提升企業績效考核管理水平的有效路徑探析

宋敏

摘 要 績效考核管理是現代企業管理中運用的主要手段之一，是對部門和員工工作業績作出判斷的過程。本文通過論述企業績效考核管理內涵意義以及當前存在的一些問題，認為企業在績效考核管理中，要制定嚴格的考核指標和標準，建立企業自己的績效考核體系;選擇合適的考核方法，將目標管理法充分融入考核過程中;提升考核人員的管理能力，定期組織培訓，減少人為因素導致的考核誤差。

關鍵詞 績效考核 管理水平 路徑

企業在經營管理中，績效考核是一項重要的工作，面對當前競爭激烈的行業環境，績效考核水平的高低將影響企業的可持續發展。在這種背景下，績效考核工作的重要性正在不斷凸顯，企業管理者也在嘗試用不同的績效考核方式強化部門之間的溝通，提高企業的經營效益。我國績效考核起步比較晚，很多企業對于績效考核的重點內容了解不足，考核存在于表面上，給企業的健康發展帶來了負面影響。本文通過論述企業在績效考核管理中存在的一些問題，指出提升企業績效考核管理水平的路徑，希望給企業發展帶來幫助。

一、企業績效考核管理的內涵

績效考核是企業績效管理的一個主要環節，是考核主體對照企業規章制度、運營以及工作目標和績效標準，采取科學合理的考核方法，對員工固定階段工作的完成情況、工作職責履行情況和所在崗位的發展情況進行的綜合評定，考核完成后及時將結果反饋給員工，可以幫助其改正工作中的不足，發揮工作優勢，發揮崗位潛能。常用的考核方法有BSC、KPI和360考核等。

績效考核的內涵非常豐富，考核目標定位的準確性、考核內容的全面性等都能對部門、員工的績效水平有一個全面的了解。利用不同部門的評價手段和考核結果，可以激勵員工的工作干勁，引導他們向正確的企業決策靠攏，減少工作中不必要的失誤，崗位勝任力要比傳統考核模式提升更多?？冃Э己藢儆谝环N動態的過程管理方法，最終的目的不是對員工的待遇、崗位職級進行定位，而是為了通過考核督促部門和員工完成一段時間內的績效目標，促進企業的發展。

績效考核管理只有遵循一定的原則才能保證考核的公平性和有效性，在考核時需要滿足以下要求：第一，公平原則?？冃Э己艘龅揭灰曂剩龅焦焦?，減少人為因素對考核過程和結果的影響，保證考核過程能夠客觀地反映部門和個人的績效水平。第二，獎懲結合。考核的目的雖然是提升企業的經營效益，但如果只是考核而無獎懲，被考核者便會失去積極性?？己吮仨毰c獎懲結合，切實為部門和個人作出承諾，才能發揮出作用。第三，未來導向原則。企業績效考核管理者要將考核重點從之前只關注部門和個人當下工作業績轉變到通過考核發現管理問題上，對考核發現的問題進行分析，進一步提升考核的水平。

二、企業績效考核管理中存在的問題

（一）考核目標不夠明確，針對性考核較少

考核指標設置是有效組織企業績效考核的基礎，也是基本依據，考核指標的合理設置以及考核指標評估方法的標準化將直接影響到考核結果的信度和效度。當前，雖然很多企業重視績效考核，但并沒有建立起層次鮮明、科學有效的績效考核體系，考核的內容主要是員工的工作量完成情況，只關注考核的結果，忽視了利用考核優化企業管理。還有的企業制定了復雜的考核指標和體系，考核者和被考核者都為了得到綜合高分而失去了對工作重點的把握。因此，很多企業在績效考核中表現出兩種情況，一是考核專業性不足，二是考核的形式主義?？己瞬粚I體現在指標和目標不明確，考核指標隨意改變，一些指標分配不合理，員工無法對考核的指標負責?？己诵问街髁x體現在考核完成后立即對結果進行公示，不花足夠時間對考核實質目標和指標進行討論，而是制作大量看似考核內容豐富的數據表格和權重計算等。

（二）考核方法有效性不足

企業在實際績效考核管理中，重視短期考核，忽視長期考核，缺乏對員工的工作引導，有可能出現員工為了短期利益而犧牲企業長期利益的現象;還有的考核只考核業務人員，不考核技術人員，績效考核比較片面。在考核的頻次方面，有的考核頻次太高，對于發現的問題尚未解決就進行下一輪的考核，收到的實際效果一般;有的考核頻次太低，考核對象工作與成果無法實現對接，從一般意義上來講，企業業務人員考核頻次應該稍高，技術人員等的考核頻次要稍低，以將工作精力用于企業的新產品研發上。

三、提升企業績效考核管理水平的路徑

（一）制定嚴格的考核指標和標準

建立科學合理的績效考核體系和標準是績效考核實施的根本條件。企業要建立一套自上而下的績效考核體系，對于不同部門和崗位有針對性的考核，發現問題及時解決，提升績效管理效率。可以從以下方面優化：第一，在單個指標考核上，要遵循SMART原則，在整體績效考核指標上，要做到定性和定量相結合的考核，體系要有層次和重點。第二，考核指標設置上，要有詳細的崗位職責描述，幫助員工定位工作性質，盡量將工作量化，將人員安排在合理的崗位之上，避免出現考核指標一刀切的情況，這樣考核的針對性才會更強。第三，對于具體的考核指標，企業要根據崗位任職條件和企業發展需求，明確指標考核的標準，對于指標考核的不同評價等級作出詳細的說明，避免考核結果引起員工的不滿，出現考核偏差現象。第四，在考核評價過程中，要摒除之前只看工作量的情況，從工作態度、工作成果和工作效率幾個方面進行評價，發揮員工的工作積極性，盡快融入團隊工作中;考核中對于某項內容要細化出一些具體的檔次，檔次采用分數來衡量，同時用簡潔明了的文字對標準進行統一。

（二）考核方法要合適

企業在制定考核方法的時候，要結合企業管理體系和考核工作需要選擇合適的績效考核方法。可從以下幾個方面進行優化：第一，在制定考核體系之前，要先對企業管理層進行一個小考核，從管理態度、工作技能、工作成績、配合能力以及員工意識等幾個方面進行全面考核，員工了解了管理層的能力并明確了績效考核體制之后，才會配合考核工作，調動起自己的積極性。第二，融入多種考核方法，如平衡計分卡和目標管理等，全面了解員工績效考核完成度不高的原因，優化考核方法，提升管理能力，明確未來考核的重點。第三，為了避免光環效應誤差，在考評中，考評人應該將所有參與考評員工的同一項考核內容在同一個時間段內完成考核，不能以人為單位進行考核，防止出現人為原因導致的差錯。第四，在績效考核中，企業要創新考核方法，借鑒優秀企業的成功案例，在考評中讓更多的人參與其中，如上級、同級、下屬以及員工代表等，最終作出客觀的評價。

（三）提升考核人員的能力

考核人員是發揮績效管理的主體，決定了績效考核的最終效果，只有績效考核人員的能力和素養提升了，才能為績效水平的提升提供保障。可以從以下幾個方面提升考核人員的能力：第一，企業對考核人員要進行評定，選擇能夠勝任考核崗位的人員為考評官，定期對該類人員進行管理培訓，提升他們的工作能力。第二，企業可以根據自己的需要，利用外部招募或者內部挖掘的形式優選勝任者，并建立考評責任檔案，通過實施目標和過程考核，讓考核管理工作科學化、制度化和規范化，增強考核人員的責任感。第三，企業要鼓勵考核人員進行全方位的績效考核管理，實施績效管理循環計劃，從制定績效管理計劃開始，實現績效實施和管理、績效評估、績效反饋面談等幾個環節全過程循環，將企業目標層級分給各個部門和人員身上。第四，考核人員要抓住企業中最能量化的指標進行考核，提升考核的可操作性和客觀性，同時不僅僅考核現在，還要考核未來、結果和過程，從財務、顧客和內部業務過程出發，用考評的結果真實反映企業在一段時間內經營存在的問題，發掘企業優秀員工，提升管理的時效性。

四、結語

企業績效管理水平的提升對企業可持續發展具有重要作用，可以優化部門結構，提升員工的工作熱情。當前我國很多企業的績效考核管理能力還較弱，考核目標不明確、考核方法有效性不足等都限制了企業績效管理的優化。下一步，在績效考核管理中，企業必須發揮市場經濟的作用，通過借鑒優秀企業績效管理方法，并結合企業自身的情況，創新各種績效考核方法，制定嚴格的考核指標和標準，建立起有效的績效考核管理體系。

（作者單位為山東廣播電視臺）

參考文獻

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