國有企業改革中的人員分流與再就業面臨的困難 及應對措施

卓樂

摘 要：在供給側改革的背景之下，國有企業也需要實現人員的精簡化培養，把儲備各類型人才作為管理的重要內容之一，避免出現崗位重復或人員斷檔的情況。對國有企業的工作人員實施分流手段正是促進企業積極轉型、維護社會和諧穩定的重要方式，鼓勵員工依靠技術進行再就業的過程中應該為其做好社會保障工作，消除員工再就業時的后顧之憂。因此，本文將系統性地介紹國有企業需要開展人員分流的原因，并根據目前的管理現狀和工作困難點，提出有針對性的解決措施。

關鍵詞：國有企業;人員分流;再就業

在過去，人們都認為國有企業屬于“鐵飯碗”，導致一些國有企業員工參加工作后的積極性不高、工作效率低下。在不斷要求去杠桿的發展背景之下，國有企業的經營模式也必須做出創新改革，施行增效減員的經營理念提升企業的經濟效益。在對國有企業員工施行分流與再就業的過程中存在著許多的問題，一些歷史遺留問題長期難以得到解決，必須要從政府出臺的相應法律法規處入手，做好員工的基礎保障工作，消除再就業時的障礙，增加社會的包容和接納能力。

一、國有企業實現人員分流的原因

1.促進企業轉型

在供給側改革和市場飛速變化的背景之下，國有企業也面臨著一定的經營壓力。想要脫穎而出，必須通過創新的方式加快企業的轉型。一方面，國有企業的員工人數連年下降，但是對比企業的經濟效益和現有人員數量仍然存在著人員冗余的情況，還需要繼續提高增效減員的力度。隨著企業經營過程中人工成本的逐漸增加，國有企業在人員的薪資福利支出越來越多，增加了企業的經營壓力。另一方面，由于受到員工人數眾多的束縛，在進行創新和轉型的過程中會受到較多的影響，導致一些新政策無法落實到位，不利于企業的后續發展。一些員工長期處于國有企業寬松的工作環境下，對改革有一定的抵觸情緒，對增強企業活力造成了負面影響，需要對員工進行思想教育，引導其正確地認識分流再就業。

2.保障改善民生

實施國有企業的減員工作不意味著使這部分員工直接下崗，而是要通過人員分流和鼓勵再就業的方式積極解決員工的生活問題。一方面，每一個員工的背后還代表著一個家庭，必須要解決好國有企業員工在減員后的工作和社保問題，實現國有企業改革的人性化一面。對于一些有個體經營想法的勞動者，企業和政府都應該給予支持，幫助其適應工作中的變化。另一方面，將國有企業員工分流和再就業工作穩定推進是維護社會安穩的重要內容之一。如果直接將這部分員工疏散到社會，對社會的穩定性會造成一定的壓力，還會影響員工的家庭幸福。作為國有企業有責任落實好員工的工作問題，采取平和的處理方式，對于一些實在困難的家庭還可以通過申請社會補助來解決生活問題。

二、國有企業人員管理的現狀

1.結構矛盾突出

國有企業內人員配置結構問題十分突出，是必須實行減員增效的措施來緩解企業內部的壓力。一方面，由于國有企業內部對員工崗位的配置不科學，出現了一些結構性的問題。國有企業員工工作內容單一性較強，缺少了創新性和積極性，沒有對員工進行多技能培養，導致出現了人員冗余、效能低下的情況。作為國有企業的人力資源管理部門，必須有戰略性的發展目光，積極為企業完成人才儲備工作，幫助企業不斷發展。另一方面，國有企業對員工的福利待遇較好，一些年輕員工胸懷抱負不愿意在國有企業安穩守舊的氛圍內工作，導致人才出現了斷檔的情況，對企業的后續發展十分不利。在老員工退休后沒有新鮮血液能夠接手工作，導致工作的推進疲軟無力，難以承受市場競爭的壓力。

2.員工缺乏激勵

在過去，許多人都認為國有企業單位屬于“鐵飯碗”，在實際工作的過程中會出現消極怠工的情況，不利于國有企業的經營和發展。首先，企業的福利待遇穩定，無法給予員工有效的工作刺激，激發其積極性和競爭意識。國有企業單位沒有將員工的工作情況和實際收入掛鉤，或給予員工一些職稱榮譽，通常以崗位來區分員工收入。對員工的績效考核不夠科學，這種獎勵方式對于一些職位較高、懷有技術的員工工作積極性會造成一定的影響。其次，一些員工在國有企業單位的工作壓力較小，大多數時間在熬資歷，以資歷和工作年限來劃分崗位的晉升，對一些年輕員工的工作積極性造成了不小的打擊。對于企業的經營而言，員工的工作能力應該作為晉升的主要依據，而這種“亞健康”的風氣在國有企業中盛行已久。

三、人員分流就業的困難

1.工作中心集中

由于國有企業的工作中心過于集中，員工的工作屬性較為單一，且在同一個城市中，行業相關的上下游崗位逐步趨于飽和，對員工的再就業會造成一定的影響。國有企業的經營規模相對較大但內容單一，多以煤礦、工廠等形式存在，員工如果想要根據工作經驗和個人技能從事相關行業的崗位空缺較少，員工的競爭壓力較大。國有企業的經營幾乎可以在小范圍內壟斷，員工需要學習其他技能來尋找再就業的出路。對于一些年長的員工而言，這種競爭和現狀無疑是殘酷的，增加了企業對人員分流的工作壓力。

2.歷史遺留問題

對于國有企業的改革推進速度慢，主要原因是遺留的歷史問題較多。由于國有企業員工人數眾多，在安置過程中會出現不同的問題，工作推進的速度較慢。國有企業單位的發展歷程很長，在長期發展過程中一直缺乏創新和改革，遺留了一些生產問題。如國有工廠在進行改革時引入了機械化的生產辦法，雖然提高了工廠的效能，卻導致了大批的員工失業，必須要做好這些員工的安置工作，積極了解員工的意愿和訴求，不能采取“一刀切”的處理方法，而應該結合員工實際情況，學習他人優秀的改制經驗，做好國有企業員工分流再就業工作。

3.缺少保障體系

國有企業的福利待遇和社會保障較好，對于許多老員工而言，分流和再就業會使其生活得不到較好的保障，對該項政策產生抵觸心理。過去的國有企業員工退休后可以按照在職的崗位拿到退休工資，改制后這部分的保障政策較為模糊，不能得到妥善解決。作為國有企業和當地政府部門應該緊抓員工分流再就業過程中的矛盾之處，從實際出發予以解決，做好員工的動員和引導，切實落實對分流再就業員工的基本社會保障，加強和當地政府、勞保部門的溝通與合作，以實質的政策化方式完善社保體系，消除員工的后顧之憂。

四、提升人員安置有效性的措施

1.完善法律法規

施行國有企業的轉型和人員分流工作的年限較短，在實際工作過程中會出現政策法規支撐力度弱的問題，需要幫助這部分職工積極解決待遇和保障問題。首先，國有企業員工的再就業問題是符合中央深化供給側改革要求的，在開展過程中要注意方式方法。每一個員工不僅代表了一個工作崗位，再就業甚至可能對員工的家庭生活帶來直接的影響。在確定分流對象時應該綜合多方面的因素考慮，不能搞“一刀切”的制度，而應該要符合以人為本的理念。其次，國有企業員工分流再就業不是短期內能夠妥善完成的，需要保證每一個員工的安置工作，確保交接到位和分流有效性，對于一些有自主創業意愿的員工，企業和當地政府部門可以給予必要的支持，不能采取強制性的手段，避免激化與群眾的矛盾。

2.支持轉崗創業

轉崗創業是目前對國有企業員工進行分流的重要手段。首先，由于國有企業的規模較大，且有大量的下游企業能夠與之進行相近崗位協調，實施企業內部轉崗政策能夠擴展企業的發展，幫助員工根據工作需要、個人能力等重新調整職業發展規劃。大部分國有企業員工的工作內容過于集中，如果盲目更換從事的行業種類很有可能出現不適應的情況。在進行轉崗調整時，需要依照員工的個人意愿和實際情況進行選擇，確認每一位員工的崗位，保證落實到位。其次，有一部分員工希望能夠借助個人特長和技術實現創業，企業必須給予相應的支持，如創設員工創業幫扶辦公室等部門，專門用于解決員工在自主創業過程中遇到的問題。企業還可以與當地政府聯合，對于一些處在創業初期的個體戶給予免稅等優惠政策，幫助員工能夠實現創業發展需求。

3.善用公益崗位

對于一些就業困難或者家庭條件較差的員工，企業可以與政府合作，將一些公益崗位提供給國有企業的再就業員工，為員工提供基礎的社會保障。一方面，社會公益崗位的設置大多是一些基層服務單位，其招聘權利歸屬于當地政府單位所有。國有企業和政府部門合作，借助公益崗位幫助實現企業員工的再就業。由于國有企業從事的職業種類較為單一，如煤炭、石油等，如果跨行業擇業給員工的壓力較大。采取和政府合作使用公益崗位的方式有利于緩解國有企業的職工分流壓力。另一方面，社會公益崗位的要求不高，主要起到了為民眾服務的作用，安排國有企業職工參加公益崗位能夠使其充分發揮個人價值。對于一些特困家庭，依托公益崗位還可以領取一部分社會補助，幫助減輕員工因為分流再就業帶來的家庭困難。

4.尊重企業主體

在對國有企業的員工進行分流和再就業安置工作的過程中，要充分尊重企業作為工作主持的主體人，給予企業相對寬松的空間，減少強硬安置的行為。首先，員工參加工作時與企業簽訂了勞動合同且受到法規保護，企業有責任和義務妥善解決員工的分流再就業問題。國有企業作為參與市場經營的一份子，其對員工的安置和創新發展都會給市場變動造成一定的影響，借助企業的角色對員工分流能夠更加妥善地處理與員工之間的勞動關系。其次，由企業來負責對員工進行再就業更加靈活自主。在安排員工的分流時，每個企業的實際情況有很大差異，如果統一交給政府單位進行崗位配置，難免會存在不合適的情況，企業可以根據發展規劃和員工的需求靈活處理，制定最佳解決方案。

5.加強技術培訓

對于一些有自主創業意愿和參與技術型就業的員工，企業需要加強培訓工作，從資金、技術和政策等不同方面給予員工幫助。首先，國有企業必須建立一定的社會責任感，在國家不斷強調供給側改革的大背景之下，企業的增效減員已經成為一種必然，如果直接將這部分員工疏散到社會上，會給社會造成較大的壓力。其次，國有企業員工工作內容長期集中化，如果缺乏必要的技能則需要通過企業展開培訓工作，幫助其完善創業和技能學習。國家對國有企業員工創業幫扶支出了一筆資金，企業可以合理利用這筆資金資助員工創業，使其能夠逐步自力更生擺脫對企業的依賴。最后，由企業展開對員工的培訓工作更加便利，可以尋找一些與本身工作接近的方面從事邊緣化的創業和技能培訓，使員工能夠快速掌握的同時拓展技能的應用面，幫助員工解決好再就業問題。

五、結束語

總之，在供給側改革的背景之下，國有企業也必須通過積極轉型的方式適應激烈的市場競爭，在提高產能的同時減輕企業杠桿，實現效益最大化。為了做好國有企業的員工安置問題，必須要建立完善的法律法規，為員工的再就業做好保障工作，結合實際情況鼓勵員工轉崗創業，必要時還可以與當地政府聯合，運用一些公益性崗位幫助員工分流。在落實國有企業員工再就業問題時要充分尊重企業作為工作主體，對員工開展技能培訓的方式提升再就業的比例，幫助員工逐步適應工作中心產生的變化。

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