基于“三全育人”的高職教師評聘一體化管理機(jī)制探索

何奕璋

摘要：當(dāng)前，高等教育領(lǐng)域深化“放管服”改革是大勢所趨，高職院校推動教師評聘管理優(yōu)化是一場牽一發(fā)而動全身的深刻變革，在具體實踐中需要做好崗位設(shè)置、職稱評審、聘用管理、考核評價、績效分配等各項制度的有效銜接和同向互動。本文以“三全育人”理念為導(dǎo)向，通過改革人事制度關(guān)鍵環(huán)節(jié)，探索構(gòu)建“全員式多元協(xié)同、全過程動態(tài)管控、全方位多維激勵”的教師評聘一體化管理機(jī)制，助推高職院校高質(zhì)量內(nèi)涵建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：放管服;三全育人;高職院校;教師評聘;一體化管理

一、“放管服”趨勢下推動高職院校職稱評聘制度改革的必要性

2017年4月，教育部等五部委聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，從以往的“簡政放權(quán)”到“放管服”三管齊下，意味著中央向地方高校進(jìn)一步放權(quán)，將賦予高校更多的辦學(xué)權(quán)力。這對于高職院校而言，既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。教師職稱評聘權(quán)作為高職院校自主辦學(xué)管理和教師專業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)，是新時期高職院校可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，而如何做好承接是目前至關(guān)重要的核心問題。2018年1月，《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》頒布，明確了要深入推動高等學(xué)校教師職稱制度改革、職務(wù)聘任制度改革和考核評價制度改革。2019年7月，人社部印發(fā)了《職稱評審管理暫行規(guī)定》，對高校深化“自定標(biāo)準(zhǔn)、自主評審、自行聘用”的職稱制度改革作出了明確指引和具體部署。這給各高校傳達(dá)了一個明確的信號：當(dāng)下我國高等教育已進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展階段，國家推動高等教育領(lǐng)域“放管服”改革、落實高校辦學(xué)自主權(quán)是大勢所趨。但由于我國高等教育仍處于社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和深入變革相互疊加的特殊時期，在高等教育改革的具體實踐運(yùn)行過程中也存在諸多機(jī)制障礙和掣肘，諸如編制、崗位、職稱、考核、績效等問題，這些問題反映在發(fā)展不平衡、不充分的高職院校，則尤為明顯。在此形勢下，高職院校需要好好把握“放管服”導(dǎo)向下的高校自主辦學(xué)和管理的契機(jī)，推動符合高職教育發(fā)展規(guī)律和高職人才培養(yǎng)特色的教師評聘機(jī)制體制改革，從而促進(jìn)高校可持續(xù)發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的穩(wěn)步提升。

二、“三全育人”理念：推動高職教師評聘制度改革的新視角

以“三全育人”推動教師評聘一體化管理質(zhì)量的提升，是新時期高職教師機(jī)制體制改革與創(chuàng)新的新要求、新任務(wù)，是高職教師專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展的重要保障。習(xí)近平總書記在2016年提出“三全育人”概念（即全員、全程、全方位育人），以人才培養(yǎng)為中心，把高校培養(yǎng)了什么樣的人、培養(yǎng)的人怎么樣、培養(yǎng)的人在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮了什么作用，作為學(xué)校和教師的關(guān)鍵評價指標(biāo)。“三全育人”為高校人才培養(yǎng)指明了新的方向，是“一體化育人”體系的行動指南。高職教師作為特殊的人才資源，具有顯著的類別性、專業(yè)性和層次性特點，高職教師職稱評聘改革只有準(zhǔn)確、完整、客觀、公平地反映出高職教育各類教師的素質(zhì)、能力和業(yè)績，真正做到人崗相適、崗責(zé)一體、人盡其才、優(yōu)績優(yōu)酬，才能更好地留住高職教育的優(yōu)秀人才，保護(hù)好廣大高職教師潛心育人的熱情和沖勁。

在“放管服”政策的推動下，高職院校職稱評聘制度改革工作已然進(jìn)入深水區(qū)，相比于普通本科院校，高職院校只能被迫硬性破冰，評聘管理過程中各種隱性矛盾逐漸浮現(xiàn)，學(xué)校發(fā)展不平衡、不充分的問題也日益凸顯：

一是職稱評審機(jī)制的整體性弱化。在評聘結(jié)合背景下，學(xué)校崗位總量、崗位結(jié)構(gòu)比例囿于既定編制所限，與日漸擴(kuò)大的師生規(guī)模不相匹配，職稱評審受限于學(xué)校崗位設(shè)置情況，大大壓縮校內(nèi)教師發(fā)展空間;職稱評價機(jī)制創(chuàng)新性不足，評審標(biāo)準(zhǔn)“一尺量”，評審指標(biāo)“一刀切”，存在“四唯”絕對量化傾向;缺乏機(jī)會公平的科學(xué)性考量，對不同專業(yè)、不同類型、不同層次教師的評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)維度難以協(xié)調(diào)平衡。

二是崗位聘用和考核的管控效能不高。受限于編制、身份、資格條件，評聘結(jié)合模式過于剛性，往往是“能上不能下、能進(jìn)不能出、破格不越級”，缺乏破格提升和降格退出淘汰機(jī)制;考核評價體系亟待重構(gòu)，經(jīng)常出現(xiàn)部門考核、年度考核、崗位聘期考核等多重標(biāo)準(zhǔn)、重復(fù)考核的現(xiàn)象，實效性偏低;聘后管理機(jī)制尚未完善，片面追求目標(biāo)考核，過程控制不夠，考核結(jié)果得不到有效反饋和應(yīng)用。

三是績效激勵機(jī)制的驅(qū)動性乏力。績效考評與崗位職責(zé)契合度不夠，績效量化指標(biāo)不夠科學(xué)，不同成果、業(yè)績的獎勵標(biāo)準(zhǔn)缺乏橫向?qū)Ρ龋茨芎侠怼?zhǔn)確地評價教師能力、貢獻(xiàn)和努力程度等;薪酬分配針對性和導(dǎo)向性不強(qiáng)，績效考核與獎懲處理往往是“外緊內(nèi)松”，教師績效收入差距小，缺乏有效激勵。

改革人事制度關(guān)鍵環(huán)節(jié)的機(jī)制體制，需要加強(qiáng)崗位設(shè)置、職稱評審、聘用管理、考核評價、績效分配各項制度的有效銜接，形成聯(lián)動和“閉環(huán)”，做到“牽一發(fā)而動全身”。結(jié)合“三全育人”理念貫穿教師的成長發(fā)展全過程，構(gòu)建“全員式多元協(xié)同、全過程動態(tài)管控、全方位多維激勵”的教師評聘一體化管理模式，使教師評聘管理實現(xiàn)“無邊界”“無死角”，從而有助于引導(dǎo)教師真正回歸教育，把主要精力投入到人才培養(yǎng)中去。

三、基于“三全育人”的高職教師評聘一體化管理機(jī)制探索

（一）建立“全員參與，多元協(xié)同”的教師職稱評審制度

1.構(gòu)建高職育人特色評價標(biāo)準(zhǔn)

評審資格條件打破以論文（著作）、科研項目作為申報職稱的“硬杠杠”，將本職專業(yè)崗位上的師德、教學(xué)能力、發(fā)明創(chuàng)造能力、技術(shù)服務(wù)能力、崗位業(yè)績等評價，以及專業(yè)（課程）建設(shè)、指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、高職教育教師資格、“雙師”素質(zhì)、專業(yè)實踐、產(chǎn)學(xué)研合作、以老帶新、指導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)技能大賽、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化等符合高職教育特點的業(yè)績均納入評價指標(biāo)，拓展評價指標(biāo)維度。發(fā)揮"政校行企"多元協(xié)同作用，對教師教研業(yè)績以外的諸如院校建設(shè)、企業(yè)支持、社會服務(wù)、行業(yè)影響等方面進(jìn)行綜合評價，切實發(fā)揮職稱評審對高職教育優(yōu)秀人才選拔的導(dǎo)向作用。

2.創(chuàng)新教師職稱評審方式

實行師德“一票否決”制，強(qiáng)化師德監(jiān)督和規(guī)范師德懲處問責(zé)機(jī)制;堅持分類和分領(lǐng)域評價，對教學(xué)、研究、實驗、圖書、輔導(dǎo)員、黨務(wù)、教學(xué)管理等不同崗位教師區(qū)分評價;提高教育教學(xué)成果在教師職稱評聘中的比重，強(qiáng)調(diào)教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教改教研成果等教學(xué)實績;淡化傳統(tǒng)的論文“SCI至上”的判斷依據(jù)，降低代表作鑒定的權(quán)重，建立以代表性成果和實際貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容的評價辦法，采用專家匿名評審、第三方機(jī)構(gòu)評審、考核認(rèn)定、述職答辯、實踐操作、業(yè)績展示等方式進(jìn)行全方位多維度的立體評估，重點考察教師實際水平、發(fā)展?jié)摿蛵徫贿m配度，提高業(yè)績評價的針對性和科學(xué)性。

3.擴(kuò)大職稱評審覆蓋面

充分發(fā)揮辦學(xué)和管理自主性，職稱評審面向所有教師，打通不同專業(yè)系列教師職稱晉升通道，制定不同系列職稱評審條件和評審指標(biāo)，實施自主評審;對學(xué)校不具備職稱評審權(quán)的專業(yè)系列，需結(jié)合學(xué)校發(fā)展和專業(yè)建設(shè)的需要，綜合申報人員的專業(yè)水平和實際貢獻(xiàn)，特別優(yōu)秀者予以推薦。

4.建立多元協(xié)同、分類評價的高級職稱評審委員會

組建由校內(nèi)外教授、行業(yè)專家、企業(yè)技術(shù)人員等多主體參與的職稱評審委員會，以及各專業(yè)推薦評審小組，實行分類評價和兩級評審機(jī)制;制定校外咨詢專家?guī)旃芾碇贫龋胄袠I(yè)企業(yè)技能大師和高級技術(shù)人員，構(gòu)建校外評價咨詢專家?guī)欤瑢ι陥笕说臉I(yè)績成果進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力的評價。

5.探索下放職稱評審?fù)扑]權(quán)

推動學(xué)校內(nèi)部確立“放管服”管理機(jī)制，由二級學(xué)院根據(jù)專業(yè)崗位等級數(shù)量和職稱評審政策，結(jié)合專業(yè)特點，自主制定職稱評審?fù)扑]條件，自主組織相應(yīng)專業(yè)職稱推薦小組開展評審?fù)扑]，推薦結(jié)果既可以體現(xiàn)學(xué)院的專業(yè)性和針對性，又可以充分反映學(xué)院的人才發(fā)展需求;學(xué)校參考二級學(xué)院推薦意見，遵循同行評價和學(xué)術(shù)中立原則，通過組織高級職稱評審委員會對二級學(xué)院推薦人選進(jìn)行終審。

6.全員監(jiān)督，做實職稱評審風(fēng)險防控和過程監(jiān)管，健全評審工作程序和評審規(guī)則，學(xué)校成立評審監(jiān)督小組，建立倒查追責(zé)機(jī)制;實施職稱評審回避制度和公示公開制度，發(fā)動全員監(jiān)督，加強(qiáng)過程監(jiān)管，實現(xiàn)評審流程“四公開”（政策公開、標(biāo)準(zhǔn)公開、程序公開、結(jié)果公開）;建立評審過程中風(fēng)險點防范體系，確保評審流程公平公正。

（二）完善“全程管控、動態(tài)優(yōu)化”的崗位聘用管理制度

1.改革崗位聘用條件標(biāo)準(zhǔn)

改革崗位聘用實施辦法，建立不同崗位系列的聘用標(biāo)準(zhǔn)，明確各類人才的發(fā)展通道。教師崗位設(shè)置條件中既有名師骨干、教學(xué)和科研團(tuán)隊、教學(xué)成果獎、科技成果獎等高等教育教師素質(zhì)體現(xiàn)的內(nèi)容，又涵蓋技術(shù)能手、專利獲得、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化、產(chǎn)教融合、技能競賽、指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等職業(yè)教育教師的特色，將教學(xué)質(zhì)量、雙師素質(zhì)作為教師系列崗位聘用的關(guān)鍵指標(biāo)。另外，完善校內(nèi)“高職教育教師資格認(rèn)定”制度，認(rèn)定條件除高等學(xué)校教師資格的基本條件外，將企業(yè)一線工作經(jīng)歷、技術(shù)系列職稱、實踐操作技能、職業(yè)教育素養(yǎng)等列入認(rèn)定條件中。發(fā)揮崗位聘用對教師的激勵導(dǎo)向作用，促進(jìn)教師自覺參加企業(yè)一線實踐，自覺提升教育教學(xué)能力、專業(yè)實操能力和技術(shù)創(chuàng)新能力，將持有“高職教育教師資格”作為教師崗位聘用和晉級的必要條件。

2.探索下放崗位聘用決定權(quán)

學(xué)校探索制定“各類崗位最低任職標(biāo)準(zhǔn)”以及“二級學(xué)院自主實施崗位聘用規(guī)范”，由二級學(xué)院自主設(shè)置崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)，自主組建崗位聘任評審專家組，自主面向校內(nèi)選聘人員。支持因事設(shè)崗、分類設(shè)崗，在下放的崗位數(shù)量范圍內(nèi)，可根據(jù)任務(wù)需要，自主調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、輔助崗位之間的結(jié)構(gòu)比例。對于專業(yè)技術(shù)人員可根據(jù)發(fā)展需要自行設(shè)立教學(xué)崗、管理崗、實驗崗、科研技術(shù)崗等專職崗位。可建立固定崗和流動崗的互轉(zhuǎn)機(jī)制，用于將各類技能人才柔性引進(jìn)到學(xué)校從事人才培養(yǎng)工作。

3.建立逐級目標(biāo)考核運(yùn)行機(jī)制

學(xué)校負(fù)責(zé)對二級學(xué)院負(fù)責(zé)人進(jìn)行任期目標(biāo)考核管理;二級學(xué)院建立內(nèi)部人員考核管理機(jī)制，明確內(nèi)設(shè)各崗位職責(zé)及相應(yīng)目標(biāo)任務(wù)，二級學(xué)院負(fù)責(zé)對所屬教師和管理人員進(jìn)行年度考核以及聘期目標(biāo)考核管理;專業(yè)教研室協(xié)助學(xué)院對教研室教師進(jìn)行綜合考核管理;同時，綜合考慮教學(xué)、科研團(tuán)隊性成果和個人成果，加大團(tuán)隊性成果權(quán)重。通過逐級考核將目標(biāo)任務(wù)分解，形成層級監(jiān)督和權(quán)責(zé)分擔(dān)，將考核結(jié)果與崗位晉升、績效獎勵、人才選拔等掛鉤，加強(qiáng)考核的針對性和實效性。

4.完善聘期考核動態(tài)管理機(jī)制

完善崗位聘期考核方案，厘清崗位工作職責(zé)，明確崗位的日常工作職責(zé)、協(xié)同工作職責(zé)、專業(yè)建設(shè)職責(zé)等指標(biāo)，量化崗位考核目標(biāo)，細(xì)化崗位說明書，實施合同管理和目標(biāo)管理，將聘期內(nèi)崗位任務(wù)完成度作為教師勝任力的考量依據(jù);建成現(xiàn)代信息化管理平臺，引入過程考核實時控制系統(tǒng)，采用計點法量化考核目標(biāo)，使用績點儀表盤和大數(shù)據(jù)分析預(yù)警，實時反映教職工個人工作績效，激發(fā)各類崗位人員工作的積極性和主動性。同時，確保學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及職能部門負(fù)責(zé)人能夠及時掌握準(zhǔn)確的教師信息和師資情況分析，從而促進(jìn)學(xué)校辦學(xué)績效最大化。

5.加強(qiáng)崗位聘期的過程控制和結(jié)果應(yīng)用

實施聘期考核過程管理，建立“能進(jìn)能出”和“非升即走”的教師聘用機(jī)制，新進(jìn)教師實行預(yù)聘—長聘制，實行階段性跟蹤考核，經(jīng)考核達(dá)到要求的簽訂長聘合同;健全“能上能下”崗位競聘機(jī)制，在崗位充足條件下實施“跳一跳能達(dá)到”的動態(tài)晉升機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀人才“優(yōu)先”聘崗，對聘期內(nèi)無法晉升人員根據(jù)考核結(jié)果執(zhí)行續(xù)聘或降級處理，實行“末位淘汰制”。

加大聘期考核結(jié)果應(yīng)用力度，對聘期考核基本合格、不合格人員予以培訓(xùn)再造，幫助教師調(diào)整工作方法，自我完善，自我提升;此外，對聘期目標(biāo)考核為不合格的，降低崗位聘用等級，對于連續(xù)兩次聘期目標(biāo)考核均不合格的，調(diào)離崗位。柔性人才可參照合同管理或目標(biāo)管理，以項目、任務(wù)完成度和成果轉(zhuǎn)化績效進(jìn)行綜合評價，可適當(dāng)延長聘任期限，如不達(dá)標(biāo)則取消聘用。

（三）構(gòu)建“全方位考量、多維激勵”的績效管理機(jī)制

1.實施績效工資分配改革

開展績效工資制度改革，堅持人才發(fā)展導(dǎo)向，人才考評和績效激勵要多樣化、靈活化，完善以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向的薪資分配機(jī)制，推動體現(xiàn)科學(xué)價值、經(jīng)濟(jì)價值、社會價值的教師激勵和分配制度。強(qiáng)化崗位職責(zé)，強(qiáng)化績效考評，建立健全對“績優(yōu)者”和“績劣者”收入的動態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，建立由崗位績效當(dāng)量、日常績效當(dāng)量、激勵績效當(dāng)量構(gòu)成的教職工校內(nèi)績效工資分配體系，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得、不勞不得。將不同教師類型在教學(xué)、科研、專利、獲獎、社會服務(wù)等方面進(jìn)行權(quán)重優(yōu)化設(shè)定，分類細(xì)化，發(fā)揮多維激勵導(dǎo)向作用。

2.設(shè)置崗位績效當(dāng)量

明確各類崗位基本工作量標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)化教師“全面工作量”概念，改革傳統(tǒng)以教學(xué)工作量為主的校內(nèi)分配制度，根據(jù)崗位工作職責(zé)、業(yè)績貢獻(xiàn)不同，引入“非教學(xué)工作量”（如科研開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、專業(yè)建設(shè)、產(chǎn)教融合等），多維度全面量化教師工作，充分調(diào)動教師干事創(chuàng)業(yè)的積極性。強(qiáng)化工作質(zhì)量管理，將教師的崗位職責(zé)當(dāng)量與教學(xué)質(zhì)量掛鉤，行政人員、后勤人員的崗位職責(zé)當(dāng)量與服務(wù)滿意度掛鉤。

3.設(shè)置日常績效和激勵績效當(dāng)量

日常督查貫穿崗位工作執(zhí)行全過程。強(qiáng)化責(zé)任意識，對工作推動不力、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)逾期未完成或者未達(dá)標(biāo)的主要負(fù)責(zé)人員進(jìn)行問責(zé)，并扣發(fā)日常績效當(dāng)量津貼;強(qiáng)化獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用，設(shè)置“突出貢獻(xiàn)”或“超額工作”專項，鼓勵教職工主動承擔(dān)崗位職責(zé)外的工作任務(wù)，鼓勵教職工填補(bǔ)空白，追求卓越;重點提高業(yè)務(wù)精通和貢獻(xiàn)突出人員的薪酬，對在教學(xué)實踐、技術(shù)服務(wù)、科研創(chuàng)新、管理服務(wù)等方面績效突出的教師，提高獎勵激勵。

4.探索下放績效發(fā)放自主權(quán)

發(fā)揮獎勵性績效的激勵導(dǎo)向作用，探索進(jìn)一步向二級學(xué)院下放薪酬分配權(quán)，加大二級學(xué)院的辦學(xué)自主權(quán)。學(xué)校負(fù)責(zé)保障政策性的財政統(tǒng)發(fā)工資、津貼補(bǔ)貼發(fā)放，將人員的校內(nèi)績效工資部分逐漸下放給二級學(xué)院;學(xué)校制定“二級學(xué)院績效工資核算方法”，將學(xué)費收入、師資結(jié)構(gòu)、績效考核結(jié)果等納入二級學(xué)院績效工資總量核算體系;二級學(xué)院在學(xué)校下?lián)艿目冃ЧべY總量內(nèi)，自主設(shè)計合理的分配方案和具體實施辦法，經(jīng)二級學(xué)院全體教師審議和民主表決通過，報學(xué)校核準(zhǔn)后實施。

四、結(jié)語

以“三全育人”為導(dǎo)向推動教師評聘一體化管理，對教師而言，促使教師專業(yè)發(fā)展過程中關(guān)注的“職稱、崗位、績效”形成“螺旋上升”的運(yùn)行軌跡，促成動態(tài)、持續(xù)、遞進(jìn)的人才培養(yǎng)模式，為教師終身發(fā)展提供更大的空間。對高職院校而言，通過制定符合“放管服”政策要求的職稱評審制度和發(fā)展性考核評價制度，建立競爭擇優(yōu)和動態(tài)調(diào)整的人才培育機(jī)制，重構(gòu)人事管理流程，優(yōu)化整合內(nèi)部機(jī)構(gòu)職能，逐步形成“自主評審—按崗聘用—過程管理—績效考評—多元激勵—優(yōu)上差下”的人事管理體系，約束與激勵并行，改革與發(fā)展同向，從而釋放全體教師的工作活力與潛能，真正突出“人崗相適、人盡其才”的評聘一體化管理的科學(xué)性、導(dǎo)向性和效益性。

[參考文獻(xiàn)]

[1]教育部等五部門.關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見[Z].〔2017〕7號.

[2]中共中央、國務(wù)院.關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見[Z].〔2018〕4號.

[3]人社部.職稱評審管理暫行規(guī)定[Z].〔2019〕40號.

[4]郭金龍，龔紹波，李銀春.“放管服”改革背景下職業(yè)院校“雙高”建設(shè)路徑[J].寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2019，23（05）：1-5.

[5]李蘇.“放管服”視域下高職教師可持續(xù)發(fā)展動力機(jī)制研究[J].職業(yè)技術(shù)，2020，19（02）：15-18.

[6]楚江亭，李文輝，李廷洲.新一輪省級高校教師職稱政策研究——基于12省份政策文本的分析[J].高校教育管理，2019，13（02）：108-116.

[責(zé)任編輯：張麗麗]