建筑施工企業關鍵人才薪酬激勵機制的構建方法

安巖

摘 要：在知識經濟占主導地位的時代背景下，企業獲得成功的關鍵因素之一，就是人才在建筑施工企業中占據的作用越來越重要。對此，建筑施工企業必須要越來越重視對關鍵人才的引進方式。故而，薪酬激勵機制逐漸成為了建筑施工企業吸引關鍵人才的一種重要手段。

關鍵詞：建筑施工企業;關鍵人才;薪酬激勵機制;構建方法

隨著關鍵人才在企業中的作用和意義越來越大，建筑施工企業要想在知識經濟占主導地位的現階段增強市場競爭力，就必須要強化和完善關鍵人才的薪酬激勵機制，從而促進建筑施工企業的健康與可持續發展，使自身能始終立于不敗之地。

1 建筑施工企業關鍵人才薪酬激勵機制存在的問題

1.1 較單一的激勵手段

在激勵手段上，建筑施工企業主要存在的不足。這主要體現在，我國很多建筑施工企業將激勵手段簡單理解為發獎金。而事實上，企業員工除了物質需求外，還需要從其他方面獲得激勵，例如人際關系的建立、人性化的工作環境等。所也就是說，在制定關鍵人才薪酬激勵機制的過程中，建筑施工企業如果僅以發獎金的方式來激勵企業員工，則無法滿足員工的實際需求，從而對激勵機制的效果造成了一定影響。

1.2 不完善的激勵機制

建筑施工企業激勵機制的不完善性主要體現以下兩點：

（1）在制定激勵機制的過程中，缺乏系統且頂層的設計，無法很好地將建筑企業的戰略思想、經營目標相結合，因此無法實現促進企業長遠發展這一激勵機制的根本目的。因此，建筑施工企業必須要以企業的戰略思想和經營目的為指引，并完善相應的激勵機制。

（2）目前，建筑施工企業激勵機制的建立形勢依然不容樂觀，整體缺乏科學與合理的規劃和論證，最終導致無法將全體員工凝聚成一股合力。

2 建筑施工企業關鍵人才流失的原因

在建筑施工企業中，關鍵人才主要是指，管理項目、生產、成本的經理，管理水電、材料、技術、財務的主管，其對建筑施工企業的長足發展發揮著重要的作用。基于此，為了更好地激勵和挖掘該部分人才的能力，僅靠單一的激勵機制是無法滿足建筑施工企業的人才需求。值得注意的是，激勵機制還需要獎金以外的地位激勵或成就激勵，但目前這兩種激勵機制在建筑施工企業中尚未受到相關領導者的重視。

國內一項研究表明：在建筑施工企業中，缺乏科學合理的激勵機制會導致員工只能發揮出15%-20%的潛能。基于此，為了促進建筑施工企業的長遠發展，充分挖掘和發揮關鍵人才的潛能，具有重要的現實意義。換言之，建設科學合理的激勵機制勢在必行。

就目前而言，我國的建筑施工企業中存在著許多不合理的激勵機制。近年來，盡管建筑施工企業在建設關鍵人才薪酬激勵機制時進行了積極的探索與研究，但其效果和影響力都不甚明顯。這主要體現為，不同崗位間員工薪酬和收入的對比已成為員工談論的主流話題，這會在出現較大差距時發生嚴重的人才流失問題。

現階段，建筑施工企業間的競爭愈演愈烈，部分企業為了扭轉利潤較少的局面，選擇了以降低資金和技術投入力度的方式。不僅如此，一些建筑施工企業甚至采用了降低薪資標準的方式，導致了人才需求問題的頻繁發生。主要原因包括以下兩點：

（1）建筑企業作為一個勞動強度較高的行業，若關鍵人才獲取的報酬與預期值不成正比，就會難免打擊其工作積極性，一定程度上影響了其自身價值和潛能的發揮。

（2）由于建筑施工企業流動性的特點，部分關鍵人才通常都需要隨著施工地點流動而流動，與家人聚少離多長期以往下去，最終導致了建筑施工企業關鍵人才的流失問題。

3 建筑施工企業關鍵人才薪酬激勵機制的構建方法

3.1 明確人才薪酬激勵機制原則

人才薪酬激勵機制一般分為內部分配和外部分配兩個部分。這要求建筑施工企業不僅要遵循內部分配原則，還要對外部分配實施公平、公正的原則。“同工同酬”方式對于促進建筑企業的發展固然重要，但為了粳稻地激發關鍵人才的價值與潛能，建筑施工企業還應結合施工的實際情況合理來制定合理的薪酬比例。

據相關統計，目前我國建筑施工企業的薪酬分配比例僅占基本薪酬的45%。針對此，為了穩定建筑施工企業關鍵人才的情緒，提高其工作積極性和主動性，建筑施工企業必須明確人才薪酬激勵機制原則，從而更好地激發關鍵人才的價值和潛能，以實現建筑施工企業的健康與可持續發展。

3.2 注重人才參與激勵機制管理

從某種程度上來說，關鍵人才可以說是建筑施工企業的“靈魂”所在。因此，建筑施工去也在提高其工作積極性和主動性時，不僅要關注薪酬的分配，還要運用適當的人文關懷主義精神來對其進行激勵。具體可采用的措施有以下兩點：

（1）將關鍵人才始終置于整個企業中的管理位置上，將其意見和建議合理都納入到人才薪酬激勵機制的建設中，從而在為企業領導發決策過程提供重要信息的同時，促使該部分關鍵人才更明確薪酬依據，以提高關鍵人才薪酬激勵機制的透明度。

（2）在滿足人才薪酬激勵機制透明度的基礎上，建筑施工企業應針對企業的戰略機制及員工需求制定出相應激勵機制，以保證關鍵人才薪酬的合理性，從而增強建筑施工企業的市場競爭優勢，保障關鍵人才的穩定性。

3.3 完善關鍵人才薪酬機制結構

薪酬機制結構是薪酬的組成部分之一，主要由基本薪酬、福利薪酬和各類津貼組成，可以更好地整合建筑施工企業中的不同崗位員工和技能人員。一般來說，薪酬機制結構會依據企業中的經營模式、經濟能力、市場水平以及人力資源的配置情況，來為建筑施工企業中不同崗位的關鍵人才制定不同薪酬的水平。

在同工同酬的背景下，為了提高關鍵人才的工作積極性和主動性，建筑施工企業根據其具體工作表現及企業內部貢獻，適當調整具體關鍵人才的薪酬標準。由于建筑施工企業屬于三大高危行業之一，很多特殊崗位的任職人員必須具備一行職稱或技能，因此建筑施工企業必須要結合這些特殊崗位進行具體分析來建立崗位工資制，同時還要根據關鍵人才崗位的需求，切實落實以“崗位定薪”或“一崗多薪”為標準的人才薪酬機制結構。需要注意的是，為了留住關鍵人才，實行特殊的薪酬制度與方案是非常必要的。

3.4 調整關鍵人才薪酬機制制度

社會在不斷地發展，為了更好地適應時代要求，各行業的薪酬結構也要同步進行。因此，建筑施工企業要適當且適時地結實際情況來調整關鍵人才薪酬機制制度，使之更適應關鍵人才的發展。

調整關鍵人才薪酬機制的目的在于調動其在具體工作中的積極性和主動性，避免其流動性的增大，從而更好地為企業的經濟發展做出貢獻。從這一意義上來說，建筑施工企業在調整關鍵人才薪酬機制的過程中，要做到以下三點：

（1）結合企業內全體工作人員的工資標準及實際情況來改變員工的薪酬標準，并注重該標準與企業內部戰略機制的聯系性。

（2）調整關鍵人才薪酬機制要與企業的經濟效應相聯系，要在保證員工基本需求的條件下，方可提升經濟效益。

（3）將已經調整好的關鍵人才薪酬機制與原來的薪酬方案進行對比，了解和掌握關鍵人才薪酬的變動情況，及時地修正和完善其中的不合理之處。

4 結語

綜上所述，建筑施工企業關鍵人才激勵機制不僅是企業內部一項常態化工作，還是人力資源工作的重要組成部分。對此，建筑施工企業必須要從促進企業長足發展的角度出發，深入探究關鍵人才薪酬激勵機制存在的問題及人才流失的原因，并有針對性地提出相應的構建方法。建筑施工企業關鍵人才薪酬激勵機制的構建是一項長期工作，建筑施工企業必須不斷地發現、分析和解決問題，進而更好地完善和優化建筑施工企業關鍵人才薪酬激勵機制。

參考文獻

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