關于機械制造企業全員激勵的薪酬設計與探究

陳澤民

摘 要 薪酬激勵作為員工激勵的重要方式之一，直接關系到員工的切身利益，進而影響員工的工作績效。本文以機械制造企業全員激勵的薪酬設計為主要研究內容，結合筆者自身實務經驗，探索機械制造企業全員激勵的薪酬設計策略。

關鍵詞 機械制造 全員激勵 薪酬設計

一、引言

薪酬設計及其管理對企業經營發展的重要性是不言而喻的，對員工的合理利益和職業發展更是緊密相關的。鑒于此，本文基于對相關概念的深入理解，著重分析機械制造企業全員激烈的薪酬管理存在的主要問題，并針對整體現狀提出合理建議，為機械制造企業切實解決薪酬管理問題獻計獻策。

二、機械制造企業全員激勵的薪酬設計概述

機械制造企業全員激勵的薪酬設計，即根據企業實際經營的需要和發展戰略的要求，貼合企業文化定位及特征，系統且全面地綜合考慮可能影響員工工作績效及人力資源發展的各項因素，并根據動態情況及時調整優化。由此形成合理、高效且科學的薪酬管理體系，確保其公平性、全面性與合理性。在機械制造企業全員激勵的薪酬設計的具體實施過程中，可從技術操作層、制度層以及戰略層3個維度切入，構建科學高效的設計模型。企業全員激勵的薪酬體系作為企業人力資源管理整個系統中的一個重要子系統，對員工價值的展現起到直接的傳達作用，并為企業向員工支付薪酬建立起規范的程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而促使企業員工將自身的努力和付出聚焦在助力企業保持競爭優勢的戰役當中。總而言之，一個設計良好的全員激勵薪酬體系，是賦予員工強烈歸屬感和責任感的重要工具，也是幫助企業提高員工工作績效、降低運營成本、實現提質增效目標的重要基礎。尤其在當前競爭環境日益惡劣的大環境下，如何留住專業人才，并促進人才發展，實現健康長遠發展，無疑是機械制造企業面臨的核心問題，機械制造企業應當深刻認識到全員激勵的薪酬設計的重要性和必要性，基于客觀現實，扎實推進薪酬設計系列工作，始終堅持公平、競爭、激勵、經濟、合法的設計原則，遵循薪酬設計的基本流程，科學制定薪酬結構策略和薪酬管理體系。

三、機械制造企業全員激勵的薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結構單一，激勵功能弱化

機械制造企業的管理重心往往單一地聚焦在追求效益上，因此，在薪酬設計的過程中，也相應地將工資效益作為單一的績效考核指標，缺乏對技術、勞動、資本、管理等要素的深入考慮。目前，單一化的薪酬結構早已無法滿足現代化人力資源管理的客觀需要，在某種程度上也必然造成薪酬設計的不公平，違背了薪酬設計的基本原則，導致薪酬管理的激勵功能被人為地弱化，無法給予員工公平公正的薪酬感知。員工的主動創造性隨之被削弱，人才流失率必然成為企業面臨的嚴峻問題，久而久之，既不利于機械制造企業薪酬設計工作水平的有效提升，也有損企業實際的經營效益。

（二）設計趨于形式，偏離崗位實際

結合現階段機械制造企業全員激勵的薪酬設計現狀來看，其平均主義色彩較為濃重。對比不同崗位的員工績效及薪酬，發現雖然崗位付出和貢獻程度不同，但績效結構和薪酬分配卻相差不大，績效工資的區分度微乎其微。從中揭示出薪酬設計實際上是趨于形式、止于表面的，缺乏對不同崗位努力程度的合理考量和差異化評估，在很大程度上限制了優秀員工的積極性。現行的平均主義必然導致員工形成“大鍋飯”的消極觀念，不利于員工主觀能動性的充分發揮，也必然阻礙企業人力資源管理的健康發展。

（三）量化指標缺失，績效作用受限

一方面，現行的薪酬指標表現出較強的主觀性，在實際的績效考評中往往趨于主觀判斷，缺乏對其工作績效進行具體的量化考核，績效結果缺乏客觀性和嚴謹性。另一方面，基于某種程度上的因素，績效工資呈現出“搞平衡”的現象，限制了績效薪酬的激勵作用和督促意義，很難對薪酬分配起到實質性的指導作用。

四、機械制造企業全員激勵的薪酬設計策略

（一）堅持以人為本，優化薪酬設計

現代化人力資源的發展理念更趨于多元化，不僅僅關注員工的工作表現，同時加強了對員工的人文關懷和滿意度調查等。這就要求薪酬設計應同步實現多元化，針對單一薪酬結構的現狀，綜合考量技術、管理、資本、勞動等其他重要因素。同時，關注員工個體的差異性，客觀看待不同崗位的不同努力程度和貢獻力度，基于現代化人力資源管理的先進理念，樹立全面薪酬管理理念。堅持以人為本，實現生產要素分配、按勞分配等多種薪酬分配方式的有機結合，促使薪酬設計更加人性化、多元化、差異化，進一步強化薪酬設計的全員激勵作用。

（二）完善量化指標，彰顯績效價值

完善量化指標首先應端正薪酬設計的態度，堅定秉持公平性的設計原則，結合不同崗位的具體特征及工作內容。其次充分考量崗位人員的工作環境、任職資格、職責權限、職能作用等各個層面的影響因素，切實做到每人、每事均能得以考核，并在薪酬設計滿意度、考核效益等方面加強審查工作，以保障績效激勵作用得以充分發揮。

五、結語

企業全員激勵的薪酬設計，是企業人力資源管理中最有效的辦法，但同時也是最具有挑戰性的。本文基于對機械制造企業全員激勵的薪酬管理現存問題的深入剖析，尋找問題出現的根源，從設計初衷、設計指標、激勵功能等多個維度提出行之有效的設計策略，以期為機械制造企業完善薪酬設計、提升員工績效提供可行的意見和建議。

（作者單位為哈爾濱第一機械集團有限公司）

參考文獻

[1] 馮海東.沈陽市民營制造企業薪酬體系設計——以A企業為例[D].沈陽大學，2016.

[2] 李曉菲.關于機械制造企業全員激勵的薪酬設計探討[J].經營管理者，2015（9）：174.