積分商城：基于90后職初教師研訓新模式的設計與實踐

文/金燕莉 浙江省杭州市濱江區(qū)國信嘉園幼兒園

一、研究背景及緣起

從教師專業(yè)發(fā)展的角度來看，教師一般的成長過程需要經(jīng)歷“職初教師”“骨干教師”“卓越型教師”三個階段。一位幼兒園教師是從職初教師逐漸發(fā)展成為經(jīng)驗型教師的，而從幼兒教育發(fā)展的現(xiàn)狀來看，職初教師是幼兒教育發(fā)展的未來。因此，職初教師隊伍素質(zhì)與教師團隊專業(yè)能力息息相關，也與幼兒教育事業(yè)的發(fā)展密不可分。

1．90后教師漸成入職教師主流。

杭州市高新（濱江）開發(fā)區(qū)是一片充滿活力的新興城區(qū)。隨著全球知名企業(yè)的集結和新興樓盤入住率的提升，本區(qū)域內(nèi)新興學校、幼兒園迅速增加。因此，每年都有大量新鮮血液注入濱江教育，而90后教師漸成職初教師的主流團體。隨著濱江幼教的快速發(fā)展，我集團骨干教師不斷輸出，加之班級擴充，導致師資結構的調(diào)整。目前，年輕教師中90后教師漸占入職主流，近三年入職的教師中90后達到了90%以上。

表1 我園近幾年90后教師人數(shù)情況表

2．90后教師職初期待及工作特質(zhì)分析。

90后教師的基本特征是學歷高，文化素質(zhì)高，但由于缺乏工作經(jīng)驗，對工作有熱情，少方法，對自己的教育行為有想法，少有質(zhì)量的反思，普遍表現(xiàn)出三對矛盾，即“高漲的職業(yè)激情”與“90后教師職業(yè)重復性”而產(chǎn)生倦怠的矛盾；“高投入”與“低回報”不成正比的矛盾；“職業(yè)理想”與“遭遇現(xiàn)實沖擊”的矛盾，凸顯了90后教師在從職三至五年即表現(xiàn)出對職業(yè)的迷茫甚至倦怠狀態(tài)。

為進一步了解我園教師對于職后教育和學習的期待，筆者對我集團2017學年的98位教師進行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷98份，回收有效問卷92份（見表2）。

表2 教師培訓目標調(diào)查問卷匯總表

由表2數(shù)據(jù)可見，對于90后職初教師來說，快速積累經(jīng)驗和進行角色轉(zhuǎn)型對他們來說是最重要的。基于此，我們思考將目標涉及的內(nèi)容采用“積分商城”的方式來進行細化，通過積分兌換的激勵機制來提升職初教師研訓的成效。

二、研究的核心概念及界定

1．職初教師。

職初教師是指教學經(jīng)驗較少或完全沒有教學經(jīng)驗的教師，他們具備了豐富的時間技能與專業(yè)知識，但卻沒有接受過正規(guī)的教師職業(yè)培訓。職初教師作為教學新手，對班級管理、家園溝通、環(huán)境創(chuàng)設、教學創(chuàng)新、科研思考等方面存在較多的問題。本研究中職初教師特指第一年工作的新教師以及剛入職我集團三年以下的教師。

2．積分制管理。

積分制管理是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，從而激勵教師主觀能動性。本研究特指職初教師在本集團的一年中通過參與各類培訓、師徒結對、半日展示、年度考核等積累積分后通過兌換來獲得專業(yè)成長的激勵機制。

三、職初教師研訓新模式的設計

新模式的思考是基于每位教師對自己發(fā)展的定位及培訓需求存在較大差異，我們研訓的目的就是滿足不同層次教師的成長需求。我們針對90后職初教師設計的有關“積分商城”新模式，從注冊、積累到兌現(xiàn)，旨在通過看得見的激勵來挖掘他們的內(nèi)在潛力（見圖1）。

四、職初教師研訓新模式的實踐

（一）積分注冊

入職后教師向各園區(qū)主任申請注冊積分，領取電子積分卡（見表3）。積分賬號一經(jīng)開通，積分管理啟動，主要采取自主錄入、負責人把關、辦公室監(jiān)督，以確保積分累計的準確性。

圖1 90后職初教師研訓新模式結構圖

表3 職初教師積分卡

積分管理方式分為月工作考核以及業(yè)務成績考核，就是將職初教師的各項表現(xiàn)和成績細化成指標，量化為積分。積分既可用作職初教師專業(yè)成長的重要參考和數(shù)據(jù)依據(jù)，也可以全面調(diào)動職初教師的積極性，最終促進教師的專業(yè)成長。

表4 職初教師業(yè)務類評價細則

職初教師月工作評價制度通過教師在日常工作中表現(xiàn)出的師德師風、班級及家長工作、月末材料的填寫等進行。月工作評價體現(xiàn)了教師發(fā)展的過程性，從教育教學的日常工作入手，促進教師在此積分制度下規(guī)范、精進常規(guī)工作。

1．日常工作評價。

設基本分100分，如有違反則扣相應的分數(shù)。

（1）師德師風行為（30分）。

（2）日常基本工作（40分）。

（3）家長及安全工作（30分）。

2．業(yè)務評價。

（1）月業(yè)務評價將根據(jù)教師上交材料時間、質(zhì)量兩方面進行綜合評價，每個項目都分為A、B、C三檔，A檔為完成且評價優(yōu)秀；B檔為基本完成，但質(zhì)量一般；C檔為未完成。每個項目A檔不超過教師人數(shù)的30%。

（2）得A檔每項加2分，B檔不加分，C檔扣2分，所有分數(shù)月底核算清楚，在公告欄中張貼，每學期期末進行統(tǒng)計，用于期末考核資金發(fā)放及教師學年工作業(yè)績評價。

（3）每月月底規(guī)定材料上交的截止時間，教師在規(guī)定時內(nèi)上交，未在規(guī)定時間內(nèi)上交則不能評為A檔。

在月工作評價之外，教育教學業(yè)務類的發(fā)展情況決定著教師在日常教育教學過程中生成的經(jīng)驗及成果。因此，職初教師業(yè)務類評價細則（見表4）將教師的綜合能力進行劃分，大致分為班級管理、家長溝通、環(huán)創(chuàng)設計、教學創(chuàng)新、科研思考等五項能力，以此為標準對職初教師的業(yè)務能力進行積分累計。

基于上述兩種評價制度，最終生成了職初教師年度考核方案，以年度積分情況來對教師的專業(yè)成長進行分析和跟進。

學年考核合計100分，由月工作基本考核、業(yè)務類考核、各類測評共三大項按不同比例測評得出。

（1）月工作基本考核（30%）：日常工作考核見《杭州市濱江區(qū)國信嘉園幼兒園教師月工作評價制度》，取學年內(nèi)所有月成績的平均分乘以0.30。

（2）業(yè)務類考核（45%）

a. 業(yè)務加分（10%）；

b. 課堂教學能力考核（15%）；

c. 教師發(fā)展性匯報（15%）；

d. 教師觀察案例撰寫（5%）。

（3）各類測評（25%）

a. 家長測評（5%）；

b. 領導小組測評（10%）；

c. 同事互評（10%）。

（二）積分積累

針對教師自身發(fā)展階段的需求，有很大一部分教師有較扎實的專業(yè)知識，但對專業(yè)素養(yǎng)（理論運用實踐）方面仍有迫切需求。

表5 90后職初教師專業(yè)成長內(nèi)容計劃表

1．各取所需——培訓內(nèi)容。

我們?yōu)槁毘踅處熤朴喤嘤栆?guī)劃，幫助職初教師從學習者到教育者角色的轉(zhuǎn)型以及教學實踐經(jīng)驗的有效積累，教師可以根據(jù)自己的需要進行相關內(nèi)容的培訓（見表5）。

2．各展所長——師徒結對。

每一個幼兒園都會為新教師尋找一位師傅，通過師傅在日常工作中的“傳幫帶”來影響這些新教師，迅速適應幼兒園的生活，并在教育教學、班級管理、家長工作等多方面打下基礎。90后職初教師接受能力普遍較強，理論功底比較扎實，“一對一”的師徒結對模式可能不能滿足其需求。針對高學歷教師，可以為其建立“多對一”的模式，根據(jù)教師的需求等，尋求各有所長的多位師傅來帶動及影響（見圖2、圖3、圖4）。

圖2 聘徒宣言

圖3 擇師納徒現(xiàn)場

圖4 師徒簽約時刻

3．科學系統(tǒng)——成長檔案。

職初教師就像剛入園的幼兒一樣，來到新的環(huán)境，又是一個新的起點，同樣有必要建立《成長手冊》記錄成長歷程。我們從幼兒園一日生活各環(huán)節(jié)（晨間接待、晨間活動、生活活動、午餐、餐后活動、午睡、游戲活動、離園活動）抓起，從規(guī)范做起。

（1）策略一：簡引深思。

教師成長手冊指標設置貼近教師的日常教學生活，并用多樣形式吸引教師反思，這一手冊的設置并不是給職初教師的表現(xiàn)打分，它更像一個工作手冊，試圖激發(fā)職初教師思考，而不僅僅刻板地照著做。

例：離園活動

關注的目標：下午的離園活動是你和幼兒一天中的最后一次接觸，幼兒的心靈是很敏感的，他也會憑著對你的“最后印象”來確定自己今天的表現(xiàn)是否被教師喜歡。

試試這樣做：主動、親切地和每一名幼兒擁抱道別。

用溫馨的語言給職初教師以提示，讓教師在實踐后反思這樣做的感受，更加堅定規(guī)范并優(yōu)化行為。

（2）策略二：定向關注。

在我們設計推行的職初教師成長手冊中，把“關注”這樣的字眼貫徹到每一個領域、每一個環(huán)節(jié)、每一個對象，引導教師用心去關注每個幼兒的快樂成長。

如表6所呈現(xiàn)的區(qū)域觀察記錄表中所示，對于職初教師的引導需要面面俱到，這份記錄表體現(xiàn)了成長手冊的直觀用途，讓教師能夠在一言一行、一字一句中不斷反思、總結自己的教育行為。教師在教育教學過程中對于細節(jié)的關注度，是衡量教師教學態(tài)度的尺碼。促進教師對于細節(jié)加強關注，是職初教師從職初走向成熟、成就的標志。

表6 90后職初教師學習性區(qū)域觀察記錄表

用委婉、真摯的語句來提醒90后教師注意自己的言行細節(jié)對幼兒的影響，教師通過言行對照進行反思，關注幼兒的個體差異，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。

（3）策略三：累積重構。

成長手冊提示職初教師可以做哪些努力以獲得最初的成就感；同時，這也引導職初教師辨明未來的發(fā)展方向，使職初教師在實踐中不只是急于應付，而是對自己的職業(yè)生涯有一個長遠和專業(yè)的規(guī)劃，一步一個腳印地逐步發(fā)展為一位經(jīng)驗型教師（見表7）。

表7 90后職初教師自評表

教師通過對每次活動的記錄與反思，汲取相關互助經(jīng)驗，逐步積累，讓自己為個性化發(fā)展做好規(guī)劃，做到有的放矢，有效地實現(xiàn)專業(yè)成長。

4．多元支持——資源庫建設。

幼兒園經(jīng)過一定的發(fā)展年限和歷史積淀，在日常教學過程中，積累了大量的教學、觀察、反思等案例，而且每年都會有一些教學、論文等參加評比獲獎。將這些案例進行選擇和整理，留下一些經(jīng)典的、操作性較強的并符合教師實際需求的案例，形成巨大的、內(nèi)容豐富的資源庫，供職初教師參考和學習，以幫助他們突破缺乏經(jīng)驗，對班級管理、教育教學等能力薄弱的困境。目前為止，我園所存儲的教學信息資源，主要分為三類：課件資源圈、主題活動資源圈和園外優(yōu)秀資源圈。

（1）課件資源圈。

我園課件資源圈的內(nèi)容涉及各年齡段主題背景下各領域活動的課件資源，以及我集團一園一品特色課程實踐中的相關課件，其類別以PPT（見表8）、FLASH動畫及視頻為主。

表8 集團繪本PPT部分目錄

表9 集團教學資源部分目錄

（2）主題活動資源圈。

幼兒園的主題教學資源庫是一個實用性非常強的資源系統(tǒng)，該系統(tǒng)既涉及管理層面，又與一線教師利用資源緊密相關，資源庫的存放和管理直接影響資源的利用效率，以及教師對資源庫建設的積極性。資源庫運作的過程既是一個新資源不斷充實的過程，又是一個舊資源持續(xù)利用的過程，甚至是舊資源改良提升后反復利用的過程。在資源的收集、整理、存放、管理和利用的循環(huán)中，始終體現(xiàn)邊建設邊利用的流動而持續(xù)上升的理念（見表9）。

（3）園外優(yōu)秀資源圈。

近年來，學前教育事業(yè)蓬勃發(fā)展，教育理念和教育信息的更新也是瞬息萬變。因此，我們在抓好集團內(nèi)部資源整合的情況下，積極引進外來優(yōu)秀資源，將名師視頻、專家講座、外出培訓等資源納入信息資源圈中（見圖5），為教師們提供更為豐富的教育資源。

圖5 集團信息資源（部分）

5．深入反思——課堂教學。

在教育教學能力方面，每一位90后教師能力不同，存在個性化差異。因此，我們通過同課異構，分層實踐等模式，提出關鍵性思考問題，讓他們帶著問題邊聽邊想，并聯(lián)系自身教育實踐進行反思，幫助他們在教學實踐中得到不同成長（見表10）。

“教然后而知困”，而這部分教師缺乏反思能力。因此，職初教師應經(jīng)常邀請同伴教師、師傅來聽自己的活動，也應該經(jīng)常抽空去聽骨干教師的活動，在自我反思、師徒共思的過程中有效促進自身的成長。

表10 案例設計

（三）積分兌換

在制訂積分細則的同時要有與之相應的激勵式積分兌換機制。如下頁表11所示，師徒結盟的積分兌換對學習得當、進步明顯的教師具有很大的促進意義，其中包括提供校外的各種學習、交流、展示機會，這是教師個人業(yè)務成長中的大事，是幼兒園關注的大事，從而有效促進師訓實效性的提高。

表11 “師徒結盟積分制”徒弟積分兌換細則

圖6 積分兌換榜

五、研修新模式的成效和思考

在研究過程中，教師們通過“積分商城”的運行模式，全體職初教師都進行了積分積累和兌換，在此過程中，90后職初教師從學習者到教育者角色進行了轉(zhuǎn)型，教學實踐經(jīng)驗得到有效積累，自身行為、觀念受到?jīng)_擊，發(fā)現(xiàn)一些自己未曾意識到的問題，從而不斷對自身教學行為進行重構。

(一)以點帶面互助共贏，學習能力提高

小小積分卡成了教師們專業(yè)成長大大的激勵，在入職我集團的一年內(nèi)，教師們都各自積累著自己的成績（見圖7），拉近與骨干教師之間的距離。

圖7 職初教師2018年度積分匯總情況

如圖7所示，排名第一的胡央波（月考核積分58分、業(yè)務類積分105分、年度考核其他積分25分），區(qū)級以上的教科研成績斐然，當然這和胡老師本身研究生的素養(yǎng)有關，但是還是得益于我們“積分商場”研訓新模式的鞭策，最終胡老師因為積分獲得了年度考核優(yōu)秀成績。

1.大班數(shù)學活動“大王和小王”獲得濱江區(qū)新教師展示一等獎。

2.課題“小小講新聞”——提升幼兒信息素養(yǎng)的新路徑設計與實踐獲得濱江區(qū)教師小課題立項。

3.成果“小小講新聞”——提升幼兒信息素養(yǎng)的新路徑設計與實踐獲得濱江區(qū)國家基礎教育課程改革專項研究三等獎；濱江區(qū)第二屆中小幼教學專題論文評比三等獎。

4.濱江區(qū)“學前兒童語言學習與發(fā)展”讀后感交流。

5.團隊研修案例Vlogger的誕生：多彩光譜視角下幼兒敘事性講述能力的評價獲得濱江區(qū)幼兒園“游戲活動中語言學習的評價”系列研訓展評活動三等獎。

學年結束時將56名職初教師所積累的積分進行統(tǒng)計，總分為4487分（見圖8）。從上述圖標可以看出高學歷的90后教師們在月考核的月末資料里拿到了51%的分數(shù)，說明學歷、教學經(jīng)驗的積累有密切聯(lián)系；同時也看出我園教師已經(jīng)獲得了很多的機會去參與集團、區(qū)級的教科研成績，成為了幼兒園的新生力量；在年度考核中，這些教師的家長滿意度都高，提升了教師們的職業(yè)幸福感。

圖8 各項目積分分布情況

(二)以點為基規(guī)范行為，實踐能力提升

90后教師在師傅的幫助下，教育觀念、教育行為得到進一步的規(guī)范和精進，充分認識到教師教育行為對幼兒發(fā)展的重要影響，對教育教學工作從“陌生—適應—熟悉”快速發(fā)展，能夠積極拓展專業(yè)知識，勝任班主任工作和幼兒教育教學工作，利用現(xiàn)代教育理念、技術，有效運用教學策略實施教學。

表12 90后職初教師自評表

從積分注冊、積分積累到積分兌換的“積分商城”的一年中，有將近20位90后教師通過積分為自己兌換了各種培訓、展示、綜合榮譽的評審等機會。在這個過程中，也有部分90后教師脫穎而出，最終被同事、師傅、園區(qū)負責人推薦為新晉班主任，其中有兩位還通過“量身訂制”的方式參與到了區(qū)級教研活動以及名師導航站活動中。可見我們的積分制真正地推進了90后教師切實可行的各種成長機制，搭建個性化發(fā)展平臺，著力營造寬松的互助反思大環(huán)境，促進教師專業(yè)超常發(fā)展。

（三）以點輻射教師隊伍，專業(yè)素養(yǎng)增強

在“積分商城”驅(qū)動下，職初教師用專業(yè)知識和時代背景下的幼兒教師理念武裝頭腦，得以盡快地適應教育教學工作和日常班級及家長工作，并能夠成為積分制度的有效執(zhí)行者和積極建設者，持續(xù)地推動“積分商城”規(guī)模、機制的發(fā)展。在這樣“滾動式”的研訓模式下，教師逐步增強對自己教育教學行為的反思能力，并加以研究、調(diào)整、總結，在專業(yè)素養(yǎng)持續(xù)提升同時，形成具有自身特點的教學風格。“積分商城”是對職初教師的一次重大洗禮，在這一過程中，勢必有教師拔得頭籌，也會有一些教師的累計積分不盡如人意。但是，每一位教師的努力和付出都毋庸置疑，在積分之下，也需有一定的人文關懷以肯定職初教師在每一階段的成長和發(fā)展。