績效考核在企業薪酬管理中的作用探究

摘 要：對于企業而言，績效考核具有重要的價值，通過績效考核不僅可以調節薪酬機制，實現能者多勞的目標;而且通過績效考核也能夠發揮每個員工的能動性，提升企業競爭力。尤其對于現代化、高技術企業而言，不再簡單依賴提升內部管理水平和企業的生產效率去追求企業價值，企業開始思考通過績效考核來提升競爭力。因此企業績效考核不僅僅是作用于薪酬管理，更多的是希望通過績效考核實現“能者上，庸者下”的和諧競爭局面，最終促進企業核心競爭力的提升。本文研究中首先對企業薪酬管理中績效考核應用現狀與不足進行分析，繼而結合實際經驗，提出其優化措施，希望研究能夠促進績效考核體系在企業薪酬管理中的應用。

關鍵詞：薪酬管理;績效考核;企業管理

績效又被稱為業績，是衡量企業或者個人在一段時間內工作行為、工作效率的結果，是工作成效的總和。績效評估則是參照某個標準，采用某種方式方法，來評定企業、個人任務完成情況、職責履行情況，并將考核結果反饋給員工，以激勵員工更進一步發展，并給予一定獎勵。因此在企業薪酬管理中采用績效考核機制具有多方面的優勢，也有利于企業人力資源管理目標的實現。

一、績效考核的概念與價值

績效考核是對員工工作能力、態度、工作業績等內容進行有效的審查，并將之作為員工加薪、晉級的重要指標。而有效的激勵機制，則是鼓舞員工工作熱情，提高工作積極性與工作效率的重要方式。在企業管理中績效主要包括三個方面的內容，員工工作業績、員工的工作能力以及工作態度，在實際應用中不同崗位有著不同的考核內容與考核周期。所以績效考核內容制定中必須符合企業崗位對人員的要求，對每個崗位進行明確考核。員工績效考核則是按照企業制定的制度、標準，采用科學的考核方法來衡量企業是否符合現有崗位的需要，確定工作成績，考察工作能力，并將結果作為企業管理、人員選拔、薪酬制定、職稱評定的重要依據。所以績效考核必須公平公正且有效，最終將之應用到各個部門人員配置、員工培訓等方面，促進企業健康發展。

在企業薪酬管理中應用績效考核，充分發揮績效考核的作用，無論是對于企業還是對于員工積極性而言，都具有重要的價值與作用。首先績效考核是企業管理中的重要方式與工具，對于企業而言通過科學、完善的績效考核能夠發掘優秀員工，衡量每個員工績效完成情況，進而提升企業運行效率與和諧發展。對于員工而言，通過績效考核每個員工都能夠發揮工作的最大能動性，真實反映企業的運行結果。進而在企業內部形成優者上、劣者下的競爭文化，提升人力資源開發成效。

二、企業薪酬管理中績效考核應用現狀與不足

績效考核是實施薪酬管理的重要依據，在實際工作中許多企業已經意識到績效管理在薪酬管理制度優化中的重要作用。但在執行過程中還存在許多的不足，主要體現在以下幾個方面。

首先是績效考核指標不明確，缺少量化。一般情況下績效考核的內容主要是員工是否在崗位上做出一定的業績，并給企業帶來一定的經濟效益。例如在銷售崗位與生產崗位上，企業績效考核都是針對員工銷售業績、產品的良品率或者生產數量為依據進行考核。如果達到一定績效就會獲得物質或者精神獎勵。這些容易量化的考核指標，在執行過程中十分明確。而在一些管理崗位或者其他不易進行量化的工作崗位進行量化時，會嚴重影響績效考核效果，進而難以作為薪酬管理的重要標準。

其次績效考核過程中執行不透明，導致部分員工出現抵觸情緒。在績效考核執行主體確定時，一般都是企業領導、部門領導等作為考核者，由于考核中個人主觀意志影響較大，因此執行過程中難免出現不客觀、不公平的問題，這不符合現代績效考核體系的科學合理原則，摻雜大量主觀因素的績效考核難免引起員工的抵觸情緒，反應到工作崗位上則是消極怠工等現狀嚴重。

最后是對績效考核結果應用不足，即沒有嚴格按照績效考核結果對薪酬進行優化，沒有有效激發員工積極性。在薪酬管理機制中應用績效考核體系，根本目的即在于激勵員工，激發員工工作能動性。薪酬管理作為其中一個部分，精神激勵也是一項重要內容。所以在績效考核之后確定薪酬體系中，必須結合績效考核結果，讓薪酬體系更加科學與合理。

三、企業薪酬管理中績效考核應用與優化

在前文論述中主要對企業薪酬管理中績效考核應用現狀與不足進行了分析。可見績效考核是薪酬管理體系的重要基礎，而薪酬體系則是績效考核體系的具體落實。因此二者在使用過程中必須相互支撐，提升績效考核過程中的科學性，更要重視績效考核在薪酬管理中的具體應用。

1.根據員工崗位選取績效考核指標

在實際調查中可以發現許多員工崗位由于缺少可量化指標，導致許多崗位績效考核存在較大的主觀性，嚴重影響員工參與績效考核的積極性，進而影響薪酬管理體系的科學性。那么針對這種情況，就需要根據員工崗位科學選擇績效考核指標。在績效考核方法中，KPI關鍵指標績效考核即是側重員工崗位的關鍵指標，并將之應用到績效考核之中。

根據關鍵績效指標（KPI）的考核方法，績效考核指標要通過對工作績效特征進行分析，提煉出最能夠代表生產績效的關鍵指標，并以此為基礎構建績效考核體系。所以為保障缺少可量化的崗位科學進行績效考核，企業管理中可以將績效考核指標與崗位職責結合，將考核與工作內容緊密結合起來。對于關鍵性指標，生產效率、生產質量等進行量化。既提高評價的客觀性、可量化性，讓績效考核更加科學。同時通過這種對比，也有利于讓員工認識到自己與優秀同事之間的差異，進而找出工作中的不足，不斷提升自我能力。例如在關鍵績效考核指標選取中可以采用崗位分析方法，對員工崗位職責、績效、員工能力、專業知識等進行詳細的分析，然后基于崗位分析確定考核目標。

2.構建多元考核主體，實施全面考核

在企業績效考核與薪酬管理中，往往是以部門領導為考核主體，這對于績效考核機制的實施存在十分消極的影響。因此需要構建多元化的考核主體，不僅對全體員工進行考核;同時實施全面考核也需要讓同事之間互評、員工對領導進行評價，同時企業也充分認識到，績效考核不是結果，而是一種管理方式。

考核主體也是推動考核結果公平公正的重要保障，例如針對企業傳統績效考核中，單純地以上級直接對員工進行評分，除了績效指標外，能力指標和態度指標都無法進行量化衡量，影響了績效考核的客觀性與全面性。因此在遵循考核主體多元化的原則下，在企業績效考核與薪酬管理中也需要將同事之間的評價引入其中。尤其是對員工工作能力指標和態度指標的評分方面，同事比上級領導更具有發言權。雖然在某些情況下，同事之間的評分容易產生“公報私仇”，關系好的評高分，關系差的評低分的現象。為消除這一問題就需要借助企業良好的團隊文化建設，提升團隊之間的和諧協作，避免出現考核不公平的現象。

3.薪酬管理與績效考核切實掛鉤

績效考核制度不單單是對員工績效、能力等進行考核，更重要的是以此來激勵員工積極性的提升，那么就需要將企業員工薪酬與企業績效考核結果進行掛扣，以績效考核結果確定員工工作。在薪酬管理中切實利用績效考核體系，則需要將二者進行全面掛鉤，以績效考核作為薪酬管理體系的重要基礎;將薪酬體系則是績效考核體系的具體落實。具體可以從以下幾個方面進行。

首先根據績效考核確立薪酬體系中，管理者要了解薪酬的構成不僅僅是物質和金錢，員工更需要精神的激勵。例如調查中發現許多員工都已經了解績效考核與薪酬體系的關系，也十分希望通過自己更多的努力與勞動獲得更多的薪酬。但是一個健康發展的企業，薪酬管理的設計也是挖掘員工，培養企業良好競爭氛圍的重要保障。所以對于一個企業而言，績效考核與薪酬管理不僅單純地依賴物質獎勵，而是要有效實施精神獎勵與物質獎勵的結合。例如在員工帶來較大貢獻時，可以給予一定的職務獎勵，以鼓勵其在工作崗位上更進一步，賦予他們權利，肩負起更多的責任。薪酬、職務和精神獎勵的有效配合，才能全面提升企業員工積極性與企業運行效率，由此可見將績效考核成果與激勵機制緊密結合起來，是保障績效考核體系有效實施的重要策略之一。

其次基于績效考核體系，對薪酬管理體系進行優化。為更好地提高員工的工作積極性，更好配合績效考核工作的落實，那么在績效考核基礎上對已有薪酬體系進行優化已經勢在必行。例如對于員工而言，其工作與勞動不僅是為了追求高薪，更多的是為了實現自我價值，獲得更高的成就。因此從企業角度看，企業的薪酬并不是越高越好，而是要形成階梯型、差異性，既要保障員工的正常生活;又要帶有一定的激勵性;既不能低于區域內同類企業的薪資標準，又不能太高增加企業負擔，提高企業運行成本。通過績效考核來發現優秀員工，對于這部分員工給予高薪;對于積極性不足的員工，則可以給予扣除獎金等懲罰，幫助員工認識到不足，進而提升能動性。

4.結合績效考核結果，區分崗位等級待遇

人力資源管理是企業生存與發展的關鍵，而薪酬管理則是實現人力資源管理目標的重要途徑。在績效考核之后就需要發揮薪酬體系的調節作用，有效地利用績效考核結果，促進人力資源管理的優化。

首先在績效考核應用中，需要將績效考核應用到員工管理之中，按照績效考核結果對員工職稱、績效等評定工作進行確定。例如在技術企業中，根據績效考核結果可以對員工工資進行區分，設定崗位等級系數，以系數來區分崗位績效工資待遇;或者設置技術補貼、職稱補貼等。或者直接根據員工為企業帶來的效益情況，對具有突出貢獻的員工進行薪酬獎勵，以此激發員工的技術研發或者創新能力的提升。

其次員工薪酬的設定要符合企業發展目標，進而通過績效考核與薪酬管理促進企業戰略目標的實現。例如在實際工作中經常遇到員工對薪資水平不滿意，缺少晉升機會而出現離職的現象。解決這一問題就需要切實發揮績效考核在薪酬管理中的作用，通過績效考核讓每個員工正確認知到自己的不足，了解自己薪酬比他人少的原因。然后企業也需要通過文化建設等，來改善員工離職情況，在員工認識到自己不足的基礎上，通過企業文化來促進員工的成長。例如在人力資源管理中應該倡導“以人為本”的理念等。營造出企業和諧的內部環境和積極向上的工作環境。同時將這種企業文化傳遞給每一個員工，讓員工去認可、去共同實現。只有將企業文化和員工的價值觀、人生觀相融合，才能使員工在工作中實現自身的定位，更好地促進企業發展。

四、結束語

薪酬管理是企業管理的重要內容，對于企業健康發展有著重要的價值;科學合理的薪酬管理體系也是激發員工積極性，提升企業運行效率的關鍵。在實際工作中為制定更為科學合理的薪酬體系，需要將以一定依據為標準，將之建立在績效考核的基礎上，讓薪酬管理管理更加科學，最終提升企業人力資源管理水平，保障企業健康發展。

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作者簡介：劉曉瑩（1982.09- ），女，漢族，甘肅靖遠人，工商管理碩士，工作單位：靖遠煤業集團有限責任公司黨委組織部，經濟師、政工師，研究方向：薪酬管理