激發辦學活力，推動學校高質量發展

吳舒瑩

摘 要 一所學校改革與發展中，校長起著巨大作用，如果說優秀的校長有一個共同點的話，那就是他們樂于并且善于鼓勵和啟發自己的教師團隊，并能積極為他們打造一個不斷奮進、不斷成功的平臺。相信每一位校長都渴望學校能取得卓越的辦學業績，師生在學校能夠取得成功。但是，有個問題至今讓我們困惑不已：為什么有的學校走向了成功，而有的學校卻成績平平？為什么有的教師在學校實現了個人的成長，而有的教師卻一無所獲呢。

關鍵詞 辦學活力 學校高質量發展

中圖分類號：G639.2文獻標識碼：A

1案例敘述

案例一：共同愿景引領學校發展。

王校長根據教育行政部門的統一調配到A學校任職。剛到A學校的時候，王校長發現，全校上下并沒有什么明確的目標。所有的教師都迫切地希望學生有所成就，但結果卻恰恰相反。由于A學校管理上出現了瑕疵，直接反映到辦學業績和社會口碑上，雖然學校地處區域最中心的地帶，但家長評價普遍不高，社區家長沒有選擇這所家門口的這所學校，而是舍近求遠，選擇了離家較遠的B學校。這是為什么呢？

王校長仔細查閱了學校的相關資料、數據，認真觀察了教師們的日常工作表現后，發現并總結出一個結論：問題的癥結并不是老師們工作得不夠努力，相反，這里的每一個人都兢兢業業，相當敬業。隨后，王校長弄清楚了。學校的現實狀況是，老掉牙的教學和管理一年年地重復，沒有人愿意并且勇于研究和嘗試新的模式，也沒有人鼓勵或者推動他們去做新的探索。王校長根據學校的實際情況，重新制定學校的五年發展規劃，在繼承學校已有的發展和歷史基礎上，重新梳理了辦學愿景和辦學理念，在教師教研、教育教學和學生發展等方面做出了具體而明確的要求，指導教師更好的工作。通過王校長的引領，家長、教師和學生積極參與了學校發展事務，學校的一切行動，包括經費支出、人員聘用以及課程設置全部都圍繞新的五年發展規劃展開。老師們開始學習如何分析教學資料，新的教學方式得到推廣，大家精誠合作，共同改進，在課堂上，教師們也開始鼓勵學生主動學習，積極參與課堂活動。

案例二：為什么老師抱怨學校管理？

陸老師是學校一名行政，經常抱怨“既做行政又做教學卻兩邊不落好”。他兼了雙重身份，兩邊的事情要做，忙于行政就不能精于教學。陸老師說：“比如我覺得學校行政我感到有很大壓力，我做的學校德育主任，因為要費好多時間，我感到力不從心。我的壓力源于我的行政職位，除了教學我剩下來的時間就全部來做這些行政的雜事。但矛盾的是比如說我要發表論文，參加一些比賽要獲得名次，做這些的話需要時間吧，而做這些事情，工作時間往往是不夠的。我就只能靠在家里花時間，就沒有多余的時間做自己的教學。我雖然有六年，但是我發現自己現在的教學水平可能還趕不上那些教齡只有三四年的老師。那么兩者就要平衡，我現在就是兩者平衡不了，所以我有壓力。當我發現我有這樣壓力的時候我就和校長提過三次，我覺得我不適合，沒有能力既做行政又做教學，我更想專心的做教學，但是校長拒絕了我的要求。”在這過程中陸老師想要表達自己的真實想法，更好的教學，但是卻沒有征得校長的同意。當看到其他的教師都有所提升的時候，自己的心里感受到嚴重的不平衡，雖然在這其中校長給予過表揚，但是卻依然沒有改變陸老師對于學校管理的不滿意心理。

2案例分析

在案例一中，課程設置超出學生實際接受水平，教師教學因循守舊，盡管教師們都很努力，但這種情況卻讓學校處于劣勢，陷入“惡性”循環。案例二中，陸老師個人在行政和教學中難以平衡，欲專心教學而得不到批準，對自己的職業處境感到不滿意。總的來說，案例一、二反映出學校管理存在以下問題：

2.1學校缺乏創新，辦學愿景不清晰，教學理念陳舊

案例一反映學校發展存在以下問題：一是缺乏創新，教學理念陳舊。教師觀念的陳舊老化，勢必造成課堂教學的因循守舊、默守陳規，觀念的落后才是真正的落后。隨著新時代的到來，傳統教育方式已無法滿足時代需求，甚至阻礙了學生的持續發展，我們的教育需要創新改革。二是辦學愿景不清晰，缺乏發展的行動路線圖。A學校所遇到的發展瓶頸恰恰就是因為沒有明確的發展目標和共同的教育愿景所導致的。學校如果沒有同樣的目標追求，就嚴重的阻礙學校的發展，而教師在這其中也缺少教育理念。建設學校如果只是根據經驗來進行發展，無法有效的滿足當前的時代需求，也不能夠體現出學校的歷史文化，不能夠從這其中真實的反映出學校的實際發展情況，不能夠表達出學校管理人員和教師的發展愿望，無法有效做好學校的未來發展目標。

2.2管理制度有缺陷，中層行政難以兼顧教學

在案例二中，陸老師教學任務重，作為中層，不免忙于學校硬件建設，忙于化解難題，忙于爭取經費，忙于行政管理事務，作為教師，有教學任務，還有個人專業壓力，一天忙于行政和教學等事務之中，時間一長，容易產生抱怨和厭煩情緒。當中層干部出現工作失衡的情況，應考慮是以下幾種原因導致：一是崗位匹配的問題。校長要建設一支專業水平較高的管理團隊，就需要在這其中充分挖掘所存在的資源。中層干部要在學校發展，就要扮演好多重角色。惟有如此，才能為學校發展作出最大的貢獻。陸老師是個優秀教師但不一定勝任中層干部的崗位要求。二是個人角色認知的問題，正確的價值信念會讓教師有積極的情緒面對繁重的教學任務，減少因為不正確的價值觀念所帶來的負面影響。一旦個人無法適應調適工作和壓力，就會在心理上產生害怕、厭惡甚至抵觸的情緒，陸教師只有保持正確的價值取向，才能夠有效的了解到調節自我的相關方法，才能做到心理平衡，以良好的形象面對學生，驅散心中的不愉快。三是校長人文管理的問題。學校沒有充分傾聽、正視陸老師反映的困難和問題，也沒有給予該教師足夠的人文關懷，如果陸老師確實無法平衡中層和教學的關系，可以根據個人意愿，考慮讓陸老師回歸教學崗位。

3可行性操作策略與建議

3.1創新理念，學校愿景激勵每一個人努力奮進

學校的管理者必須根據學校現有階段的現狀與未來發展的需要，引導大家一起對學校未來發展方向形成共同的期望和定位。當然能全體同頻共震是最理想的。通過社會需求，及時有效的整合學校內外信息渠道和資源渠道，以此來規劃和制定學校未來的發展方向、學校的核心價值、學校的原則、學校的精神、學校的信條等抽象的觀念或姿態;和學校的使命、存在意義、事業領域、核心競爭力、行為方針、執行力度等細微性的工作。從而讓學校的全體師生及時有效地通曉學校愿景賦予的使命和責任，使學校在計劃—實行—評價—反饋的循環過程中，不斷地提升。

3.2創新教學，打造以學習者為中心的高效課堂

學校要革新理念指導課堂教學，教師要樹立“以學生為本”的思想。學生是學習的主人，是課堂教學的主體，教師課堂設計的一切活動都要緊緊圍繞學生而展開，要把大部分時間留給學生，讓學生充分地想，讓學生充分地說，讓學生充分地做，采用靈活多變的教學法，激發學生的學習興趣，培養學生的數學能力。

3.3創新管理，提升教師職業幸福感

學校應以更加務實的態度對待學校中的所有事務，不斷完善以人為本的管理。減少不必要的重復勞動，杜絕虛空的形式，努力提高每一位中層的崗位專業水平，努力提升每一位教師的學科專業水準，爭取做到一切制度與規則都是從人本身出發。具體來說：一是明確崗位職責，避免教師多重角色沖突不管是基層教師還是一線教師，不管自身有多少角色，但是學校在這其中還是應該明確最重要的本質都是教師，主要還是為社會培養優秀人才。教師在教學過程中要充分運用合理的方法，在管理上要充分考慮到學生心理情況，教師在這其中也需要能夠積極調整自身的心理情況，減少負面情況的出現，用積極的心態來面對出現的問題，調整好工作中的心態。二是要注重教師的個人需求。學校要積極的關心教師的情況，了解教師在工作中所存在的問題，一旦發現教師的問題，就需要及時的幫助教師進行解決。并且明確教師在不同階段的精神需求，為其創造合適的條件，進而幫助教師提供優質的工作環境，利用這樣的方法來減少教師的不滿情緒。三是尊重教師的個人發展，在學校安排工作過程中充分考慮到教師的實際需求，讓教師能夠在學校中充分發揮自身的價值。這樣，教師感覺到自己的工作順利，就會積極工作，將工作看做自己生活一部分，更好的保證工作質量。