探究中小企業績效薪酬制度的合理性應用

曹文藝

摘 要：20世紀90年代以來，中小企業快速增長，成為我國國民經濟不可或缺的一部分，推動經濟的快速發展，而人力資本的重視也使得中小企業迅猛發展。但人力資本中激勵機制的不正當使用使得中小企業發展受挫，本文從中小企業人力資本中績效薪酬激勵機制出現的問題著手調查，找出相應的對策，從而制定出一套科學的績效薪酬制度。

關鍵詞：中小企業;人力資本;激勵機制;績效薪酬

一、對于績效薪酬的認識

績效薪酬是指將員工的財務回報與其成功的工作績效聯系，以工作績效作為員工報酬的基礎。績效薪酬在遵循國家法律和政策下，根據企業戰略發展制定出一套內在公平和外在公平體系，通過員工不同的能力給與不同的報酬達到激勵員工并提高企業的競爭力。

績效薪酬能夠保證薪酬在勞動力市場具有競爭性吸引并留住優秀人才，能夠合理控制企業人工成本，增強企業產品的競爭力;也能通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。

二、我國中小企業發展現狀

2018年末，中小企業36.9萬戶，占全部規模以上工業企業戶數的97.6%，我國中小企業實現主營業務收入57.9萬億元，占全部規模企業主營業務收入的比重為56.7%。可見中小企業是我國國民經濟發展中不可或缺的組成部分，是推動國民經濟發展，促進社會穩定的基礎力量。

中小企業創業者在大型企業占主導地位的壓力下通過吸引高素質、專業化的人力資本凸顯自己的優勢，很快壯大起來。因此，人力資本的合理運用對于中小企業來說具有比其他企業更具有戰略性意義。但是由于歷史與環境變化等復雜原因，中小企業大都面臨人力資本使用混亂或者不夠重視導致中小企業發生人力資本運營危機，企業發展出現瓶頸。

三、績效薪酬體系在中小企業中的發展現狀

（一）職能定位不準確，管理方法不新穎

績效薪酬職能是指補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能和統計監督職能。目前，在中小企業績效薪酬管理工作中并沒有體現這些職能，而是要么以薪酬至上要么薪酬無用，皆是由于人們對績效薪酬認識上不足引起的，使得這些企業沒有對績效薪酬職能進行準確定位，也使得企業的管理方法沒有得到改進。

（二）績效薪酬制度不科學、不規范

雖然一些中小企業會根據各自的生產與經營方面的特點，形成了薪酬管理的思路，制定了一套員工薪酬體系。但這些基本上還是根據管理者的經驗與當地員工的整體工資水平粗略地認識來制定的各種標準，從而造成了這些企業的薪酬管理工作隨意性較大，不夠科學，不夠規范。

（三）績效薪酬實施與績效薪酬制度不符，執行力差

在很多中小企業中，建立了一套績效薪酬制度，可是在實施薪酬發放與績效薪酬制度明顯不符，空有“掛羊頭賣狗肉”之嫌。員工得不到績效薪酬制度帶來的真正實惠，自然也不能領悟績效薪酬制度建立的好，那績效薪酬制度的建立就形同虛設，沒起到應有的作用。

四、科學的薪酬管理在中小企業中的應用

（一）明確職能，提升績效薪酬管理至戰略高度

中小企業的發展很大力度上是要提升人力資本的價值，要改變傳統觀念，不能一味地認為金錢可以改變這一切，需要將績效薪酬管理提升到企業戰略管理高度，要樹立重視人力資源、重視人力資本的管理理念并明確發揮績效薪酬的職能，充分發揮其作用。在企業中要吃透績效薪酬的作用以及使用，并把它運用到企業人力資本運營過程中，引導企業樹立現代化科學的績效薪酬管理理念。

（二）制定科學合理的績效薪酬體系

建立一套科學合理的績效薪酬體系關鍵在于薪酬設計是否合理，薪酬設計要經歷崗位評估、績效薪酬調查、績效薪酬定位、績效薪酬結構設計與績效薪酬的實施和修正這些步驟。但這些步驟實施的關鍵在于調查，調查企業整體薪資策略、所在地區的物價、企業的崗位、勞動力市場及人力市場的供求狀況、企業產品的需求彈性等等，在綜合考慮一系列問題之后制定出一套科學合理的績效薪酬體系。

（三）公開績效考核指標，嚴格執行績效薪酬制度

保證績效薪酬的公平性，讓員工能感受到企業帶給自己的尊重以及帶來的利益，從而保證企業的利益更大化。

中小企業只有盡快建立科學合理有效的績效薪酬管理制度，發揮績效薪酬的最佳激勵效果并有效運用，才能幫助企業召集、吸引和留住更多更適合的人才，讓這些人才不斷地、持續地位企業創造更多的效益，使企業與人才實現雙贏并在激烈的市場競爭中持續、健康、科學的發展。

參考文獻

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