組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用分析

郎虎

摘 要 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日漸復(fù)雜的當(dāng)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。在人力資源管理中應(yīng)用組織行為學(xué)，可以有效對(duì)企業(yè)人力資源的各個(gè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。尤其是針對(duì)職位與管理模式，運(yùn)用組織行為學(xué)相關(guān)理論，能夠幫助企業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，協(xié)調(diào)配置每個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源，采用科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制避免人才流失。本文針對(duì)組織行為學(xué)與人力資源管理的內(nèi)涵以及兩者的關(guān)聯(lián)進(jìn)行詳細(xì)的分析，目的是研究組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用策略。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 組織行為學(xué)

人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中最重要的管理內(nèi)容，能夠強(qiáng)化企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高企業(yè)管理工作的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力。企業(yè)應(yīng)該重視運(yùn)用組織行為學(xué)中較為成熟的理論實(shí)踐內(nèi)容，對(duì)不同階段的人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的內(nèi)驅(qū)力，為企業(yè)發(fā)展打下可靠的人力資源基礎(chǔ)。組織行為學(xué)是一門專注于人力資源管理的學(xué)科，當(dāng)前已經(jīng)大范圍運(yùn)用到了企業(yè)中，為企業(yè)人力資源管理工作提供了強(qiáng)大的理論基礎(chǔ)。基于此，本文針對(duì)組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行詳細(xì)的分析。

一、組織行為學(xué)與人力資源管理的內(nèi)涵概述

人力資源管理工作是以人為中心開展的一系列管理活動(dòng)，主要目的是集中管理組織需要的人力資源，將員工留在組織中各司其職，通過(guò)鼓勵(lì)的手段全面調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，開發(fā)員工潛能，達(dá)到服務(wù)組織的目的。[1]組織行為學(xué)是結(jié)合組織中每個(gè)人的行為表現(xiàn)規(guī)律、心理變化規(guī)律，對(duì)被管理人員進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制，以便實(shí)現(xiàn)既定的管理目標(biāo)。

二、組織行為學(xué)與人力資源管理相互關(guān)聯(lián)

人力資源管理作為一種員工管理手段，管理對(duì)象為員工，而組織行為學(xué)的研究對(duì)象是員工的心理和表現(xiàn)規(guī)律，因此兩者的研究對(duì)象相同，都是針對(duì)員工，通過(guò)組織中對(duì)人的研究，來(lái)提升人力資源管理效率。此外，人力資源管理和組織行為學(xué)的研究范圍相同，都是對(duì)員工的行為、心理的研究，研究范圍都是某一既定組織。[2]兩者研究目的一致，都是通過(guò)研究、引導(dǎo)、管理的形式來(lái)提高組織凝聚力，提升組織績(jī)效。借助組織行為學(xué)的理論知識(shí)，對(duì)員工心理以及行為規(guī)律進(jìn)行預(yù)測(cè)、分析，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、控制，實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)的組織目標(biāo)，提升組織運(yùn)行效率。因?yàn)榻M織行為學(xué)的內(nèi)在知識(shí)構(gòu)架非常復(fù)雜，所以想要深入挖掘組織行為學(xué)的價(jià)值，還應(yīng)該將理論聯(lián)系實(shí)際，明確企業(yè)人力資源管理工作中人員行為和人員意識(shí)之間的關(guān)系，在人力資源管理體系構(gòu)建過(guò)程中考慮具體變化和演變規(guī)律，并且對(duì)人性的假設(shè)內(nèi)容進(jìn)行把控，切實(shí)構(gòu)建出一個(gè)科學(xué)的組織行為管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）健全人力資源管理機(jī)制，融入組織行為學(xué)

為了提高人力資源管理效率、展現(xiàn)組織行為學(xué)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合發(fā)展情況和內(nèi)部管理模式，將人力資源管理工作落實(shí)到人力資源管理機(jī)制中，構(gòu)建科學(xué)化的、融入了組織行為理論的人力資源管理機(jī)制，切實(shí)優(yōu)化人力資源管理組織效果。此外，在人力資源管理制度中，可以借鑒組織行為學(xué)中員工偏好內(nèi)容，將管理制度與企業(yè)實(shí)際情況、員工實(shí)際情況相結(jié)合，將組織行為學(xué)的內(nèi)容貫徹到人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中。

（二）科學(xué)建立鼓勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力

人力資源管理工作最重要的內(nèi)容便是激發(fā)廣大員工的內(nèi)驅(qū)力，因此在人力資源管理工作中，要注重鼓勵(lì)機(jī)制的建立，以引導(dǎo)員工的行為、激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。在建立鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以融入組織行為學(xué)，考慮各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的合理性、科學(xué)性以及會(huì)引發(fā)員工怎樣的心理變化和行為變化，切實(shí)提升和優(yōu)化人力資源管理水平與效果。[3]企業(yè)需要結(jié)合未來(lái)發(fā)展方向、組織環(huán)境，制定具備適應(yīng)性的人力資源激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)機(jī)制不僅需要突破傳統(tǒng)模式的束縛，還要結(jié)合員工實(shí)際情況，綜合考慮各項(xiàng)因素，將員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益緊密結(jié)合，共同促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（三）注重層次差異需求，創(chuàng)設(shè)公平發(fā)展環(huán)境

企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，要保證公平公正，使員工在和諧、公正、公平的環(huán)境中自由競(jìng)爭(zhēng)、自主發(fā)展。結(jié)合企業(yè)人力資源管理情況來(lái)看，不同層次員工的安全需求、社會(huì)需求、情感需求是不同的，這些需求會(huì)表現(xiàn)在員工不同崗位、不同階段中。因此，企業(yè)不僅需要滿足廣大員工的基本安全物質(zhì)需求，更要結(jié)合不同崗位進(jìn)行分析，滿足員工的社會(huì)需求和情感需求。在注重物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該滿足員工的精神需要。在公平公正理念下，制定員工可持續(xù)發(fā)展系統(tǒng)，定期對(duì)不同層次的員工開展專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，滿足要求的員工在考核下可以持續(xù)晉升，將等級(jí)晉升和薪資水平掛鉤，使每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新知識(shí)并獲得晉升。創(chuàng)建良好的公司環(huán)境，使員工在良好的氛圍中可以滿足不同層次的需求，激發(fā)內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

組織行為學(xué)對(duì)人力資源管理工作起到了理論支撐作用。在實(shí)際開展人力資源管理工作時(shí)，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際需求，有機(jī)結(jié)合組織行為學(xué)的相關(guān)內(nèi)容，深層次地研究每個(gè)層次員工的心理變化和行為變化。健全人力資源管理機(jī)制、融入組織行為學(xué)，構(gòu)建科學(xué)合理的鼓勵(lì)機(jī)制，注重不同層次員工的需求，創(chuàng)設(shè)公平的發(fā)展環(huán)境，使每個(gè)員工都有晉升和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為山東省調(diào)水工程運(yùn)行維護(hù)中心）

參考文獻(xiàn)

[1] 李寧.組織行為學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].改革與開放，2017（008）：124-126.

[2] 褚吉瑞.基于組織行為學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用研究[J].商，2015（26）：29.

[3] 井潤(rùn)田，龍立榮，田也壯，等.創(chuàng)新導(dǎo)向的組織行為與人力資源管理[J].管理科學(xué)，2018（3）：52-54.