西安某民辦學院專職教師聘任機制研究

摘 要：對民辦學院來講，崗位聘任在教師管理中至關重要，教師崗位聘任對其發展具有重要意義。本文從科學設崗、嚴格考核、擇優聘任、按績分配四個方面研究分析西安民辦高校專職教師聘任機制，以期能夠對此類民辦高校有所借鑒。

關鍵詞：西安某民辦學院；專職教師； 聘任機制

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

1.科學設崗

在教師聘任當中，首要的事情是科學地設置崗位，崗位設置的關鍵是崗位分類、人數的確定和崗位職責的劃分。不同的職位的工資劃分檔次不同，學校的工作崗位劃分成關鍵崗、重點崗、重要崗和基礎崗。

西安某民辦學院根據教師本人的意愿和教師的基本情況對教師實行套崗，套崗后對教師的薪資和課時任務量、科研量均有明確的規定，學校設置附加崗鼓勵教學單位加強學科建設，開展專業實驗室和基礎教研的建設工作，不同的崗位體現不同的職責；對普通崗位和關鍵崗位在職責和科研教學任務量方面的規定有明顯的區別，這樣有利于各司其職，而且對處于一般崗位的教師也有激勵作用。設置崗位要求高校管理者應根據目標設置理論和期望理論科學設崗，使崗位的設置具有較強的激勵作用，盡可能地加大效價的綜合參數，適當地加大不同教師實際所得效價的差值，加大組織期望行為和非期望行為的效價差。

2.嚴格考核

目前高校實行教師資格制度，教師資格制度把的是第一道關口就是淘汰不合格教師，優化教師隊伍。尤其是近幾年新入職的教師都要參加教師資格培訓，取得教師資格證。教師和學校簽訂聘任合同，合同不只是簡單的聘約，還要明確雙方責任權利。學校要加強對教師聘任后的考核管理。其考核的結果也是薪酬發放的依據之一，根據教師的工作量和科研的數量，完善考核指標體系，努力使考核能真正地反映教師的實力，做到透明、合理、公平和公正。對新聘任的教師應該進行上崗期間考核和期末考核，以及時了解教師的動態。對于在考核期間不能勝任或者素質差的教師予以解聘，或者留任觀察，這樣就保證了聘任考核的動態性。

3.擇優聘任

聘任教師的過程也是一個動態的過程，實行能上能下動態管理。西安某民辦學院現在存在一個主要問題，就是教師崗位定崗，其職位一旦上去了，就很難下來，各個崗位管理教師具有局限性。聘任的教師是有限的，尤其是關鍵崗位，這些崗位在一段時間內基本是固定的；但是處于此崗位的教師卻是流動的，學校在聘任的時候應該堅持中長期和短期聘任相結合的制度，人員上崗的待遇薪資也是僅僅在教師的聘任期內有效。

學校應該大膽嘗試聘任教師新舉措，只要其對本校的文化理念認同，具有包容和開放的精神、有自身的特點和優勢、有創新能力和知識層次，無論其年齡、學歷、性別、籍貫，也都應該啟用，從而體現管理者海納百川，有容乃大的精神；特別是對在關鍵崗、高水平、高層次的人才更應該采取競爭性上崗，對教師實行崗位職務聘任，打破教師職稱和終身制傳統，崗位聘任的動態管理機制，使高層次的人才能夠進得來，并且能夠留下來；將不符合崗位職務和職責要求的教師勸退，形成良性競爭局面，達到能者上、平者讓、庸者下的目的，這樣就能有效抵制“干好干壞一個樣，干多干少一個樣，干與不干一個樣”的消極思想。西安某民辦學院最大的問題是缺乏這樣一種機制，基本上教師在一定的崗位穩定下來后，缺乏努力的動機，因為不存在大的壓力，所以也沒有動力。

4.按績分配

按績分配是人才聘任的動力源泉，成績是教師在自己的工作崗位上所做的貢獻，這種分配方式體現了分配制度的杠桿作用，可激發教師工作的積極性、主動性和創造性，因此要強化崗位職責，根據貢獻的大小和評估結果對崗位定薪。根據效率優先、兼顧公平的原則，向對學校有重要貢獻的關鍵崗和重點崗傾斜，體現差距，這樣既帶動了群體，同時對重要崗和一般崗的教師也是一種激勵。

按績分配要注重考核結果，要成為按崗位配置的激勵體現，同時要向對學校有突出貢獻的重要崗位和關鍵崗位傾斜，體現貢獻的大小對分配的影響。多勞多得，獎勤罰懶，徹底打破平均主義大鍋飯，激發教師的積極性。

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