新時代國有企業年輕干部隊伍建設探析

孟超 王朋波

【摘? 要】創新之道，唯在得人，人才是創新第一資源，也是企業實力的根本。發現培養選拔優秀年輕干部，是加強干部和人才隊伍建設的一項基礎性工程，也是國有企業持續向好發展的重要組織保障。論文立足當前國有企業年輕干部選拔培養工作實際，對新時代國有企業年輕干部隊伍建設作出研究。

【關鍵詞】國企;人力資源;年輕干部

【Abstract】The only way of innovation lays on the talents. Talents are the first resource of innovation and the foundation of enterprise strength. It is found that the training and selection of outstanding young cadres is a basic project to strengthen the construction of cadres and talents team， and it is an important organizational guarantee for the sustainable development of state-owned enterprises. Based on the current reality of the selection and training of young cadres in state-owned enterprises， this paper makes a study on the construction of young cadres team in state-owned enterprises in the new era.

【Keywords】state owned enterprises; human resources; young cadres

1 培養選拔優秀年輕干部是企業發展與人才自身成長的內在統一

干部成長規律決定了干部培養成長要有足夠的時間，沒有優秀年輕干部的培養選拔，干部隊伍建設就成為無本之木，企業持續發展就成為無源之水。因此，要培養選拔一支數量充足、質量優良的優秀年輕干部隊伍是一項長期任務，需要適應新形勢，把握新要求，著力破除束縛年輕干部成長的思想觀念和制度障礙，積極構建市場化、科學化的工作機制。要根據企業發展階段和年輕干部特點，堅持一層一層歷練、遞進式培養，通過完善選人用人機制、優化干部培養路徑、從嚴干部管理監督，強化理想信念教育、知識結構改善、能力素質提升，促進干部跨地區、跨領域交流，逐步增強干部素質培養的系統性和針對性，培養一批有專業素養的復合型領導干部[1]。

2 年輕干部選育管用普遍存在的薄弱環節

2.1 選拔任用機制有待改進

一是選拔年輕干部存在慣性思維。認為年輕干部資歷尚淺、缺少工作經驗，不敢給年輕干部壓擔子，擔心年輕干部頂不上、鎮不住、穩不了。二是年輕干部存在備用脫節現象。由于干部能上能下的機制并未真正形成，囿于干部職數的限制，致使部分企業選拔干部時論資排輩、平衡照顧現象仍然存在，使得部分優秀年輕干部選不出來、拔不上去。三是“下”的機制不活、“上”的通道不暢。領導干部“能上難下”“重上輕下”的問題仍然存在，年輕干部隊伍建設規劃目標缺少剛性。四是選拔年輕干部視野不寬。習慣于在熟悉的本單位、本系統內部選人，選人用人的范圍相對窄小，視野不夠開闊，甚至有時覺得無人可選。

2.2 考核評價過于傳統

一是考核方法較為陳舊。專門針對年輕干部的考核評價辦法較少，基本都是沿用傳統的“德能勤績廉”考評或者以 “素質能力業績”為核心內容的綜合考評。二是考核不夠深入全面。考核工作沒有進行外在延伸拓展，多數局限于所在單位領導、干部和職工代表意見，考核方式相對單一，對干部的全面了解不夠。三是日常監督不夠。普遍未建立與年輕干部談心談話制度，對年輕干部缺乏深入了解，日常的“咬耳扯袖”不夠，傾向性、苗頭性、潛在性問題不易發現[2]。

2.3 教育培訓和實踐歷練有待加強

一是教育培訓內容不盡科學，手段不夠豐富。培訓內容與培養目標還有脫節，有些課程設置還不盡科學。雖然近年來年輕干部的培訓已經引入行動學習、實踐考察、案例研討、線上交流等方式，但差異化、針對性強的培養措施仍相對缺乏，很多年輕干部都處在被動受訓狀態。二是實踐歷練普遍不足。從年輕干部履職經歷看，有在急難險重任務和艱苦地區、困難企業的磨礪經歷的干部偏少，國有企業年輕干部成長經歷相對單一，普遍缺乏在基層一線的實踐鍛煉經歷。

3 年輕干部隊伍建設的多渠道應對策略

3.1 解放思想，轉變觀念，辯證處理“四個關系”

一是處理好年輕干部與各年齡梯隊的關系。優秀年輕干部是整個干部隊伍的重要組成部分，是干部隊伍健康成長的基礎。選拔優秀年輕干部，既要有戰略眼光，求賢若渴、唯才是舉，又不能急于求成、降格以求，更不能簡單以年齡劃線，唯年齡是選。要科學謀劃，堅持老中青合理的梯次配備，保持領導班子合理年齡結構。同時，要防止任職年齡層層遞減，充分發揮各個年齡段干部的積極性，讓整個干部隊伍都有干勁、有希望[3]。

二是處理好“堅持必要臺階”與“大膽使用”的關系，提高干部成長質量。培養選拔優秀年輕干部，要強化實踐鍛煉，堅持必要臺階、遞進式歷練，讓年輕干部在基層一線和艱苦地區經風雨、見世面，在急難險重任務中“墩苗壯骨”、鍛煉提高，在企業改革發展穩定中強化擔當、豐富經歷、培養能力，是優秀年輕干部成長的基本規律。

三是處理好群眾公認和注重實績的關系。選人用人是一項非常復雜的工作，群眾公認和重實干重實績是其中的一個重要原則和優良傳統。要發揮群眾公認及注重實績的綜合效用，看群眾公論情況，看工作執行情況，看業績完成情況，既看日常工作中的擔當，又看大事要事難事中的表現，堅持全面歷史、客觀公正地看待、評價、使用干部。

四是處理好教育管理與選拔使用的關系。好干部是選出來的，更是管出來。年輕干部從參加工作到走向成熟，需要歷練和培養。要防止走入重選拔使用、輕教育管理的誤區，把選拔使用與教育管理有機結合起來，要強化對優秀年輕干部的日常跟蹤了解，引導正確自我剖析認知，永葆優秀品質。

3.2 多管齊下，拓寬視野，廣開渠道“選”

選干部就是立標桿、樹旗幟。選拔優秀年輕干部要對標“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”20字要求，通過抓好“三個堅持”，確保優秀年輕干部看得準、選得出、拔得優。一是堅持“一個標準”選拔。對標“20字”要求，建立選拔優秀年輕干部的素質模型，細化選拔標準，實現優秀年輕干部精準選拔。二是堅持“兩個層面”選拔。抓好優秀年輕干部和有潛力的青年人才兩支隊伍。優秀年輕干部作為領導班子梯隊建設的主體，有潛力的青年人才作為企業長遠發展的戰略人才儲備。實踐工作中，建議要嚴格兩個層面人選的年齡界限，適當拉開差距，確保兩個層面候選人不僅優秀，而且年輕。三是堅持多種方式開展選拔。發揮組織推薦的主渠道作用，組織推薦作為優秀年輕干部選拔的主體。同時，可以引入競爭的機制，打破身份、資歷、學歷等界限，進行公開選拔和遴選，搭建促進優秀年輕干部脫穎而出的平臺。此外，要注重平時發現，對一些實績突出、群眾公認、具有領導潛質以及在急難險重任務中表現突出的年輕干部納入組織視野，及時發現培養[4]。

3.3 堅持事業為上，依事擇人，人崗相適，不拘一格“大膽用”

一是 暢通優秀年輕干部在管理崗位和業務崗位“雙通道”職業發展的路徑。用“人才價值本位”替代“官本位”，拓寬干部人才職業發展通道，在優秀年輕干部培養使用過程中，要結合工作需要和干部自身素質要求，不搞“一刀切”，也不搞“拉郎配”，科學規劃優秀年輕干部的職業發展，在優秀年輕干部在管理崗位和業務崗位之間實現“縱向暢通、橫向互通”，更好發揮優秀年輕干部的作用。

二是堅持多種途徑推進“能上能下”。切實推行任期制管理，加強干部日常考核和近距離考核，強化結果運用，做到能上能下。通過對領導干部年齡、狀態、業績等多角度進行分析研判，明確退二線的制度機制，為優秀年輕干部成長提供更多機會。同時，退下來的“老干部”，要積極發揮作用，貼身輔導優秀年輕干部處置急難險重任務，幫助他們提高領導力，豐富實踐經驗。要堅持事業為重，建立容錯糾錯機制，把事業發展、工作需要、崗位要求和促進優秀年輕干部健康成長結合起來。

4 結語

優秀年輕干部作為國有企業青年群體的先進代表和中堅力量，肩負著踐行國有企業“六個力量”，發展壯大國有資產和國有資本的歷史使命。“育優、選對、用好”年輕干部，是激發優秀年輕干部積極進取、奮發有為的客觀需要，更是推動國有企業改革發展各項事業、實現高質量發展的重要組織保障。

【參考文獻】

【1】濮志梁.淺談加強年輕干部隊伍建設，促進企業發展[J].現代經濟信息，2013（14）：94.

【2】琚茹.新形勢下國有企業人力資源管理如何創新與變革[J].現代工業經濟和信息化，2017，4（7）：64.

【3】王路.換屆后年輕干部培養選拔的思路分析[J].領導科學，2017， 000（015）：37-38.

【4】湯熒燕.淺談新形勢下后備干部隊伍建設的問題與對策[J].企業文化旬刊，2019（2）：55-56.