公平理論在薪酬管理中的應用

李紀黎

【摘要】薪酬管理是人力資源管理體系的重要組成部分，旨在通過給員工支付合理的報酬來激發員工工作的積極性和主動性。而從員工角度來看，其所獲得的薪酬主要包含了貨幣性薪酬（工資、福利、獎金、保險等）和非貨幣性薪酬（工作成就、個人成長、彈性工作時間等）兩個方面，并且在獲得薪酬后，員工會不自覺地對獲得的薪酬進行對比，這種發自于內心的公平感將直接影響到員工的滿意度和工作績效。因此，研究公平理論在薪酬管理中的應用，具有非常重要的現實意義。

【關鍵詞】公平理論;薪酬管理;比較

一、公平理論的概述

公平理論主要是分析薪酬待遇的合理性、公平性對員工工作積極性的影響，該理論最早見于亞當斯《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》的一書中，后經過不斷的完善，公平理論的重要作用現已體現于社會的各個方面。對薪酬管理而言，其作為員工勞動所獲的報酬，員工對收入的滿意度除了受到薪酬絕對值的影響外，還受到了薪酬相對值的影響。這種相對值雖然大多是員工主觀上的一種比較感覺，但無疑也成為了對企業薪酬公平性的客觀反映。

二、員工薪酬相對值的比較過程

從心理學角度來看，員工薪酬相對值的比較過程主要可以分為三個方面，并且比較的結果也將直接影響到后續的工作態度和行為。（1）企業內部比較：員工會將自己獲得的薪酬與企業內部相同崗位其他員工獲得的薪酬進行對比;（2）行業橫向比較：員工會將自己獲得的薪酬與同行業其他企業相同崗位員工獲得的薪酬進行對比;（3）個人縱向比較：員工會將現在自己獲得的薪酬與過去自己獲得的薪酬進行對比。當員工發現比較結果相對等時，則認為薪酬待遇公平、合理，從而心情舒暢、努力工作;反之當員工發現比較結果不對等時，則會產生不公平感，比如員工可能會通過減少工作時間、缺勤、降低產品質量等方法來彌補內心的不公平感。

三、公平理論在薪酬管理中的應用

基于上文員工薪酬相對值的比較，可以得出公平理論在薪酬管理中的應用，主要是體現內部公平（企業內部比較）、外部公平（行業橫向比較）、員工個人公平（個人縱向比較）三個方面的要求。

（一）內部公平

內部公平強調了員工的薪酬水平與工作本身的價值相匹配。首先，因員工個體間存在較大的差異，所以企業內部薪酬體系要想體現公平性，就需要立足于工作本身，而并非因人而異。比如，員工的薪酬水平應該與工作所需的經驗、知識、技能、勞動強度、勞動時間和獲得的成果成正比，這樣才能通過合理的薪酬分配來提高員工的工作積極性。然后，企業應當把能力相近的員工置于相同的崗位上，這樣員工在后續的對比環節，也會有相近的結果。反之，如果相同崗位的員工個體間存在較大的能力差異，有能力的員工可能會有明顯的吃虧感，而能力較差的員工則可能會出現工作懈怠或負疚感，不利于后續工作的開展。最后，企業的績效考核情況要與員工的工資收入直接掛鉤，所以在績效指標的設置上，要把握好定性和定量相互結合的原則，以此來真實反映員工所做出的付出，而最終發放的工資水平，則需要保持總體水平較為一致的情況下，體現于出員工間的個體差異，這樣才能體現薪酬管理的內部公平性。

（二）外部公平

外部公平強調了員工的薪酬水平比得上同行業其他企業相同崗位員工的薪酬水平。企業間的競爭除了表現于市場份額和經濟效益上，還體現于薪酬水平對員工的吸引上。顯然，低于行業的薪酬水平難以幫助企業留住和吸引優秀員工，并且容易淪為同行業其他企業的人才培訓中心。因此，企業需要將內部等級設置與外部進行對接，以做到薪酬的外部公平。比如，企業在與員工進行薪酬協商時，需要在指出崗位本身的價值外，還應該告知員工同行業其他企業相同崗位員工的薪酬水平是多少。或者當有員工抱怨工資水平低于行業水平時，企業要及時指出薪酬出現差異的原因，比如外部崗位需要付出更多的時間和精力，企業崗位要求比較單純等。通過人力資源部門與員工的信息溝通，可在員工感到不公平時，及時進行解釋和說明，使員工易于接受現有的薪酬水平，進而體現薪酬管理的外部公平性。

（三）員工個人公平

員工個人公平強調了員工現有的薪酬水平比得上過去的薪酬水平。隨著工齡、工作經驗和熟練度的增加，員工的個人價值得以逐漸體現，因此也會對薪酬提出更高的要求，大多企業也通過工齡獎、年終分紅、提高固定工資或提成的方法來盡量滿足員工的訴求。但在市場競爭越發激烈的當下，員工薪酬水平的提高意味著企業需要付出更多的成本，這顯然并非一項長遠的激勵措施。所以，企業可考慮在績效考核環節給員工設置一個抽象的“參照者”，這樣員工就可以在職責、工作內容、待遇等方面來衡量自己的成果，并且企業要將員工的個人績效考核結果直接反映到最終的薪酬水平上，通過賞罰分明的方式來對員工薪酬進行調整，這樣可避免員工單純的、無條件的加薪訴求，進而體現薪酬管理的員工個人公平性。

四、結束語

雖然公平感是一種主觀上的情感認知，但實則受比較對象的影響最大，因此企業除了要努力構建公平的薪酬制度外（即薪酬制度的透明性、薪酬調整有理有據、薪酬結構科學合理），還需要在人力資源管理中注重對員工思想和價值觀的引導，以通過雙方的充分交流溝通，來使員工意識到企業在構建公平薪酬管理制度方面做出的努力。只有盡可能讓員工主觀感受到薪酬管理的公平合理性，才能激發員工的工作積極性，才能更好留住和吸引優秀員工，實現企業經濟效益和市場競爭力的提高。

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