國有上市公司高管“限薪令”的潛在問題與改進建議

孫即 張文婷

摘 ? 要：國有企業(yè)負責人薪酬制度改革是國有企業(yè)建立現代企業(yè)制度的重要組成部分，也是此輪國有企業(yè)改革的重點任務之一。本研究選擇2005—2016年上市公司數據為樣本，對比檢驗了2009年和2015年出臺的“限薪令”在國有企業(yè)的實施效果及其對公司業(yè)績的影響。研究發(fā)現：2015年“限薪令”對國有企業(yè)高管貨幣薪酬的限制效應更強，且在地方國有企業(yè)表現更為顯著;高管貨幣薪酬水平和高管持股比例分別與公司業(yè)績呈顯著正相關關系;硬性的限薪方式對國有上市公司業(yè)績具有一定的負面效應。調整和優(yōu)化國有企業(yè)高管薪酬制度，不能僅依靠行政化的薪酬管制，還應該適當性增加股權激勵在薪酬結構中的比重，加快建立管理層股權激勵和約束的長效機制，從而實現國有企業(yè)的長遠發(fā)展。

關鍵詞：限薪令;國有企業(yè);高管薪酬;公司業(yè)績

中圖分類號：F830 ?文獻標識碼：B 文章編號：1674-2265（2020）06-0035-05

DOI：10.19647/j.cnki.37-1462/f.2020.06.005

一、引言

國有企業(yè)薪酬管理制度改革對形成有效制衡的公司法人治理結構、提升我國國有企業(yè)活力與績效至關重要，是深化國有企業(yè)改革中的關鍵環(huán)節(jié)。近10年來，我國國有企業(yè)高管薪酬呈現逐年上漲的趨勢，即便在受到國際金融危機的沖擊，經濟增速持續(xù)放緩的背景下，一些國有企業(yè)中仍存在管理層“高價薪酬”“逆市加薪”或高管與普通員工薪酬差距過大等問題，引發(fā)了社會各界的熱議，并對國有企業(yè)聲譽和社會形象造成了一定的負面影響。針對此類現象，相關管理部門對所有行業(yè)國有企業(yè)高管的薪酬出臺了一系列限制措施，其中最具標志性的兩個文件分別為：一是2009年9月，人力資源和社會保障部、中組部、原監(jiān)察部、財政部等六部門聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，規(guī)范國有企業(yè)高管收入，建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制，也被稱為第一道“中央企業(yè)高管限薪令”（以下簡稱第一道“限薪令”）。二是2014年8月，中央政治局會議審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》，也被稱之為第二道“中央企業(yè)高管限薪令”（以下簡稱第二道“限薪令”）。2015年1月1日起，“限薪令”正式實施，首批改革涉及72家中央企業(yè)的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家中央企業(yè)，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。那么這兩次的國有企業(yè)高管“限薪令”在上市公司中是否發(fā)揮了預期的作用？國有企業(yè)高管薪酬下降是否完全因為執(zhí)行“限薪令”還是與業(yè)績相關？硬性的限薪方式是否會造成國有企業(yè)高管的“不作為”，進而影響企業(yè)績效？如何平衡好薪酬管制和激勵的取舍？探討這些問題，對完善國有企業(yè)高管薪酬激勵制度具有重要的現實意義。基于以上分析，本文以2005—2016年間A股上市公司為研究對象，分別對兩次“限薪令”在國有上市公司中的實施效果以及其對業(yè)績的影響進行實證檢驗，并提出當前國有企業(yè)高管薪酬管理制度存在的潛在問題與相應政策建議。

二、2005—2016年上市公司高管薪酬情況以及“限薪令”實施效果分析

（一）上市公司高管薪酬“只升不降”的剛性現象

上市公司高管薪酬在2005—2016年期間呈現快速增長趨勢，其增速顯著超過業(yè)績增速。統(tǒng)計數據顯示，2016年，A股平均每家上市公司支付給前三大管理人的薪酬金額為218.2萬元，較2005年的64.0萬元，年復合增長率10.8%（不考慮通脹因素），而平均每家上市公司實現凈利潤5.7億元，較2015年的2.1億元，年復合增長率8.6%。對比兩組數據，上市公司高管年復合加薪速度超過凈利潤增速2.2個百分點。

業(yè)績下滑、高管“逆勢加薪”的情況突出。研究結果顯示，2008年、2012年以及2015年三年間，上市公司盈利出現下滑態(tài)勢，平均每家公司凈利潤分別下降13.5%、15.3%和7%，而高管薪酬分別上漲16.3%、7.6%和6.3%（見圖1）。

（二）非國有、地方國有與中央企業(yè)高管薪酬水平依次提升，但企業(yè)業(yè)績表現依次下降

本文按照企業(yè)所有制性質以及國有產權分級管理模式將上市公司分為兩個組：（1）國有和非國有企業(yè)①;（2）地方國有企業(yè)和中央企業(yè)。通過兩組中不同樣本的高管薪酬和業(yè)績情況發(fā)現（見圖2、圖3）：一是中央企業(yè)高管薪酬均值顯著高于地方國有企業(yè)，而地方國有企業(yè)顯著高于非國有企業(yè)，但資產收益率（ROA）卻依次下降。2007—2014年間（涵蓋了2008年金融危機以及此后連續(xù)幾年經濟增速放緩期間），非國有、地方國有和中央企業(yè)前三大管理人薪酬均值分別為132.3萬、143.9萬和161.6萬，但平均資產收益率依次為7.5%、6.4%和5.8%，說明對國有企業(yè)高管實行限薪管理有其必要性。二是從薪酬提升的幅度來看，非國有企業(yè)高管薪酬激勵力度超過國有企業(yè)。2005—2016年間，非國有企業(yè)前三大高管薪酬年均增長21.6%，與中央企業(yè)年均21.3%的增速持平，但明顯高于地方國有企業(yè)年均17.7%的水平。

（三）第二道“限薪令”效應強于第一道“限薪令”，地方國有企業(yè)實施力度強于中央企業(yè)

第一道“限購令”對高管薪酬增長的限制效應不顯著。第一道“限薪令”出臺的2009年，國有企業(yè)薪酬均值較上年上漲17.8%，高于同期非國有企業(yè)的12.2%。而受到第二道“限薪令”影響，2015年，非國有企業(yè)高管薪酬均值開始反超國有企業(yè)，且國有企業(yè)高管薪酬增速下降至8.52%，明顯低于非國有企業(yè)21.1%的水平。其主要原因在于對比第一道“限薪令”，第二道“限薪令”政策權威性更高，且組織實施力度更強②，進而引起企業(yè)的高度重視。

第二道“限薪令”的實施效果在地方國有企業(yè)更為明顯，地方國有企業(yè)的高管薪酬增速回落至1.9%，遠低于同期中央企業(yè)19.6%的水平（見圖2），說明雖然第二道“限薪令”薪酬改革的對象為72家中央企業(yè)，但“限薪”的舉措產生了強烈的示范效應，地方國有企業(yè)也開始推行高管限薪，加上地方國有企業(yè)級別更低，高管薪酬也被壓縮至更低。

注：

①非國有企業(yè)包含民營企業(yè)、公眾企業(yè)、外資企業(yè)以及集體企業(yè)。

②2015年出臺“限薪令”后，為確保政策得到有效落實，國務院專門成立了深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組負責指導和協(xié)調。

③本報告利用T-test分別檢驗國有與非國有企業(yè)在不同行業(yè)高管薪酬水平，以上分析結果在0.01%的水平顯著。

④T-test分析結果在0.01%的水平顯著。

參考文獻：

[1]包寧，杜雯翠，王曉倩. 所有制、行業(yè)壟斷與高管薪酬差距——來自中國上市公司2010年的證據 [J].經濟問題探索，2012，（9）.

Potential Problems and Improvement Suggestions of ?"Pay Ceiling Order" for Executives of State-owned Listed Companies

Sun Ji1/Zhang Wenting2

（1.China Institute of Finance and Capital Markets，Beijing ? 100032，China;2.Institute of Finance，PBOC，Beijing ? 100032，China）

Abstract：The reform of the salary system for the heads of state-owned enterprises is an important part of the establishment of a modern enterprise system for state-owned enterprises，and it is also one of the key tasks of this round of state-owned enterprise reform. This study selects the data of listed companies from 2005 to 2016 as the sample，and comparatively examines the implementation effect of the "pay ceiling order" issued in 2009 and 2015 in state-owned enterprises and its impact on company performance. The study finds that the "pay ceiling order 2015" has a stronger restrictive effect on the monetary compensation of state-owned enterprise executives，and it is more prominent in local state-owned enterprises; the rigid ways of limiting salary has a certain negative effect on the performance of state-owned listed companies. Adjusting and optimizing the pay system of state-owned enterprise executives can not only rely on administrative salary control，but also can appropriately increase the proportion of equity incentives in the pay structure. Meanwhile，the establishment of a long-term mechanism for equity incentives and constraints of management can be accelerated，and thus realize the long-term development of state-owned enterprises.

Key Words：pay ceiling order，state-owned enterprises，executive pay，company performance