行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理問(wèn)題研究

戴金銘

摘 要：隨著近年來(lái)事業(yè)單位改革的不斷深入推進(jìn)，當(dāng)前事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理工作面臨越來(lái)越高的要求，需要深入研究怎樣投入最小的服務(wù)成本實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的最優(yōu)質(zhì)。本文筆者首先論述了行政事業(yè)單位加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理考核的重要意義，然后分析了當(dāng)前行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上，提出了行政事業(yè)單位加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的有效措施，希望能夠?yàn)楹罄m(xù)事業(yè)單位改革提供提的借鑒的思路。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;財(cái)務(wù)人員;行政事業(yè)單位

作為行政事業(yè)單位中的職能部門，財(cái)務(wù)部門與其它業(yè)務(wù)部門不同，在實(shí)際工作中很難將財(cái)務(wù)部門的全部工作指標(biāo)都量化，這導(dǎo)致事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)相對(duì)困難。在實(shí)際考核的過(guò)程中不能像對(duì)待生產(chǎn)部門或業(yè)務(wù)部門工作人員一樣實(shí)行打分制，財(cái)務(wù)人員不定量的工作是不能按數(shù)量評(píng)價(jià)。基于這樣的情況財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核工作容易被忽視，從而降低其工作積極性。因此，行政事業(yè)單位加強(qiáng)研究財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 行政事業(yè)單位加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理考核的重要意義

行政事業(yè)單位因?yàn)榫哂蟹€(wěn)定的資金來(lái)源，且盈利不是其主要目的，因此，很多事業(yè)單位在開(kāi)展工作的過(guò)程中往往存在輕管理、重核算的問(wèn)題。所以，加強(qiáng)事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理在提升內(nèi)部管理和財(cái)務(wù)監(jiān)管方面具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。事業(yè)單位加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理能有效推動(dòng)其工作任務(wù)和崗位職責(zé)的完成。細(xì)化考核過(guò)程、量化考核指標(biāo)能夠促使各部門內(nèi)部加強(qiáng)協(xié)調(diào)和溝通，進(jìn)而使管理效率得以有效提升。同時(shí)，事業(yè)單位加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理有利于事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部管理，將財(cái)務(wù)工作流程的關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)置為評(píng)價(jià)指標(biāo)，使財(cái)務(wù)人員重視實(shí)施細(xì)則，有效實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)防控。而且，加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理還能促使財(cái)務(wù)人員準(zhǔn)確技能的有效提升，財(cái)務(wù)績(jī)效管理也可以端正工作人員的行為，又能夠提升其職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

2 財(cái)務(wù)管理人員績(jī)效管理的作用

行政事業(yè)單位開(kāi)展管理工作的主要依據(jù)就是財(cái)務(wù)人員所接觸的相關(guān)數(shù)據(jù)，所以，行政事業(yè)單位能否安全穩(wěn)定運(yùn)行與財(cái)務(wù)人員績(jī)效水平有直接關(guān)系，可能一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)出現(xiàn)失誤就會(huì)極大的影響到整個(gè)行政事業(yè)單位。行政事業(yè)單位對(duì)財(cái)務(wù)人員實(shí)施績(jī)效管理，能夠在一定程度上將財(cái)務(wù)人員的人力資源管理工作中潛在的障礙排除，使財(cái)務(wù)部門的績(jī)效管理水平得以有效提升，體現(xiàn)行政事業(yè)單位較高的決策水平，從而對(duì)行政事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升整體績(jī)效發(fā)揮積極作用。另外一方面，財(cái)務(wù)部門與其他各部門有著緊密的聯(lián)系，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效管理能夠推動(dòng)各部門之間的有效融合，實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位的資源配置優(yōu)化。建立健全行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理體制可以提升財(cái)務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)，最大限度的確保行政事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

3 當(dāng)前行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀

3.1 財(cái)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)不夠完善

現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)上級(jí)主管部門要求的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解，而是直接使用。而這將造成被考核者和考核者對(duì)考核指標(biāo)的理解不一致，從而不能真正發(fā)揮指標(biāo)考核的作用。直接使用主管部門要求的考核指標(biāo)將會(huì)加大非量化指標(biāo)的比重，從而增加了財(cái)務(wù)人員考核的主觀性和隨意性。能否將財(cái)務(wù)人員的工作業(yè)績(jī)客觀反映出來(lái)，將會(huì)影響到財(cái)務(wù)績(jī)效管理作用的有效發(fā)揮。

3.2 考核方式與考核周期急需改進(jìn)

當(dāng)前大部分事業(yè)單位的考核方式是比較粗放的，往往是將考核小組評(píng)分和職能部門自評(píng)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核，在此過(guò)程中考核依據(jù)沒(méi)有量化的指標(biāo)，從而不能進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。同時(shí)大部分事業(yè)單位的考核周期是一年，對(duì)于財(cái)務(wù)工作人員而言，將考核周期設(shè)置為一年是不能將財(cái)務(wù)部門及其工作人員的狀態(tài)全面反映出來(lái)的。

3.3 財(cái)務(wù)績(jī)效管理缺乏專業(yè)人才

一般情況下，財(cái)務(wù)部門、人事部門及其他行政管理部門共同組成了事業(yè)單位的考核者，而這些部門中除了財(cái)務(wù)部門的工作人員，其他部門的人員沒(méi)有受到過(guò)績(jī)效管理相關(guān)的培訓(xùn)，財(cái)務(wù)績(jī)效的考核結(jié)果、考核實(shí)施以及評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定等方面的運(yùn)用和反饋都會(huì)在一定程度上受到考核者專業(yè)素養(yǎng)的影響。負(fù)責(zé)考核的人員應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況控制和調(diào)整財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，最大限度的確保績(jī)效考核與行政事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和短期發(fā)展目標(biāo)相符合。

4 行政事業(yè)單位加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的有效措施

4.1 合理設(shè)置財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)

財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)依據(jù)是財(cái)務(wù)工作要求，然后對(duì)其進(jìn)行分解和細(xì)化。一般首次設(shè)置的考核指標(biāo)都不夠完善，需要在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中根據(jù)反饋意見(jiàn)調(diào)整相應(yīng)的財(cái)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)。在實(shí)際進(jìn)行考核的時(shí)候，基層單位可能會(huì)因?yàn)閭€(gè)別不合適的工作習(xí)慣而使其對(duì)考核評(píng)價(jià)體系產(chǎn)生負(fù)面意見(jiàn)。因?yàn)榛鶎訂挝皇侵饕目己藚⑴c者，所以更應(yīng)該對(duì)其反饋意見(jiàn)予以足夠的重視。上級(jí)部門制定的考核指標(biāo)往往是非量化的，基層單位還應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行指標(biāo)細(xì)化，明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置得分上限。例如直接將工作態(tài)度設(shè)置為考核指標(biāo)很難進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，如果進(jìn)行細(xì)分，將其分解為數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、上報(bào)是否及時(shí)等指標(biāo)，就盡可能使考核評(píng)價(jià)客觀。

4.2 對(duì)績(jī)效考核方式和考核周期進(jìn)行改革

現(xiàn)階段很多行政事業(yè)單位的考核周期都是一年，一般諸如項(xiàng)目建設(shè)管理等工作時(shí)間長(zhǎng)的不適合分段考核的單位應(yīng)該采取年度考核，但是年度考核適用于整體考核評(píng)價(jià)。而半年考核、季度考核和月度考核與年度考核相比更適應(yīng)于日常工作的開(kāi)展。分段考核能夠及時(shí)將工作中存在的誤區(qū)及時(shí)發(fā)現(xiàn)，這樣財(cái)務(wù)部門就能夠以最快速度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)還便于將財(cái)務(wù)績(jī)效管理的一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)及時(shí)收集起來(lái)。需要注意的是財(cái)務(wù)績(jī)效管理考核過(guò)程強(qiáng)調(diào)的是被考核者和考核者的溝通過(guò)程，是一個(gè)實(shí)施考核、記錄數(shù)據(jù)、分解考核指標(biāo)的過(guò)程，若兩者之間不能進(jìn)行有效溝通，就會(huì)使被考核者不信任財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，這會(huì)極大的阻礙績(jī)效管理的實(shí)施。行政事業(yè)單位應(yīng)該提前制定好被考核者申訴考核結(jié)果的部門和渠道，若發(fā)現(xiàn)被考核者有負(fù)面情緒則應(yīng)該及時(shí)對(duì)其進(jìn)行教育和疏導(dǎo)。

4.3 加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效管理人才的培訓(xùn)

為了加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理工作，行政事業(yè)單位還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理者的專業(yè)技能培訓(xùn)，確保考核者對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效管理的技術(shù)工具及原理能夠熟練掌握，這樣在實(shí)際進(jìn)行考核的時(shí)候他們才能更有效的開(kāi)展工作。財(cái)務(wù)部門作為開(kāi)展績(jī)效考核的關(guān)鍵部門，相關(guān)管理者必須具備必要的工作協(xié)調(diào)能力，同時(shí)還應(yīng)該掌握財(cái)務(wù)績(jī)效管理的工作流程和原理。另外，相關(guān)財(cái)務(wù)工作人員既要收集好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)及時(shí)對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，行政事業(yè)單位因?yàn)榫哂蟹€(wěn)定的工資來(lái)源，因此內(nèi)部管理在一定程度上存在弊端，在推廣行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核工作的過(guò)程中必然會(huì)使各部門之間的利益發(fā)生調(diào)整，被各單位和各部門所接納和使用也需要一定的時(shí)間，各部門之間必須相互配合協(xié)調(diào)，才可能將財(cái)務(wù)績(jī)效管理的作用有效發(fā)揮出來(lái)。

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