淺談餐飲零售行業“共享用工”引發的對未來用工方式的思考

摘 要：2019年12月開始的這場武漢新冠疫情徹底打亂了2020年的春節節奏，在正月里疫情越來越嚴峻的情勢下如何保障員工利益，又能使企業生存下去，減少人工成本，成了眾多餐飲行業企業主迫在眉睫的課題。一些企業創新的共享用工方式為未來的用工方式帶來了很多啟發。本文將在這方面做一些探討。

關鍵詞：共享用工;靈活用工;資源高效配置

一、引言

2019年12月開始的這場武漢新冠疫情徹底打亂了2020年的春節節奏，在正月里疫情越來越嚴峻的情勢下，餐飲行業在這個本該是旺季甚至是一年中最佳盈利時段受到了悶頭一棒。企業主們及小老板們擔憂的聲音被舉全國之力的防疫戰爭淹沒，直到一篇講述“西貝”“老雞鄉”等四位餐飲行業頭部企業艱難現狀的報道，才引起了社會對餐飲行業這類勞動密集型企業在此次疫情下存亡的關注。

除了等待政府的惠企政策，眾多企業開始展開自救。但是作為勞動密集型的業態，人工成本是壓在企業主身上無法卸下的一座大山，一方面是遵循法律，保障員工利益，一方面是企業收入斷崖式下降，除了常規的人工成本，還有可能承擔延長假期所帶來的雙倍工資。

如何能在嚴峻的形勢下，保障員工利益，又能使企業生存下去，減少人工成本，成了眾多餐飲、商業零售行業企業主迫在眉睫的課題。一些企業創新的用工方式為未來的用工方式帶來了很多啟發。本文將在這方面做一些探討。

二、現有用工方式，用工效果及影響

目前大部分的企業主要采用標準工時制即做五休二每天八小時工作制、綜合工時制、及少數的不定時工作制。用工形式以合同制員工為主，小時工兼職等勞務性質的用工為輔。近幾年隨著第三方人力資源服務公司的發展，以勞務外包勞務派遣為代表的非直接用工形式也受到越來越多企業的歡迎。以餐飲行業為例來分析，目前的密集型的用工大體上有以下幾個特征：

1、用工需求高漲，尤其是高技能人才。

民以食為天，近幾年餐飲行業可謂發展迅猛，持續提供數量可觀的就業崗位，吸引就業。這些崗位多為餐飲行業的一線崗位，技能要去相對較低，工作內容單一重復，但隨著幾大城市管理低端流動人口的政策相繼實施，很大一部分潛在員工回流，餐飲行業的用工難更加凸顯。基層崗位尚且一人難求，高端的技能人才比如廚師長、宴會點心師等更是一蔣難求。從勞動力市場上爭奪一個高技能人才的招聘成本高不說，最重要的還是難以覓得合適的人才，企業往往選擇自己培養，但企業同時也有自己的擔憂，自己耗時耗力培養出的技能骨干要冒著被別人高薪挖角的風險。

2、一人多崗一人多雇主的情況普遍。

前文提到餐飲行業的用工需求持續增長，在大多數餐飲企業無法找到最合適數量的員工時，延長工作時間支付加班工資成了唯一的選擇，這也一定程度上加重了餐飲企業的人工成本。一些崗位往往會出現兩頭班、做一休一班等餐飲企業經營模式特有的工作排班。拿做一休一班舉例來說，做一休一其實是一天上班從開店做至關店，全天一崗一人，第二天休息，換另外一位員工上班，如此交替。這使得一崗僅需兩人，而不是八小時工作至下至少三至四人才可滿足餐飲行業長時間營業時間的需求。這一類的上班安排，對員工而言也是受歡迎的，因為員工可以用休息的這天再去找一份做一休一的工作，在同樣的時間里，達到兩份收入。就筆者所就職的企業中，近兩成的員工還在業余時間兼職快遞、送餐等工作，做一休一的員工休息日工作的比例更是達到60%。

3、人均薪酬偏低，人員流動性大。

根據2019年薪酬調研報告，餐飲行業服務員平均薪酬，廚師，點心師，較上海市2019年平均工資相差較遠，同時餐飲行業的人員流動率往往保持在15%～20%之間，個別企業可能更高。體量大的連鎖企業每月的招退工工作都是一個驚人的工作量，更別提投入在招聘的直接貨幣成本。這意味著企業的員工招聘和培訓成本總體呈一個上揚趨勢。

4、企業利益與個人利益的博弈，用工隱形成本高。

在現有的《勞動法》《勞動合同法》為指導的主要勞動法律政策下，對企業的用工作了比較全面和細致的規定。在現有法律下，企業所要承擔的隱形用工成本，包括但不僅限于勞動法規定的企業應給于員工享受的病假工資、各類帶薪假期（特別是頗有爭議的探親假）、勞動爭議的費用、經濟補償金、違規賠償等。這些費用只要一出現，大部分就意味著企業純利潤的響應減少，更遑論其中需要投入的處理這些事務需要投入的人工及時間成本。

三、新冠疫情對餐飲零售行業的影響

根據《2019年中國餐飲業年度報告》，原材料、房租支出和人力成本是占餐飲企業收入比例最高的三項成本，占比分別達到41.3%、10.2%和22.4%，并且這三項成本在過去3年里都在持續上升，而就人力成本這一項中除了工資薪金，還有一部分社保公積金的單位部分。

根據國家統計局統計，2019年全國餐飲收入為46721億元，此中15.5%來自春節期間的旺季。而本年春節期間餐飲業損失嚴重，年夜飯退訂達94%。相比去年春節，疫情期間78%的餐飲企業業務收入損失達100%以上;9%的企業營收損失到達九成以上;7%的企業營收損失在七成到九成;營收損失在七成以下的僅為5%。根據恒大研究院數據，僅在春節7天內，疫情已對餐飲行業零售額造成了5000億元左右的損失。根據此次的調研結果，中國烹飪協會表示，作為受此次疫情影響損失比較嚴重的行業之一，預計2020年餐飲業整年業務利潤將會大幅淘汰。

四、 “共享用工”的興起

疫情期間，面對餐飲、零售、旅游業大量冗余員工的人工成本，最先為“共享員工”發聲的盒馬，與云海肴、西貝、探魚、青年餐廳等餐飲品牌達成“共享員工”的合作，隨著這一模式被越來越多的企業所熟知，盒馬近期又聯合了上海大眾、壹玖壹玖酒類科技公司達成了合作，嘗試汽車配送。

這幾年“共享經濟”理念的走紅，出現了各種類型的“共享”。在勞動用工領域，隨著行業細分持續深入，“共享用工”早已形成雛形。各種第三方的人力資源服務機構推出的針對行業特點的人力資源服務，如雙十一期間快遞行業的集中用工、家政電子商務平臺的派單式用工、滴滴、餓了嗎之類的平臺類用工、各類以項目為單位的矩陣式團隊等等。這些靈活用工的雛形分散在各個行業，契合各行業各企業的特殊用工需求，已存在一段時間，但是并沒有引起社會廣泛的關注。

這次的疫情就像一個放大鏡，將企業靈活的用工的強烈需求，人工成本開支巨大的等問題放大到社會層面來討論。

以“盒馬”為首的一系列企業與餐飲企業合作展開的“共享用工”暫時解決了在特殊時期企業與企業、行業與行業間勞動力剩余與短缺的矛盾，獲得了社會各界的一致認可，不失為一個不錯的企業自救方案。值得一提的是，阿里本地生活服務公司于疫情期間正式推出“藍海”就業同享平臺，力爭通過靈活就近的短時間用工形式，服務企業，減緩企業壓力。通過“平臺”，全國各地餐飲商戶，可統一為員工可就近報名，選擇成為“蜂鳥”藍騎士，或成為附近商超便利店的員工。據不完全統計，目前已有約4000名餐廳員工成心“臨時上崗”。新騎手靈活安排時間接單，也可為自己的門店送餐，商戶用工恢復后可隨時停止接單，隨時返回。這個模式似乎已為我們描繪出一個可長期存在的靈活用工的雛形。

但是縱觀疫情期間“共享用工”的案例，不難發現，不論借出方還是需求方都是具有相當規模的前部企業。本身具備現金流充足、臨時接受批量員工的硬件條件、相對完備和高效的培訓及管理體系、成熟的線上管理系統。這些條件往往不是每一個企業都具備的。這場新型用工方式的嘗試是否能有序發展成一種成熟的用工形式，并在各行業推廣落地，真正實現更大社會范圍內的勞動力最優配置，企業降本增效，員工收益增加三方共贏，值得我們更多探討。

五、餐飲零售行業未來用工趨勢的思考

我們將現在身處的大環境稱之為vuca時代。相較于傳統的就業模式，vuca時代，特別是身處該環境中年輕人的就業及職業發展呈現出多線、多元發展的趨勢。從總體的勞動力市場供需情況來看，傳統的用工方式目前尚未出現明顯的頹勢，但是否有更加靈活的方式可以作為常規用工的一種補充，甚至是否可以代替現有的用工方式，進而提升企業及勞動者雙方的價值，從而實現餐飲行業甚至多個相關行業間人力資源的最優配置，“共享用工”是否就是那個尋找已久的解決方案呢。

如果我們將傳統的以訂立勞動合同雙方確立的勞動關系，看作是多個員工與單個企業之間縱向的歸集關系。那次此次的餐飲行業與新零售的“共享用工”就可以看作是打破了以企業為單位的橫向壁壘，使得一個雇員與一個雇主之間的雇傭變成一個雇員與多個雇主之間同時存續的雇傭關系。如果該方式得以推廣，那么將打破在每個企業內部已經形成穩定雇傭關系的內部勞動力平衡，每一個企業內部勞動市場的開放、融合、重組，使得勞動力市場分割為已有雇傭關系和未有雇傭關系兩個子市場，兩個勞動力市場隨著人員的入職離職互相流動。已有雇傭關系的這部分勞動力市場，通過在更大范圍內的有效統籌，即“共享員工”實現員工個人增收，企業降本增效，行業配置優化。

在討論如何更有效地的統籌這個內部勞動力市場時，我們首先需要討論“共享截面”。所謂的“共享截面”我將之定義為已有雇傭關系的勞動力重新組合的形式或目的，它決定了重組后的復合勞動力關系的存續性質。“共享截面”可以有以下幾種形式：

首先是時間截面，以某一時間點或某一時間段內，根據供需關系重新配置勞動力資源，最具代表性的就是此次疫情期間的“共享用工”使得勞動力從閑置企業轉移至急需企業，最大限度調動區域內的社會生產力，解一時燃眉之急。當導致供需變化的原因消失或減少，則員工各自返回原單位，回歸原有的供需平衡。這種情況是屬于一段時間內企業與企業間勞動力的各自調劑，另外還有一種情況則是單個企業時間維度內的勞動力重新配置，這種情況最具代表性的并且已經存在一定時間的形式就是綜合工時制。相較于標準工時制，它允許企業在一定的周期內，靈活調配雇員的勞動時間，尤其適合餐飲工業這類勞動密集型企業及生產有明顯淡旺季的企業。當施行綜合工時的企業達到一定數量，在各自淡季運用“共享用工的形式來重新分配”閑置勞動力可以做到更高效的勞動力的配置。

其次是地域截面，在特點地區與地區之間實現勞動力的重新配置，其類似表現形式類似農村勞動力在農忙時節轉向大城市打工。貧困地區向有勞動力缺口的地區輸送勞動力助力脫貧也是其中一種形式。目前有不少貧困地區會由當地政府牽頭與企業簽訂用工協議，批量輸送勞動力。

另外是職能截面，一個行業內是否能實現稀缺的高端人才的企業間共享，舉例而言保險行業的精算師，不可替代性、差異性極高的人才如個人風格強烈的藝術從業者等。及相同職能崗位的不同層次的勞動力在同行業企業間的實現流動，其形式可表現為職業協會等。但是這類型的“共享用工”又區別于前文提到的幾種截面類型的“共享用工”，職能型的截面更傾向于項目性質的合作，因為這類型的人才因其本身出色的業務能力，是企業核心競爭力的一部分，是一種勞動力市場上的稀缺資源。

不論以何種形式“共享”員工，為了打破原本企業間的壁壘，實現更大范圍內的人力資源高效公平的重組，需要一個地位超然于眾企業，有一定權威性但又盡可能減少利益關聯的組織。完全符合這些條件的組織或許在現實中幾乎不可能存在，但是我們可以退而求其次，發展和完善現有的一些組織，如行業協會、某個或幾個特定職業組成的職業協會等。這些組織往往具有非直接營利性、非政府機構、自發形成、成員中有行業或職業頭部精英、意見領袖，其意見具有一定的權威性并被組織內成員所認可等特點。這使得他們對整合組織內部企業間的人力資源有著天然的優勢。筆者認為將其完善發展，會是“共享”用工能更常態化、規范化存在的一條捷徑，值得深入研究。其實，在國外，行業/職業工會、協會已經發展的比較成熟，雖然國外的工會制度與國內的有較大區別，但是也有很多值得我們借鑒學習的地方。

另外一種方式，是阿里這次帶給我們的啟發，他們開發的“藍海”平臺填補了已有雇主的閑置勞動力供需匹配平臺。目前的人力資源服務商往往聚焦于單個企業的人力資源需求解決方案，從市場上招募新的雇員去滿足客戶的需求，而很少有人力資源服務商注意到已有雇主的閑置勞動力。如果能建立一個信息共享平臺，使有用人需求的雇主及有供給能力的雇主或個人勞動者能有效匹配也不失為長久實現“共享”用工一個好方法。

最后來說說討論“共享”用工不可能繞開的話題，法律上的合法性。根據現行的《勞動合同法》第三十九條第四點條款 ，第九十一條 用人單位的連帶賠償責任 ，無疑對愿意嘗試共享用工這種更加靈活的用工方式的員工及企業雇主上了一道緊箍咒，08年的這一版勞動合同法中并不認同多重勞動關系的同時存續。至多只能是目前企業廣泛運用的單一勞動關系加勞務關系的組合形式。然而勞務關系并不是《勞動合同法》的保護范圍。如果“共享用工”在今后廣泛存在，那么員工在第二雇主方勞動期間的合理權益是否能得到勞動合同法的保護，另外企業方的合理權益是否也都能得到周全，例如多雇主情況下，工傷責任的認定等，都是需要深入研討的問題。

六、結語

綜上所述，要實現完全意義上的“共享用工”前，我們還需要解決諸多問題，協調多方的權益，但是“共享用工”模式絕對不是只存在于理想中的勞動力市場烏托邦模式，而是實實在在可以實現的更高效的勞動力配置模式，并且已經有很多雛形初現，只是還需要盡快的改進制度，細分行業，完善法律，乃至改變社會長久以來固化的單一雇主勞動關系的觀念。要實現這一目標，還需要更多的探討和嘗試。

參考文獻：

[1]白永亮. 經濟盛宴下的共享用工[J]. 人力資源， 2017（10）：27-28.

[2]丁乙乙. 共享經濟催生“靈活用工”服務模式[J]. 上海信息化， 2018（08）：51-54.

作者簡介：

徐夢暉（1989年9月13日）， 女 ，漢族 ，上海市 ，人力資源經理 ，人力資源管理.