知識型員工忠誠度研究回顧與展望

郭琴

[提要] 隨著知識經濟的到來，土地、勞動、資本等傳統生產要素對于社會生產力的貢獻和重要程度早已無法與智力要素齊肩。而知識型員工作為智力要素依托的基本物質載體，對保持企業競爭優勢、促進社會更快更好發展具有重要戰略意義。對于以追求持續發展為目標的企業，尤其是知識密集型的高新技術企業，抓好人力資源管理實踐，選、育、用、留四大環節，做好知識型員工持續忠誠的維護工作就顯得極為重要。本文圍繞知識型員工忠誠度現狀、忠誠度影響因素、忠誠度培養及改進措施等方面，對近年來在知識型員工忠誠度這一領域的文獻成果進行回顧與述評，以期為未來該領域的深入研究奠定基礎。

關鍵詞：知識型員工;員工忠誠度;研究綜述

基金項目：本研究受國家級大學生創新創業訓練計劃項目（201910616018）資助

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年5月7日

一、引言

信息技術革命的到來助推世界經濟快速邁入知識經濟時代，人才、智力、知識等因素被放置到前所未有的高度。傳統的生產要素土地、勞動力和資本在社會的快速發展中并未消失，但已成為第二大要素。近年來，無論是普通企業還是高新技術企業都對知識型員工、員工忠誠等內容愈發重視，知識型員工、忠誠度研究儼然成為企業界與學術界關注的熱點話題和學術焦點。圍繞這一領域的文獻，不難發現，學術界對知識型員工忠誠度的關注焦點主要集中于四個方面：知識型員工忠誠度的影響因素、忠誠度較低的影響與后果、忠誠度測量指標與評價、忠誠度培養與提升策略。整體來說，當前研究已涉及的內容比較全面，但創新性與前瞻性不足。此外，關于知識型員工的內涵以及員工忠誠度的定義仍然存在著爭論，沒有統一定論。

與此同時，國內人力資源管理實踐不斷深入，企業日益清晰地認識到知識型員工是企業樹立競爭優勢，積累財富的重要來源。一方面知識型員工本身所具有的稀缺性以及與社會發展的高度適應性，使得知識型員工的戰略地位不斷提高。企業愈發重視知識型人才的保有，努力提高其忠誠度;另一方面時代烙印深刻影響著知識型員工的特征塑造，使其與傳統員工大不相同，比如個人期望高、就業觀念新、再就業能力強等，使其更傾向于求新求變，厭惡一成不變的工作內容和工作環境，增加跳槽等流動行為的可能性，企業面臨著人才流失、核心競爭力喪失的風險。因此，致力于知識型員工忠誠度研究有著極大的現實意義和學術意義。

二、知識型員工忠誠度的內涵與理論基礎

（一）知識型員工的內涵。美國管理學界著名大師彼得·德魯克于1956年開創性地提出了“知識工作者”的概念。Peter指出，知識型員工是那些利用知識和信息、運用并掌握符號和概念工作的人。針對知識型員工內涵，國內在該領域的研究略晚于國外，但許多中國學者都給出了相關定義。大致可以梳理為主要實踐活動、個人獨特素質與能力等兩個角度。王興成、陸繼川等許多學者從知識型員工主要實踐活動入手，認為知識工作者可以通過知識的生產、創新、延伸和應用，幫助組織實現資本增值。黃陳亞杰、榮楠等人將知識型員工定義為企業中從事與知識有關的工作，能夠使企業快速增值的員工。黃維德從個人能力與獨特素質角度出發，認為知識型員工具備高學歷、高專業能力、創新創造能力、自主性，以腦力勞動為主要勞動方式。羅靜、于敏飛等學者同樣從豐富專業知識、具有創造性的腦力勞動以及能夠產生企業價值或產品價值等方面對知識性員工給出定義。雖然在知識型員工的內涵定義上有些許差距，沒有統一定論，但國內學術界在以下幾個方面達成了共識。歸納得出：與一般員工的特點相比較，知識型員工在以下三個方面存在著明顯差異，即主要從事創造性腦力勞動、能夠運用專業能力自主獨立地工作、能夠為企業創造較大價值。

知識型員工是社會環境變遷在人才產出方面的一個縮影，是時代發展的特定產物，受時代背景和社會環境的影響，其特征存在共性。江林（2002）將知識型員工的特色做了如下歸納：在某領域具備專長性技能、個人素質較普通員工突出、有著強烈的自我價值實現需求、適用于精神與需求激勵、蔑視傳統權勢、追求自主權、具備創新才能、忠誠度低于普通員工且流動率較高、工作過程難以進行監督與控制、工作成果難以直接測量和評價。陳春花、馬彬等同樣指出知識型員工在追求自我價值實現與組織認可、個人素質突出、能夠自主進行高價值創造性勞動等特點共性。本文將知識型員工所具有的特征整理為八個方面：較高個人素質、具有專業能力、創新（創造）性、自主獨立性、成就性、強烈的自我價值成就、復雜性、工作成果難以直接測量。

（二）員工忠誠度的內涵。貝克爾于1960年首次定義了員工忠誠度。在他看來，員工忠誠度是指員工為了維護其組織成員身份單邊下注所產生的“活動一致性”的傾向，一切有價值的東西都可以成為單方投入的內容。Meyer & Allen不僅將員工忠誠進行重新定義，并且首次從情感、風險規避、社會規范三個維度著手，將忠誠延展為情感忠誠、繼續忠誠和規范忠誠三種類型。情感忠誠主要從內在因素測量員工的忠誠度，員工對所在組織的依賴與心理認同就屬于情感忠誠這一層次。為了規避離開組織而失去多年努力回報的待遇則歸屬于持續忠誠度層次。規范忠誠強調通過社會道德、行業規范等來引導員工對組織形成責任感與不流動的承諾。

按照員工忠誠度所包含的內容進行劃分，主要包括忠誠的態度、忠誠的員工行為和綜合忠誠三種。按照員工對企業忠誠程度的差別，有學者將其分為徹底忠誠度、脆弱性、可挽回性和高風險性等四種類型。雖然員工忠誠（度）的內涵尚未統一，員工忠誠類型分類也不盡相同，但是員工忠誠的履行包含態度、行為兩方面內容，是態度與行為忠誠的有機整合這一表述，成為該學者們的普遍共識。員工忠誠度可以表現為員工對企業（組織）的態度和行為，在此基礎上，學者張蘭霞進一步明確員工忠誠是一種契約忠誠的基本屬性，員工的道德操守以及員工對企業所做出的守諾行為是契約忠誠的外在表現。

（三）知識型員工忠誠度的理論基礎

1、心理契約理論。情感感知與承諾是心理契約的部分體現，作用于個體與組織。它能降低不完整人力資本契約給企業帶來的危害，更加穩固知識型員工與企業之間的平衡關系。研究表明，“心理契約”以其獨特的作用機制，在當今重視人才的管理時代發揮著愈發突出的作用。此外，大量研究證實：企業與員工心理契約的和諧程度將會影響到員工忠誠度高低狀況。基于此，在研究實踐過程中，許多學者都從“心理契約”的角度出發，去分析、解釋知識型員工忠誠度的心理形成機理及其影響因素，并提出相應的改進措施。覃艷華、曹細玉（2004）等人認為，企業重視“心理契約”的構建，可以有效降低組織與員工在雙方交往中不安全感，有效提高知識型員工對企業的忠誠度。馬躍、李斌等學者構建了知識型員工心理契約違背的預防機制，提出要構建良好的心理契約，在企業內部建立起正直、可信任的關系，并通過運用有限資源營造舒適的工作環境、提升知識型員工的歸屬感，以此提升對組織的忠誠度。陳瑋進一步將心理契約結構劃分為物質激勵維度、環境支持維度與發展機會維度，探究心理契約與員工忠誠度降低、知識型員工流失的內在原因。

2、情感管理相關理論。情感管理，指以員工的情感為管理對象，旨在從人之常情出發，關心員工生活，努力為其創造寬松、和諧的工作環境，增強企業親和力。在過去的管理實踐中，雇主為了最大限度獲得經濟利益，一味挖掘員工的才能，無視員工的情感需求。在知識經濟時代，企業管理者逐漸意識到堅持“以人為本”柔性管理理念及手段的必要性和重要性。研究者們也重視從情感角度出發探索提高知識型員工忠誠度的有效途徑，強調管理者與被管理者之家的情感溝通、企業情感文化的構建、重視知識型員工的情感需求，運用人性化的管理方式等。

三、知識型員工忠誠度的影響因素

國內學者張蘭霞基于心理契約，列出了包含工作挑戰、工作認可、企業文化、學習培訓、溝通交流、工作成就、領導素質、成長空間、職位晉升等在內的17項知識型員工忠誠度影響因素。王淞陶在《中小型民營企業知識型員工忠誠度影響因素與策略研究》一文中指出民營企業知識型員工忠誠度低的原因包括缺少優秀的企業文化、薪酬福利制度不合理、缺乏職業發展規劃以及溝通機制不健全等幾個原因。王瑞玲通過實證研究，得出14項對員工忠誠度作用顯著的因素，包括知識型員工對工作本身及薪酬水平的滿意度、企業內學習機會與培訓環境、組織管理風格、激勵公平性 、員工與上司的關系、組織可靠程度、員工目標與組織目標的一致程度等多種因素。

知識型員工忠誠度的影響因素分類細致，涉及面廣泛，大體可從員工個人、企業與社會環境三個層面加以歸納。

（一）員工個人因素

1、個人品質因素。知識型員工對所在企業的忠誠度水平受到員工個人品質因素影響，它是區分高忠誠度與低忠誠度知識型員工的重要參考因素。大多數人總是追求個人利益的實現，具有無私奉獻精神的知識型員工在企業內部是極少數。一旦知識型員工的合理需求不能被企業滿足，部分員工便會產生失望心理，選擇離職或者跳槽;同時，也存在部分員工罔顧道德、法律，在金錢的誘惑下選擇帶走公司的商業秘密或者核心技術的可能性。

2、性格特質因素。從個性理論出發，具有不同個性特質的員工往往在忠誠度表現方面有所差別。比如性格外向、具有冒險精神的員工更加傾向于在工作中尋找挑戰與刺激，因此該類員工跳槽的可能性就比較高，忠誠度也會低于其他員工;而性格較為沉穩、重視情感的員工則忠誠度越高，不容易跳槽。

3、專業能力因素。一般而言，專業能力越高的知識型員工由于個人期望較高、就業能力強，流動率通常高于普通員工，忠誠度往往較低。

4、年齡（工齡）因素。Hunt、Chonko & Wood在1985年的研究中發現：員工的流動受到員工自身年齡和工齡的影響。員工以組織成員身份留在企業的時間越長，離開企業的驅動因素越弱，忠誠度越高。

（二）企業因素

1、企業文化。企業文化是企業對員工進行塑造和感染的一種柔性方式，對于知識型員工而言，忠誠度水平與企業文化的相對優劣和易感知程度有較大聯系。比如提倡寬松、自由、家文化的企業容易使知識型員工產生依賴感和歸屬感，提升其對組織的忠誠度;文化氛圍濃厚的企業更加容易使其個人目標向組織發展前進方向靠攏，逐漸與組織目標趨于一致。

2、人力資源管理制度。體現在四個方面：（1）招聘制度。在知識型員工招聘過程中，正確識別其對企業文化的態度，可以降低員工忠誠度風險。（2）學習和培訓機會。包含知識型員工在內的員工群體，都希望在工作中能夠不斷充實、提升自我。是否具有學習和培訓機會關乎知識型員工個人職業能力的提升與發展前景，為其所珍視。重視員工培養、愿意為此付出成本的企業更容易贏得知識型員工的忠誠與依賴。（3）薪酬、績效考評與激勵制度。知識型員工本質上還是勞動者，該群體中的絕大多數人都十分在意所處企業的薪酬制度是否全面合理，能否體現出自己所付出勞動的價值。此外，合理的績效考評方式與薪酬構成制度將會直接影響知識型員工工作的積極性、對企業的滿意度與忠誠度。在激勵方式方法的選擇上，應當關注知識型員工在個性與需求方面的獨特性表現。（4）晉升制度。知識型員工渴望被組織及組織內部其他成員所認可，希望得到社會的高度評價，重視個人的成長空間與職業能力提升。而晉升作為衡量組織認可程度的重要表現之一，常常被知識型員工所看重。因此，晉升空間的大小、晉升制度的公平公開性、合理性與知識型員工的忠誠度水平有一定關系。

3、工作環境。工作環境不僅包含辦公設備設施、辦公區整潔美化程度等客觀物質環境，還包含組織的文化氛圍、員工之間的平等互助關系、組織管理風格、上下級溝通障礙設置等無形環境。總的來說，組織管理風格越平易近人，組織對知識型員工的支持氛圍越濃厚，知識型員工與組織的溝通將會更加順暢，對所在組織的認可程度與忠誠度也會隨之提高。

（四）授權與溝通

1、工作授權。知識型員工是知識經濟時代背景下具有獨立性和高自我成就感的社會產物。對于知識型員工而言，他們討厭復雜的規章制度和高壓的管理環境，追求自主獨立與高成就感。工作授權能夠提升知識型員工在企業重大事項決策上的參與感，極大滿足其渴望被傾聽、意見被重視的心理需求，激發知識型員工的主人翁意識和企業責任感，感染著知識型員工以更加積極主動的姿態為企業發展出謀劃策。

2、建立有效的溝通機制。溝通是表達情感的一種方式。它不僅是組織正常運作的潤滑劑，也是整個組織內和諧人際關系的協調。此外，有效的溝通機制可以更好地幫助組織了解知識型員工的困難、生活態度、成就需要等，對營造和諧的上下級溝通環境具有重要意義。與此同時，這種情感交流的雙向機制也滿足了知識工作者的社會需求，創造了企業內部信息共享和知識互補的環境。

五、研究展望

知識經濟時代的到來使智力要素被放置在前所未有的戰略高度，知識型員工成為各大企業努力爭取的緊俏人力資源。而市場化的人才機制推動著知識型員工的快速流動，使企業面臨人才流失的巨大風險。全面把握知識型員工忠誠度的影響因素，據此采取相應策略是企業應對競爭風險、促進又好又快發展的必經之路。與此同時，在知識型員工戰略地位日益提高的今天，明確內外各種因素對知識型員工忠誠度的影響和作用機制。據此歸納、整合、提出知識型員工忠誠度的培養及提升措施，在未來同樣具有極高的研究價值和社會現實意義。

回顧當前研究，從縱向角度來看，我國在該方面的研究起步晚于國外，大多數研究都建立在國外已有的理論基礎上。近幾年來關于知識型員工忠誠度的成果較多，并且有持續增加的趨勢與潛力。但是多數學者對知識型員工忠誠度的理解僅限于知識工作者對組織的忠誠度，缺乏以企業自身作為主體與研究出發點，探索企業對知識型員工忠誠度的影響機制。從橫向角度來看，當前在知識型員工忠誠度方面的研究不夠深入，研究角度缺乏新穎性。在未來的研究中，可以從國內本土環境出發，深入探討分析地域本土文化、企業文化、常見因素之間的內在深層聯系對知識型員工忠誠度的作用機制，提出針對性強、便于企業管理人員實際操作的對策建議。

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