在實際工作中，人力資源管理人員要充分認識到可能影響其公平性的因素，通過樹立公平觀念、優化薪資制度（績效制度）、提高信息透明性以及加強企業文化建設等方式，讓員工可以在一個公平的環境中開展工作，確保企業的穩定運行。

[作者簡介：孟令燕（1981—），男，河北邢臺人，研究生，高級人力資源管理師，主要從事管理學工作。]

參考文獻

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