淺談員工參與培訓積極性不高的分析與對策

楊彩虹

摘 要：本文主要講述了國有制造業企業員工參與培訓積極性不高的現狀，分析了形成員工參與培訓積極性不高的原因，提出了對策與措施。培訓是提高企業職工技能水平和綜合素質的最佳手段，通過提高員工綜合能力水平從而提高員工為企業創造的價值。若員工參與培訓的積極性不高，培訓效果自然不佳，培訓工作事倍功半，嚴重影響企業未來的戰略規劃和可持續發展，因此企業針對員工參與培訓積極性不高的問題進行剖析，找出其引發問題的關鍵所在，并加以改進和完善，保證培訓工作達到效果，發揮培訓為企業戰略規劃應達到的作用。

關鍵詞：培訓;考核;激勵;對策

1? 引言

隨著社會的不斷發展與進步，企業更需要依靠優質的人力資源管理促進企業的發展與生存，人力資源在企業中的作用也越來越大。企業培訓與開發是人力資源管理的重要部分，對于企業造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業的可持續發展起著不可替代的作用，成為企業人力資源管理的一個十分重要的工具。因此，在國有企業改革的大環境下，員工參與培訓積極性不高就成為企業發展中需要要重視和解決的必要問題。

2? 員工參與培訓積極性不高的問題分析

員工參與培訓積極性不高的原因主要有以下幾點：

2.1? 員工對培訓工作認識不到位

員工自身意識層面的問題主要表現在部分員工缺乏長遠意識和崗位競爭意識。國有制造業企業員工的工作崗位相對穩定，使得國有企業的員工還沒有認識到企業為他們提供的培訓其實是一種福利，可以為他們自身的進步和未來發展帶來很多益處，反而誤認為企業組織的大量培訓是浪費了自己的時間，把企業組織的必須參與的培訓當作任務來敷衍，將非強制性組織的培訓選擇放棄。

2.2? 培訓形式單一且針對性不強

國有制造業企業受其企業性質的原因，開展的培訓活動趣味性不強，很難吸引員工的積極性，另外，培訓工作基本是班組或部門集中開展，培訓內容在針對性不強。

企業或部門無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，從而導致部分理論實操經驗相對豐富的員工覺得培訓對提高自己的技能和工作效率沒有多大實際用處，不愿意聽，而部分理論實操經驗相對較淺的員工覺得培訓知識自己理解起來有難度，聽不懂。

2.3? 培訓講師教學經驗不足

大部分國有制造業對公司員工操作技能培訓采用內部培訓講師進行。企業內部培訓講師主要為管理經驗相對豐富的部門負責人、理論實操水平相對較高的技術人員和班組長等，這些人員都沒有經過專業的授課培訓，一個管理能力、技能水平突出的管理人員或技術人員不一定是一名優秀的講師。受培訓講師教學經驗影響，培訓效果呈現不佳，員工參與培訓的積極性自然不高。

2.4? 培訓時間安排不合理

由于國有制造業企業大多為流水生產線或24小時連續生產制度，因此大多數企業為了保障生產穩定和降低人員成本，把培訓時間安排在下班休息時間或周末休息日等，占用了員工的閑暇休息時間，加上平時工作的繁忙，這很容易導致員工對培訓工作心生抵觸，加深對學習的反感，培訓效果自然不佳。

2.5? 培訓激勵機制不健全

激勵機制是調動員工發揮積極性的有效的途徑，培訓激勵機制也是激發員工積極參與培訓的有效手段。國有制造業企業基本存在培訓激勵制度不健全的現象。員工是否參與培訓、培訓效果如何沒有與員工自身利益關聯，員工意識不到參與培訓與自身有何影響，單純靠員工自覺去學習是很難達到培訓效果的。

3? 提高員工參與培訓積極性的對策

國有制造業企業可以結合企業自身生產經營情況，考慮從以下幾個方面進行改善：

3.1? 做好企業培訓文化培育

國有制造業企業應該在企業文化中融入培訓相關的文化理念。加強員工的思想、意識教育，在企業內部大力倡導“學無止境，終身受益”的觀念，努力在企業中營造良好的學習工作氛圍，努力培養企業的學習型人才、創新型人才。只有在員工的思想上進行了疏導，將“要我學”扭轉為“我要學”的行為意識，才能把員工參加培訓由被動參與變為主動參與，讓員工從根本上接受培訓，積極參與到培訓中去。

同時，各級領導也要做好培訓工作的積極參與者，與員工一起參與培訓，積極將自身工作經驗和生活閱歷等與員工分享，增強員工參與培訓的精神支持，同時加大企業對培訓工作的投入。

3.3? 培訓方式多樣化

國有制造業企業可以將傳統的講授法培訓按照員工需求和企業實際進行拓展。可以結合企業實際大力開展網絡教育。

網絡教育和培訓提供了再任何時間、任何地點進行有效教學和學習機會。通過網絡，不僅節約了時間，解決了工學矛盾，從而得到更多接受教育培訓的機會，學習者還能夠全身心地投入培訓，按照自己的步驟安排學習進程，不用受到其他學員學習進度的限制，從何設計學員從被動改為主動接受培訓，企業也大大降低了人工成本[1]。網絡培訓可以設置答題環節，以“以考代訓”的方式提高培訓效果。靈活的培訓時間也提高了員工參與培訓的積極性。

3.4? 注意培訓時間合理性

國有制造業企業應充分結合企業性質合理安排培訓時間。減少集中開展培訓，在生產運行相對穩定期間多開展在線培訓，充分利用上班期間生產空閑時間培訓，減少占用休息時間。

對于培訓時間難以靈活的集中培訓，企業需要向員工說明開展此次培訓的重要意義和目的，積極宣貫培訓是提升員工技能和水平的重要福利，同時將企業組織開展的培訓計算為勞動時間并支付相應的報酬。

3.5? 強化講師的選拔和任用

國有制造業企業培訓講師主要以內部講師為主，培訓講師的水平高低直接關系培訓效果，因此企業應制定切實可行的培訓講師的選拔、培養和任用制度，明確內部培訓師的選拔方位對象、選撥程序、選撥標準、上崗認證、任職資格管理、培訓以及激勵和約束機制等。國有制造業企業應建立內部講師庫，各類職業業務專業水平較高人員是企業內部講師的重點培養對象和來源[2]。企業應本著自愿、推薦、發現等方式確定候選人，將確定的內部培訓講師進行培訓，主要培訓授課技巧、方式方法、課件制作等內容。通過嚴格的選拔、培訓和規范的管理提高培訓講師的授課水平。

3.6? 建立完善培訓激勵機制

有效的激勵機制是提高員工參與培訓的最佳方式。國有制造業企業應建立完善的培訓激勵機制，通過激勵機制充分激發員工參與培訓的積極性，從而提高員工自身業務/操作水平，為企業創造更大的價值。培訓激勵制度中應明確激勵的目的和意義;激勵的對象和范圍;激勵的標準;激勵的程序;執行激勵的方式方法等。

國有制造業企業可以設立專項培訓先進獎，獎勵可以是物質獎勵也可以是精神獎勵，還可以將培訓效果優秀（如考核成績優秀或組織培訓效果較好）的在其他方面適當進行放寬考慮。比如：國有制造業企業可以將培訓與員工職業生涯發展相結合，在員工崗位競聘、職位晉升、降職、調動、專業技能/操作技能職務聘任、儲備干部選拔、年度工資調整、績效考核、培訓講師選拔等方面將培訓結果作為考核的指標之一，如全年參與培訓多少學時并考核通過、全年組織授課多少學時并培訓效果達到預定目標等。

4? 結束語

綜上所述，國有制造業企業對培訓工作要足夠重視，及時總結經驗、分析問題并進一步改進。從原來的開展培訓即可向培訓過程管控，培訓結果評估，培訓目標對比等方面轉變，注重培訓工作的實際效果并思考如何將有效的培訓管理機制得以延續。

參考文獻：

[1]安鴻章.企業人力資源管理師（二級）[M].第3版.北京：中國勞動社會保障出版社.2014.247

[2]安鴻章.企業人力資源管理師（三級）[M].第3版.北京：中國勞動社會保障出版社.2014.143