員工晉升的文獻綜述及研究展望

劉雨柔

【摘要】晉升是企業組織中最為重要的一種激勵方式，與員工和企業的發展緊密相關。已有文獻從晉升這一隱性激勵方式與顯性激勵的關系、晉升的影響因素和經濟后果等視角進行了較為豐富的研究。大部分研究發現，晉升作為一種錦標賽激勵，能激勵員工更努力地工作，促進企業績效的提升。然而，現有研究也存在一定的不足，如對中低層員工的研究較為缺乏、對晉升的匹配作用關注較少等。文章從晉升的概念、影響因素和經濟后果三個方面對現有文獻進行了梳理和歸納，并指出現有的不足及未來可能的研究方向，以期為學者提供參考。

【關鍵詞】晉升；文獻綜述

【中圖分類號】F272.92

一、概述

晉升作為一種重要的隱性激勵方式，在許多組織中十分常見。它不僅與員工利益密切相關，而且關系到企業的長遠發展。有關晉升的研究最早可以追溯到Lazear和Rosen（1981）提出的錦標賽理論（Tournament theory），該理論認為，晉升是基于業績表現進行排名的競賽，排名越靠前的員工，晉升的可能性越大。錦標賽理論一經提出，大量理論和實證文獻對晉升這一隱性激勵的影響因素和經濟后果展開了討論，在勞動經濟學和薪酬契約領域衍生出一系列的研究成果。隨著理論研究和實踐的發展，Milgrom and Roberts（1992）認為晉升除了具有激勵作用（Incentive role），還有另外一個獨特而重要的作用——排序或匹配作用（Sorting/ Matching role），即將員工分類或匹配到他們最能勝任的工作，選拔出最能勝任下一項工作的員工。但現有研究對晉升的匹配作用關注較少。

梳理現有晉升的文獻發現，就研究內容而言，現有研究通常把晉升作為一種隱形激勵，與薪酬等顯性激勵對比來考察其對企業業績和員工行為的影響。大部分研究表明，晉升作為一種隱性激勵能激勵員工更努力地工作，并且已經得出了相當有證明能力的證據。就研究對象而言，現有研究主要將研究對象聚焦于高管，而對中低層員工的隱性激勵關注得較少，這主要是由于企業中低層員工的數據較為缺乏。本文通過梳理現有關于晉升的研究成果，整理歸納了現有研究的主要內容，并指出研究中存在的問題及未來可能的研究方向，以期為學者提供參考。

二、晉升的角色

經濟學文獻認為，晉升有兩個重要但不同的角色：一是激勵角色：激勵員工努力從事當前的工作；二是匹配角色：將員工分類或匹配到他們最能勝任的工作（Milgrom and Roberts， 1992）。由于關于晉升的激勵角色研究較多，本文將它放在了第三部分進行深入討論。除了考察晉升的激勵角色，部分學者也考察了晉升的匹配角色。特別是，Campbell（2008）以一家美國快餐零售商的經理為樣本，研究發現非財務指標可以提供關于能力和未來業績的增量信息，企業在考慮經理的晉升時會更看重非財務業績。Chan（2017）利用實驗法，進一步區分了晉升的激勵作用（Incentive role）和匹配作用（Matching role），發現當一個工作級別的最佳表現者不適合下一個工作級別時，最佳表現者會發生角色沖突。以上研究表明，企業在確定是否對員工進行晉升時，會考慮到員工能力與職位的匹配度。如果能力和職位不匹配，那么晉升會給公司的業績帶來不良后果。然而，現有關于晉升匹配作用的實證證據還較為缺乏，大部分文獻仍然聚焦于晉升的激勵作用。接下來本文便圍繞晉升的激勵作用展開討論。

三、晉升作為隱性激勵的研究

（一）晉升與顯性激勵的關系

關于隱性激勵和顯性激勵到底是替代關系還是互補關系，學術界尚未得出一致結論。大部分學者認為顯性激勵與隱性激勵是替代關系，企業通過權衡顯性激勵和隱性激勵來制定最優薪酬契約，從而實現激勵最大化。這種替代關系具體表現為兩種形式。第一種，當員工面臨的隱性激勵較低時，企業會給予員工更多的顯性激勵。Gibbons and Murphy（1992）分析了接近退休年齡的CEO，發現由于“天花板效應”的存在，這類員工對職業發展關注較低，而對顯性的薪酬激勵更為關注。Gibbs（1995）則分析了晉升激勵有限的員工，比如企業的藍領工人，并發現該類員工由于可替代性較強，能力較低，因此通常被排除在晉升范圍之外。以上兩類員工都面臨較低的隱性激勵，因此企業會通過給予較高的顯性激勵作為補償。第二種，當員工面臨的隱性激勵較高時，企業會給予員工更少的顯性激勵。Ederhof（2011）以一個大型跨國公司為樣本，發現對于在不同國家工作的業務部門經理來說，更強的隱性晉升激勵與較弱的顯性獎金激勵相關。

除了考察顯性激勵和隱性激勵的替代關系，部分學者也從理論和實證方面探討了兩者的互補關系（Kaarboe and Olsen，2006）。Holmstrom and Milgrom（1994）通過構建理論模型研究了執行多項任務的員工的最優激勵，發現隨著任務量的增加，最優激勵既包含顯性激勵，也包含隱性激勵，兩種激勵方式是互補的。實證證據方面，Anderson和Schmittlein（1984），MacDuffie（1995）以及Ichniowski et al.（1997）提供了公司各種激勵機制互為補充的經驗證據。特別地，Ichniowski et al.（1997）以鋼鐵生產線的面板數據為樣本，發現當基于業績的薪酬激勵（顯性激勵）與培訓、工作保障（隱性激勵）結合使用時，公司的績效會得到大幅提升。

為什么有關顯性激勵和隱性激勵的關系的研究會得出不一致的結論？Baik et al.（2016）提出了一種解釋——不同員工面臨的隱性激勵程度不同。例如，能力較低的藍領工人和位于公司最高層級的CEO都面臨很少的隱性激勵，因此更傾向于獲取更多的以薪酬為主的顯性激勵。然而，對于隱性激勵約束較少的中高層白領來說，他們的晉升空間較大，顯性激勵和隱性激勵為互補關系。筆者認為，除了員工所面臨的的隱性激勵程度不同，工作任務的復雜程度、晉升的不同作用也有可能是上述結論不一致的原因。

（二）晉升的影響因素

晉升作為一種重要的激勵形式，什么因素會影響員工的晉升？即經理在考察員工的晉升時更看重哪些因素？毋庸置疑，不同晉升形式、不同制度背景下晉升的影響因素都會存在較大差異。晉升的形式可以分為內部晉升和外部晉升，內部晉升通常發生在公司內部，而外部晉升則是勞動力外部市場的職位轉換，包括政治晉升和不同公司之間的跳槽式晉升。由于勞動力外部市場的數據較為缺乏，因此現有對勞動力市場外部晉升的研究較少，本文主要從企業內部晉升、政治晉升兩方面來考慮不同晉升方式的影響因素。

公司內部晉升方面，文獻普遍發現財務業績在晉升中占重要作用。以企業員工為研究對象，Cichello et al.（2009）研究了多部門公司部門經理的離職和晉升決策。發現部門經理的晉升與部門業績表現呈顯著的正相關關系，且相比于其他業績評估指標，部門的盈利能力（ROA）與晉升的關系更為密切。此外，部分學者也探討了非財務指標在晉升決策中發揮的作用。Campbell（2008）以一家美國大型快餐零售商為樣本研究了非財務指標對晉升的影響，發現在控制財務指標后，經理的晉升與非財務指標，如服務質量和員工保留率呈顯著的正相關關系，表明非財務指標在晉升中也發揮了一定的作用。進一步地，Grabner and Moers（2013）研究了工作任務變化對晉升的影響，發現銀行經理在決定下屬的晉升時，如果晉升后的工作任務與當前任務差別較大時，經理會更加重視主觀能力的評估，而減少對當前工作績效的評估。

政治晉升方面，以我國特殊的制度背景為基礎，大量學者探討了國企或央企高管政治晉升的影響因素。Cao et al.（2018）發現公司業績對國企CEO晉升有著重要影響，業績越好，CEO獲得晉升的可能性越高。楊瑞龍（2013）也發現，央企領導政治晉升與營業收入顯著正相關，而且擁有中央委員及候補委員或中紀委委員身份的領導以及擁有博士學位的領導得到晉升的概率更高?？紤]到國企的政治任務，部分學者也研究了企業社會責任對國企負責人晉升的影響。Bradshaw et al.（2018）發現國企繳納的稅收越多，獲得晉升的可能性越大；廖冠民和沈紅波（2014）以超額雇員來衡量政策性負擔，發現政策性負擔越高，CEO獲得晉升的概率越大；劉青松和肖星（2015）則發現，國企的社會責任承擔得越多，國企高管晉升的可能性越大。

總體而言，晉升決策主要與財務業績指標（如凈利率、營業收入增長率等）相關，但晉升過程中也會考慮到非財務指標的影響。業績指標的選擇會隨著工作難度的不同、晉升后所需工作能力的不同、政治目標進行相應調整。

（三）晉升的經濟后果

除了研究什么因素影響員工的晉升，大量學者也探討了晉升對企業績效和企業決策的影響。

與錦標賽理論一致，大部分學者發現晉升會導致員工更加努力工作、公司績效的增加。企業內部員工晉升方面，Campbell（2008）研究了晉升前后員工的努力程度，研究發現，在事前晉升概率較高的地方，經理的努力程度——服務質量更高。而晉升發生之后，得到晉升的市場的服務質量明顯下降，但服務質量仍然比沒有得到晉升的市場的服務質量高。Chan（2017）通過實驗也得出了類似的結論，他發現當雇主宣告晉升消息之后，由于員工認為自己的努力可以提高晉升機會，因此他們會努力提高當前的工作績效。而晉升發生之后，未得到提拔的員工努力程度明顯下降，得到提拔的員工的績效與它是否能勝任新的工作相關，當前工作績效最好的員工提拔之后不一定能勝任新的工作。張紅等（2016）利用中國人事數據為樣本，也得出了類似的結論。高管內部晉升方面，Kale et al.（2009）發現CEO和潛在繼任者的薪酬差距與企業績效呈正相關關系，表明晉升帶來的激勵越高，潛在繼任者會更加努力地工作，從而提升企業績效，內部競賽獎勵為公司的高管人員提供了增加公司業績和風險的動力。此外，Coles et al.（2017）從CEO的外部勞動力市場晉升出發，研究了外部晉升機會對企業績效的影響，發現CEO與同行業CEO最高薪酬的差距越大，CEO的努力程度越大，公司業績越好。

結合我國特殊的制度背景，國內學者也從投資效率、盈余管理等方面對晉升的經濟后果進行了探討。張兆國等（2013）運用高層梯度理論和心理契約理論，研究了晉升激勵對企業投資效率的影響，發現晉升可以在一定程度上抑制企業的過度投資。周銘山和張倩倩（2016）研究了政治晉升對國有企業創新的影響，發現晉升促使企業的研發投入效率提高。政治晉升激勵使得國有企業CEO更加專注有效的研發投入，在降低研發投入量的基礎上，提高了企業創新產出。

雖然大部分文獻認為晉升激勵帶來了正面效應，但是近年來學術界也開始注意到到晉升所引發的負面效應。首先，從企業績效來看，組織公平理論認為，薪酬差距太大會導致員工的不滿和埋怨，從而降低員工效率（Bolton et al. 2000；Falk et al. 2003；Siegel and Hambrick，2005）。其次，從企業投資來看，許年行等（2011）發現，高管獲得政治晉升前企業存在嚴重的過度投資行為，而晉升之后存在投資不足問題。陳仕華（2015）則研究了國企高管政治晉升對企業并購行為的影響，發現晉升壓力會促使國企高管選擇并購來成長，且并購的效率較低，具體表現為在并購交易中溢價水平高，長期并購績效差。然后，盈余管理方面，何威風（2013）運用心理契約理論，研究了不同產權性質、不同行業公司中晉升激勵對企業盈余管理的影響是否存在差異，發現非國有企業比國有企業，競爭性行業上市公司比保護性行業上市公司有著更強的盈余管理動機。鄭志剛（2012）基于N 省A公司的案例研究，發現國企高管為了政治晉升有強烈的動機建設形象工程，比如公益性捐贈、媒體宣傳報道等。

四、研究展望

總之，晉升作為企業組織中一種重要的隱性激勵方式，已逐漸成為勞動經濟學、契約設計領域中的重要研究問題?，F有文獻主要關注晉升的激勵作用，并從晉升與顯性激勵的關系、晉升的影響因素和經濟后果等幾個方面進行了較為豐富的研究。大部分研究發現，晉升作為一種錦標賽激勵，能激勵員工更努力地工作，促進企業績效的提升。然而，目前的研究仍然存在一些不足，筆者從以下幾方面探討了未來的研究方向。

（一）拓展研究對象

大部分實證文獻主要集中于高管內部晉升以及CEO外部晉升，但對中低層員工的關注較少。中低層員工的薪酬激勵直接影響到企業組織的工作績效，因此應對這類員工予以更多的關注，通過深入、詳細地對這類員工進行研究，加強員工對企業績效的影響的認識。

（二）關注晉升的匹配作用

現有大部分研究主要聚焦于企業內部晉升在組織中發揮的激勵作用，但關于得到晉升的員工能否很好地勝任下一項工作的研究還較少，比如國企政治晉升后的高管能否勝任政治性工作，或者集團內部、不同層級之間技術型人才晉升到管理崗是否能勝任管理工作等。

（三）緩解內生性問題

現有研究存在較大的反向因果問題。比如，在研究管理層的晉升時，到底是晉升導致了員工努力程度的增加、企業績效的上升，還是企業績效的上升導致了員工晉升可能性的增加？目前的研究雖然通過工具變量法等解決了部分內生性問題，但工具變量的合理性還存在一定質疑，大部分研究發現的還是相關關系而非因果關系，因此后續研究一方面應在工具變量的識別和檢驗方面作出更多的闡述，另一方面應盡力尋找與晉升有關的自然實驗，通過雙重差分等方法來緩解研究設計存在的內生性問題。

（四）改善晉升指標的度量

目前的實證研究主要用晉升前后崗位的薪酬差距來衡量晉升激勵，但該指標不能反映晉升獲得的非經濟利益，如聲譽、地位、成就感等不易量化的指標。在中國特殊的制度背景下，晉升的衡量可以進一步研究不同職位的行政級別、職務級別等。

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