淺談國有建筑施工企業薪酬管理問題及策略

劉海麗

【摘? 要】人力資源是企業發展的重要要素，人力資源的創新能力為企業帶來持久的發展動力，推動企業長期可持續化發展。論文基于促進國有建筑施工企業可持續化發展的目的，從人力資源的重要激勵措施——薪酬入手，分析了建筑施工企業薪酬管理現狀及存在問題，并提出了薪酬管理策略，以實現施工企業的可持續發展。

【關鍵詞】國有建筑施工企業;薪酬管理;人力資源

【Abstract】The human resources is an important factor in the development of enterprises. The innovation ability of human resources can bring the long-term development impetus and promotes the long-term sustainable development of enterprises. Based on the aim of promoting the sustainable development of state-owned construction enterprises， starting with the important incentive measures of human resources——salary， this paper analyzes the present situation and existing problems of salary management in construction enterprises， and puts forward the salary management strategy， so as to achieve the sustainable development of construction enterprises.

【Keywords】 state-owned construction enterprises; salary management; human resources

1 引言

人力資源作為企業的一種重要的資源，是企業中最具有潛力，最能創造長期價值的資源。國有建筑施工企業是典型的人工密集型企業，人力資源在施工企業的價值創造過程中起著非常重要的作用。人力資源的激勵措施的優劣直接影響工程項目建設的質量、速度，從而影響國民經濟其他行業的聯動發展。薪酬是施工企業人力資源激勵的一個重要措施，國有建筑施工企業必須建立健全完善的薪酬管理體系，充分調動人力資源創新創造性，推動企業長期穩定發展。

2 薪酬管理的基礎理論

所謂薪酬管理，是指在企業長期發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程[1]。薪酬管理的目標在于吸引優秀員工，鼓勵員工提高工作技能與工作效率，促進企業經濟效益穩步增長。

早在1951年心理學家Herzberg在人力資源管理中提出了雙因素理論與薪酬管理相對應，該理論的核心在于：只有激勵因素才能給員工帶來滿足感，保健因素只能消除不滿，但不會帶來滿意感。合理認定與分析激勵因素和保健因素，因材施政，提高滿意度，激發員工創造力，從而提升企業的效益。

3 國有建筑施工企業薪酬管理的現狀與問題

3.1 員工青年化，年輕資源流失嚴重

隨著企業多元化發展，從企業高級人才、稀缺人才到項目單位技術人才的需求不斷增大，企業不斷注入新血液滿足擴張開發需求。就目前調查數據顯示，國有施工建筑企業年齡在25～35歲的青年員工占比例接近50%，青年員工能力與整體素質必將影響企業未來長期發展。青年員工積極向上、思維靈活，但缺乏艱苦磨煉，難適應基層單位偏離城市、生活枯燥以及施工艱苦等工作環境，現有的薪酬管理體系激勵因素若跟不上，將缺乏市場競爭優勢，人才吸引力不強，人員流動大，必將導致年輕資源重流失。

3.2 領導人員對薪酬管理意識不足

首先，為了響應國家國有資產增值保值的財務政策，部分國有企業領導者采取壓低薪酬成本的措施提高企業績效，致使薪酬成本控制與員工滿意度不平衡。其次，一些國有企業領導者對薪酬管理的重要性認識不強，未能將企業發展戰略與薪酬管理有機結合，導致薪酬管理對企業生產經營與改革發展的推動作用不明顯。

3.3 薪酬分配結構、設計體系不合理

第一，就施工企業單位性質來說，覆蓋范圍非常廣泛，大多項目以野外作業為主，施工周期長，生活以及工作環境較為惡劣，尤其是一些偏遠或境外地區，薪酬平均化導致很多高素質人才盡量避之。第二，很多企業缺乏完善的激勵分配機制，薪酬管理以一定時期的業績指標為依據，過分關注短期效益忽視企業長期戰略發展。第三，職務、職稱、工齡等外在因素依舊是衡量薪酬水平的主要標準，忽視員工的貢獻程度以及內在實際價值，基本工資與績效考核評價不合理問題仍存在。

3.4 績效考核制度不完善

當前大部分企業沒有建立規范化、定量化的崗位績效制度體系，績效基礎權重設置不合理，績效考核難以有效起到激勵作用。例如，有些企業仍根據傳統考核方法，按照項目產值，延用基本工資發放標準評價績效，在提升企業管理水平和效益方面作用不顯著;缺乏科學合理的薪酬績效考核制度，各單位各項目間績效差距不大，績效考核作用不顯著，結果趨于平均化。

4 解決薪酬管理問題的對策

4.1 重視本質功效，提高薪酬管理作用

企業應打破薪酬常規業務化觀念，將薪酬管理放到與企業長期戰略同步發展的高度，合理平衡企業薪酬成本與經營效益之間關系。建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的薪酬管理機制，堅持以“效益升，薪酬升;效益降，薪酬降”雙軌制為導向，在經濟效益增長和勞動生產率提高下實現勞動報酬同步提高，充分調動全體員工工作積極性，激發創造力，推動企業戰略良性發展。

加強企業工資總額集中管理，建立工資總額預算、管控以及監督機制。依托財務信息管理平臺，實時高效地做好企業對子公司、項目部等各個單位的薪酬執行情況的追蹤、監督和控制。提高對薪酬基礎數據的分析能力，做到事前合理預算，事中有序分配，事后有效監督、總結經驗，充分發揮工資薪酬的作用，將有限薪酬發揮最大效應。

4.2 建立差異化薪酬管理機制，打破平均化分配觀念

要打破傳統薪酬管理以職稱、職位、工齡等衡量薪酬的慣性思維，建立差異化薪酬管理機制。

第一，應針對不同地區、不同項目單位的工作性質與行業特點，實行薪酬差異化管理。將工資總額分配優先向經營績效突出、貢獻價值較大的項目或者個人傾斜，優先向生產一線職工和緊缺急需的高層次、高技術人才傾斜，優先向建設扶貧地區項目、境外合作項目傾斜，逐步提高企業關鍵崗位薪酬的市場競爭力。第二，在企業發展戰略指導下，將部分薪酬向青年職工傾斜，加大培訓力度，創造發展機會，使青年員工迅速成長為推動企業發展的中堅力量。第三，各成員單位負責人的薪酬應當根據單位規模、資源占用率、年人均貢獻值，設立不同薪酬系數，重點在于拉差距;一般人員薪酬的設計，重點突出公平性，根據項目規模、經營效益、價值貢獻等因素，實行基本工資和績效評價工資的差異化。

4.3 建立完善的績效考核評價機制，充分發揮激勵效用

為激發企業全體員工工作熱情，鼓舞員工士氣，充分發揮有效激勵作用，企業應本著公平公正的原則，強化績效考核管理機制，增強薪酬考核的透明度，為員工績效工資考評、崗位調整以及技術培訓等方面提供有力依據。

第一，設立專門的人力資源管理中心，對全體員工績效系統管理，在各個下屬單位設立員工績效考核領導小組，全面負責項目經理部員工績效考核工作，同時在員工績效考核領導小組下設員工績效考核小組，自上而下、層層監督考核，每月進行公示、溝通與反饋，有力保障績效評價公平公正、公開透明。第二，建立健全以崗位價值為基礎、以績效貢獻為依據的績效考核對標體系。根據各部門單位的工作性質建立完整的績效對標制度，以對標評價為基礎，企業經營效益為導向，對被考核人員一定期間努力所取得的工作成果，從本職工作完成是否符合標準、是否具備崗位所需的素質能力、工作態度以及與團隊合作精神等，多維度全面評估。第三，要充分發揮績效考核的作用，可以將考核結果作為對員工進行獎勵、崗位調整的依據。涉及員工自身利益發展，能夠充分調動員工積極性，有效促進企業戰略目標的實現。

4.4 重視人文關懷，提高員工主人翁意識

企業的競爭重點在于優秀人才的競爭，企業必須有一支強有力的人才團隊，才能保證自身的核心競爭力，將薪酬管理體系融入人文關懷，在保障基本生活需要的基礎上，著重關注員工情感需求，深入基層職工隊伍，了解員工實際情況，解決員工后顧之憂。

將物質基礎和員工的精神激勵有機結合，讓員工認同企業文化，滿足實現個人價值的精神需求。另外，企業要培養員工的主人翁意識，創造員工參與企業管理的機會，激發員工工作活力與創造力，促進薪酬管理制度的有效實施。

5 結語

隨著我國深化收入分配制度改革進入深水區，企業管理者必須轉變傳統觀念，解放思想，因材施政，建立并完善公平合理、有競爭性和激勵性的動態薪酬管理體系，搭建有吸引力的人才發展平臺，增強企業核心競爭力，推動國有施工建筑企業長期持續化發展。

【參考文獻】

【1】趙國軍.薪酬管理方案設計與實施[M].北京：北京化學工業出版社，2009.