大學(xué)本科院校教師薪酬績(jī)效管理研究

張巖

摘? 要：近些年我國(guó)高等教育處于快速發(fā)展階段，并且大多數(shù)院校的招生人數(shù)也在不斷提升，此時(shí)高校教師的教學(xué)任務(wù)越發(fā)繁重。要想在不斷提高的教學(xué)壓力基礎(chǔ)上確保教學(xué)質(zhì)量，就必須借助有效措施激發(fā)教師的教學(xué)主動(dòng)性與積極性，此時(shí)薪酬績(jī)效管理便是有效途徑之一。對(duì)此，為了更好地推動(dòng)大學(xué)本科院校持續(xù)發(fā)展，該文簡(jiǎn)要地分析了大學(xué)本科院校教師薪酬績(jī)效管理，希望可以為相關(guān)工作者提供理論性幫助。

關(guān)鍵詞：大學(xué)本科院校? 教師隊(duì)伍? 薪酬績(jī)效管理? 效果研究

伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)性發(fā)展，大學(xué)本科院校面臨著十分嚴(yán)重的問(wèn)題。當(dāng)前我國(guó)正處于教育市場(chǎng)不斷開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀，現(xiàn)代化的大學(xué)本科院校管理機(jī)制引入到大學(xué)本科院校當(dāng)中對(duì)于教育事業(yè)的改革發(fā)展具備顯著的推動(dòng)作用。針對(duì)大學(xué)本科院校教師的薪酬績(jī)效管理，在保障薪酬績(jī)效管理體系合理落實(shí)的同時(shí)可以把教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性給激發(fā)出來(lái)，還可以將大學(xué)院校里面所存在的競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行推動(dòng)，對(duì)于大學(xué)本科院校市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也存在一定的推動(dòng)價(jià)值。由此，探討大學(xué)本科院校教師薪酬績(jī)效管理具備顯著實(shí)際意義。

1? 實(shí)施績(jī)效薪酬的理論性環(huán)境

對(duì)于薪酬績(jī)效而言，其主要理論便是期望理論。期望理論在很多年的實(shí)踐當(dāng)中，以及把績(jī)效待遇作為一種十分重要的理論了，這一種理論的意義在于，意識(shí)的選擇是人為的一種正常反應(yīng)，而意識(shí)的選擇會(huì)根據(jù)人為的不同選擇進(jìn)行結(jié)果的選擇，也就是期望、價(jià)值和工具的關(guān)系。人們行為之所以不同，來(lái)自不同行為結(jié)果的期望，期望值越高，就會(huì)原則該行為模式。當(dāng)人們?cè)趯?duì)行為結(jié)果評(píng)定十分高時(shí)，結(jié)果也會(huì)隨之變得十分高，此時(shí)評(píng)價(jià)越高主動(dòng)性越強(qiáng)烈。期望理論在績(jī)效待遇當(dāng)中的主要表現(xiàn)是在于自我思考中的邀請(qǐng)，例如，“如果我來(lái)做，可以達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)嗎？假設(shè)達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)怎樣”。對(duì)于這一考慮，員工會(huì)進(jìn)行自我判定來(lái)做最好的打算，會(huì)自己認(rèn)為已經(jīng)到了最好的目標(biāo)。期望理論認(rèn)為績(jī)效待遇制度的落實(shí)主要有4個(gè)原則，分別為績(jī)效必須達(dá)到精準(zhǔn)評(píng)定、提升的待遇必須對(duì)員工有價(jià)值、待遇和績(jī)效的關(guān)系明確、員工有改善績(jī)效的可能。對(duì)于期望理論而言，在大學(xué)本科院校教師薪酬績(jī)效管理具備較高的實(shí)用價(jià)值。

2? 大學(xué)本科院校教師薪酬績(jī)效管理價(jià)值

借助薪酬績(jī)效管理指標(biāo)與體系的構(gòu)建，所能夠發(fā)揮的作用非常多，整體而言最為直接的價(jià)值在于兩個(gè)方面：（1）綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。現(xiàn)在的教育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分的強(qiáng)烈，只有將教師的薪酬績(jī)效得以保障的時(shí)候進(jìn)行工作，才可以讓整個(gè)框架可以順利進(jìn)行，讓大學(xué)本科院校可以在經(jīng)營(yíng)方面有非常良好的競(jìng)爭(zhēng)力，從而高校的經(jīng)濟(jì)效益可以得到相應(yīng)提高，把其他方面的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)給降低下來(lái)[1]。對(duì)此，把體系建設(shè)融入進(jìn)服務(wù)當(dāng)中，可以有效地得到穩(wěn)定的保障，也可以很好地推動(dòng)教育工作的開(kāi)展，大學(xué)的校園競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也可以得到很好的改善;（2）優(yōu)化教育資源配置效益。在進(jìn)行實(shí)施薪酬績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，大學(xué)院校的教育管理工作可以起到很好的推動(dòng)作用，推動(dòng)它的意義在于將大學(xué)本科院校擁有的教育資源進(jìn)行重新組合以及重新構(gòu)造，讓這種資源可以更好地得以利用，對(duì)資源的合理安排可以讓大學(xué)本科院校的人力資源在進(jìn)行服務(wù)的時(shí)候有很大的優(yōu)勢(shì)以及價(jià)值。大學(xué)本科院校的經(jīng)濟(jì)利益可以得到保障的情況下，讓配置最優(yōu)化，薪酬績(jī)效管理進(jìn)行成本的核算，可以讓大學(xué)本科院校的價(jià)值得到極大發(fā)揮，讓工作效率和質(zhì)量得到顯著的提升[2]。

3? 大學(xué)本科院校教師薪酬績(jī)效管理落實(shí)思路

3.1 考核目標(biāo)的明確

明確工作目標(biāo)，是每個(gè)工作的必備條件，成本考核和薪酬績(jī)效管理也是如此。在大學(xué)院校里的各個(gè)教師，都需要把薪酬績(jī)效管理作為自己的重要目標(biāo)，把薪酬績(jī)效的管理指標(biāo)個(gè)制定落實(shí)完成。現(xiàn)在，很多的大學(xué)本科院校對(duì)于經(jīng)濟(jì)層面的考核都十分重視，在基礎(chǔ)之上把績(jī)效成本的考核給提高了，在此看來(lái)，進(jìn)行體系考核的時(shí)候需要以綜合性指標(biāo)為主要的考核方式[3]。所以，在進(jìn)行薪酬績(jī)效管理和教育方面培訓(xùn)教育的時(shí)候，需要把大學(xué)本科學(xué)院的全部教師，以及骨干教師召集齊來(lái)進(jìn)行。讓所有的教師能夠在培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中明白到自己的工作位置受到了大學(xué)本科學(xué)院整體成本效益的影響，還對(duì)薪酬績(jī)效管理工作有所影響，教師必須深刻地將大學(xué)本科院校的經(jīng)營(yíng)理念進(jìn)行了解，從而對(duì)自己進(jìn)行約束。除去這些條件，大學(xué)本科院校還需要加大人才的選拔，把薪酬績(jī)效管理以及教育者兩點(diǎn)作為選擇人才的重要要求，對(duì)學(xué)校十分關(guān)鍵的崗位更是如此，需要更加重點(diǎn)地進(jìn)行考核。

3.2 構(gòu)建薪酬績(jī)效管理體系

從薪酬績(jī)效管理和教育的層面上來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，可以把同行或者其他行業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)案例用來(lái)進(jìn)行參考以及借鑒，在確保方案可用、有用、先進(jìn)、科學(xué)的情況下，將其引入當(dāng)中，把自己的經(jīng)營(yíng)狀況作為保障，讓大學(xué)本科院校教師薪酬績(jī)效管理和成本考核的工作可以得到很好的進(jìn)展[4]。績(jī)效評(píng)價(jià)在根本上是屬于綜合性對(duì)比體現(xiàn)，各個(gè)教師在進(jìn)行考核的時(shí)候可以把最終成本有沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)引入其中。在績(jī)效指標(biāo)在構(gòu)建的時(shí)候，大學(xué)本科院校需要將其進(jìn)行保密處理，保證其具有高嚴(yán)密性，科室的不同，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)角度也不用，按照不同的角度去想，對(duì)每個(gè)不同的科室的薪酬績(jī)效管理評(píng)價(jià)需要進(jìn)行分開(kāi)管理，把薪酬績(jī)效管理指標(biāo)運(yùn)行實(shí)施的時(shí)候，需要按照層次來(lái)進(jìn)行劃分，讓其在工棚的環(huán)境當(dāng)中進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，從中保證了薪酬極限管理工作得以順利進(jìn)行。另外，在考核結(jié)果方面突出落地價(jià)值，例如在進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的時(shí)候，可以進(jìn)行直接的兌換，通關(guān)目標(biāo)管理的原則，把制定考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范績(jī)效、制定績(jī)效評(píng)估等管理方式進(jìn)行訓(xùn)練，使教學(xué)人員用這些方法可以慢慢地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，在進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的時(shí)候，按照自己的績(jī)效，來(lái)進(jìn)行年終獎(jiǎng)績(jī)效的發(fā)放，如此一來(lái)，可以讓教師明白，通過(guò)自己的努力可以得到相應(yīng)的報(bào)酬，提高績(jī)效管理體系的綜合時(shí)效性，讓教師可以自覺(jué)地參與學(xué)校的績(jī)效管理當(dāng)中，從而推動(dòng)個(gè)人與學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3 優(yōu)化人才資源管理

隨著大學(xué)本科院校管理制度的不斷完善，對(duì)于人力資源的要求也會(huì)不斷轉(zhuǎn)變。教師的積極性以及工作效率非常重要，是保障教師薪酬績(jī)效管理綜合效益的關(guān)鍵[5]。在今后需要不斷地強(qiáng)化人才的建設(shè)與改進(jìn)，隨著人力資源工作的績(jī)效考核管理工作，需要不斷地吸引并錄用高學(xué)歷的專業(yè)人才，同時(shí)充分調(diào)動(dòng)教育與科研的技術(shù)積極性，促使他們可以起到一定的積極帶頭作用。科研團(tuán)隊(duì)以及教師服務(wù)團(tuán)隊(duì)會(huì)不斷地進(jìn)行擴(kuò)大，科研成果的質(zhì)量會(huì)不斷提高，以及科研的數(shù)量也會(huì)不斷地增多，這個(gè)時(shí)候就需要不斷地構(gòu)建并形成一個(gè)大學(xué)本科院校特色性的科室與相關(guān)技術(shù)，推動(dòng)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的同時(shí)有效強(qiáng)化大學(xué)本科院校的競(jìng)爭(zhēng)力，鞏固學(xué)術(shù)地位。

4? 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在這種市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，大學(xué)本科院校當(dāng)中的人力資源的管理模式會(huì)發(fā)生很大的改變，作為大學(xué)本科院校能夠持續(xù)發(fā)展的重要框架，薪酬績(jī)效管理和教育體系是十分重要的措施。這種體系成功的建設(shè)可以把教師的工作熱情和主動(dòng)性給激發(fā)出來(lái)，還可以讓大學(xué)本科院校能夠更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，讓大學(xué)本科學(xué)院內(nèi)部可以十分和諧地發(fā)展，但是還需要不停地對(duì)薪酬績(jī)效管理指標(biāo)以及構(gòu)建的問(wèn)題進(jìn)行探索，在創(chuàng)新和優(yōu)化當(dāng)中不斷提升，將大學(xué)本科院校的發(fā)展提升到一個(gè)高度上去。

參考文獻(xiàn)

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[5] 楊楠.高校教師工作量核算和薪酬管理制度研究——以某民辦高職院校為例[J].求知導(dǎo)刊，2017，14（9）：94-95.