施工企業青年人才培養可行性途徑初探

杜川

摘 要：隨著我國經濟社會的飛速發展，各行各業之間的市場競爭越發激烈，尤其是在建筑領域，建筑施工企業猶如雨后春筍般相繼冒出，從而促使建筑市場之間的競爭趨勢日益加劇。因此，本文通過對施工企業青年人才培養可行性途徑加以研究。

關鍵詞：施工企業;青年人才

前言：正所謂少年強則國強，尤其是在當今社會，為了確保建筑施工企業在市場競爭中能夠占據一席之地，企業應當加強對于人才的培養以及引進。尤其是中交二航局這種擁有大土木建筑市場并在不同領域都有所建樹的著名企業，在進行項目施工過程中，每個項目都要由一批高素質人才來管理實現高質、高效、安全可控的精益運營，在提高整個建筑工程最終質量的同時還能提升中交二航局在整個建筑市場中的核心競爭力。正因如此，中交二航局需要根據社會發展對人才進行科學有效的培養措施，以此來滿足企業發展需要。

1 建筑施工企業人才儲備及人才水平的基本狀況

第一，現如今在我國建筑施工企業的發展中，會略微呈現出青黃不接的情況。這是由于在整個建筑企業施工過程中，較為重要或者對員工技術要求高的項目都是由老員工進行完成的，新人得不到相應的鍛煉和學習。隨著時間不斷推移，當老員工到了退休的年齡，整個建筑企業就會面臨新人實踐能力不足的問題。

第二，當建筑施工企業的老員工在進行退休前，要與青年員工進行項目的交付，但在這一過程中，由于青年員工對于二航文化和項目管理的理解程度不夠，缺乏足夠的問題處理經驗，導致整個建筑施工時無法正常進行。

第三，由于建筑工程在進行施工時，離家遠，流動性大，施工環境較為惡劣，尤其是在一些偏遠山區的建筑施工時，施工人員的工作環境較為糟糕，整個工程給予員工的壓力較大，青年員工會因此而選擇離職或跳槽，從而導致建筑施工企業人才的流失。

第四，對于人才的培養并不是短時間就是一蹴而就的，想要培養人才，建筑施工企業不僅要花費大量的時間，還要為人才的養成提供足夠的資源傾斜，而且還要防止培養后的人才離開企業，因而建筑施工企業并不愿主動進行建筑人才的培養。

2 施工企業青年人才培養存在的主要問題

2.1 管理思想落后

現如今，我國建筑施工企業對于人才培養的管理思想相對落后。當今是大數據時代，信息技術已經成為人們生活中不可缺少的重要組成部分，因而建筑施工企業在進行人才培養時應當緊跟時代發展思想。但是，在建筑施工企業中，部分管理人員并沒有認清人才培養在企業發展中的重要性，管理思想相對落后，導致與時代脫軌。

不僅如此，我國建筑施工企業在對人才進行培養時還存在過于寵近新員工的情況，對于員工的日常工作管理不夠嚴格的問題。關愛新員工不等同于寵，要知道溫室中的花朵永遠都無法與長在花圃外接受風吹雨打的花朵相比，道理很簡單，一味的寵近新員工不僅會無法提高新員工的建筑施工水平，還會在潛移默化中是新員工產生懶惰的心態，自我定位漂浮，眼高手低，從而對建筑施工企業的發展造成不利的影響。

2.2 人才培養形式過于單一

當前形勢下，我國建筑施工企業對于人才培養的形式過于單一。隨著科技信息時代的飛速發展，我國各行各業都選擇搭上這艘駛向未來的航班。但是，我國建筑施工企業在對人才進行培養理念還駐留在傳統手段上，只能對施工企業員工進行專業化培訓以及各種競賽等等。盡管這些方法會提升建筑施工企業員工的專業素養，可無法真正實現與新時代的接軌。

由于傳統方法的信息傳播速度較慢，建筑施工企業員工沒辦法從企業的培訓中學到更多的先進技術與理念，從而導致人才的專業水平無法滿足信息化時代的要求。在進行傳統培訓時，員工只能從手中的資料以及講師的口中得到一部分的專業理論知識，可建筑施工更要偏向于實踐，缺乏了足夠實踐經驗的人才在進行施工過程中所起到的作用微乎甚微。無論在任何工程中，紙上談兵都是不可取的，會給整個建筑施工企業帶來一定程度的經濟損失，從而導致企業發展受到影響。

2.3 工作方式過于僵硬

中交二航局是我國建筑建設的主力軍，為中國建筑領域做出了巨大的貢獻。正因如此，在榮譽加身的同時，對于中交二航局的施工質量要求也會隨之提升。現如今，中交二航局在進行招收時對于員工的個人專業素養以及業務水平設立了較高的門檻。為了提升整個企業的整體專業素養，中交二航局除了引進高素質人才外還在不停加大培養自身企業青年員工的力度。但是，由于企業在對員工進行培養的過程中所選擇的工作方式過于僵硬，導致整個培訓工作缺乏足夠的靈活性，極大的影響對于人才的培養進程，并且整個培訓工作也無法達到預期的效果。

3 施工企業青年人才培養的可行性途徑

3.1 轉變觀念

要想提高建筑施工企業對青年人才培養的可行性，首先就要轉變相關培訓理念。建筑施工企業在進行人才培養時，應當以“嚴與愛共存”為核心思想。首先在入場教育時一定要把作業環境如實告知，其次是把自己所學的專業與職業生涯關聯透徹，正確引導新員工在職業生涯中的三觀的辯證關系，達到與二航文化的認識統一，確保在進行培訓工作中，員工既能從企業中感受到家的溫暖，也能遵循著企業的管理嚴格要求自己。

要實現“嚴與愛”并存，需要建筑施工企業拓寬企業青年員工的溝通渠道，為此，企業可以構建出一個支持員工之間互相交流的平臺，并實時更新工程數據以及先進施工技術，員工可以從中進行討論和溝通。

不僅如此，建筑施工企業還要懂得關心青年員工的生活，可以設立一個電子意見箱，員工可以通過匿名發件對企業目前的發展情況進行建議或者提出改善方法，而且由于是以電子匿名的方式，相對安全。除此之外，為了方便企業員工解決婚戀問題，建筑施工企業可以進行定期的牽線活動，從而提升青年員工對于工作的依賴性[1]。

3.2 改變人才培養方式與內容

建筑施工企業想要改變人才培養方式與內容，就要將企業內部的組織管理部門的作用發揮出來，并以人才培養為未來的企業工作中心。另外，建筑施工企業在進行人才計劃的制定時，需要根據企業的實際情況來定，尤其是要確保與未來企業發展趨勢相重合，以此來滿足未來企業對于人才素養以及專業水平的需要。

對于人才的培養也不能一味依賴建筑施工企業，還要由相關專業的學院對學生進行建筑施工專業的培養。由于學生對于建筑施工專業的偏向與喜好不同，專業學校在進行培訓時應當因人而異，并定期派遣專業素質優異的學生前往其他高級院校進行學習培訓，從而提升學生的整體專業素養，為以后建筑施工企業引進新鮮血液提供了堅實基礎。

3.3 構建合理的人才激勵機制

為了避免建筑施工企業出現人才流失的情況，施工企業可以通過對青年員工進行物質上的獎勵。在當前社會中，能留住企業員工的手段并不是紙上畫餅，而是給予其實際的保障，也就是在物質上滿足企業青年員工的要求[2]。例如企業青年員工自身專業素質較高，并且有著較為豐富的實踐能力，在進行建筑施工時就會得到資源的傾斜，這一點是毋庸置疑的，但是，這也會同樣引起其他員工不滿的情緒，因此需要青年員工拿出與薪資相符的建筑業績以定民心。

在企業的發展中，最為忌諱的就是員工出現負面情緒，因而需要建筑施工企業構建合理的人才激勵機制以及相應的處罰措施，倘若員工自身的業績無法與薪資相符，那么就要將自身的位置讓位給其他優秀員工，也就是說企業的職位并不是固定的，有能者居之。

結論

綜上所述，對于建筑施工企業的發展來說，人才資源是至關重要的。因而建筑施工企業想要提升自身的核心競爭力就要加強對于企業青年人才的培訓力度，通過各種措施激勵員工對于工作的積極性，此次來提高企業的整體經濟效益。