企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討

李海濤

摘要：隨著全球化浪潮的推進，人力資源管理工作已經上升到與資本經營同樣重要的地位，人力資本已經占據了現代資本運營過程中的重要一部分。當前我國對于人力資源薪資管理工作還存在很多不足，尤其是人力資源的薪資管理結構是并不合理。在實際的人力資源管理工作中，不合理的薪資管理結構很難使員工的潛能被激發出來，也很難真正地吸引人才、留住人才。

關鍵詞：企業;人力資源管理;薪酬管理;創新措施

現代社會的競爭歸根到底是人才的競爭，如何將人才的價值和作用充分地調動起來，是當前企業管理過程中、社會發展過程中需要重點關注的問題。為此需要在日常的管理過程中將人力資源管理落實到位，通過構建企業合理的薪酬管理制度，充分地將人才的作用激發出來，從而使得企業的核心競爭力得到有效地增強。但是就我國目前的薪酬管理制度來說，薪酬管理的結構先對處于不合理的狀態之下，這在一定程度上影響了企業人力資源的在企業發展中作用的有效發揮，這對于企業未來的健康發展來說是十分不利的。在全球化浪潮的沖擊之下，我國已經跟隨著世界的腳步投身到了世界經濟一體化的格局之中，無論是哪一行業都在向著全球化的步伐邁進。

一、企業人力資源管理中薪酬管理的問題分析

（一）崗位工資缺乏一定的科學性

對于企業崗位工資的管理來說，需要有一個相對固定的區段來對崗位工資的級別進行劃分，高管層、中層管理、基層管理以及員工的薪資水平應呈階梯式的分布。僅僅是對他們崗位等級的變化分布是不夠的，還需要對崗位工資明確崗位區間的概念，在實際的應用過程中搭建這樣的薪資體系，無法在整個崗位體系中滿足不同的任職的條件。不同的認知條件下對崗位工作內容還有所需的勞動存在著較大的區別，所以，企業在薪資管理過程中需要具體問題具體分析，企業在對崗位工資進行確定的過程中，要避免采用雙方協議的方式對工資用工的內容進行約定。這種雙方協議的方式具有很大的隨意性，這對構建更為合理、科學的工資體系具有很大的具有不利的影響，而且還會對企業正常的工作標準體系進行沖擊，而且崗位價值還存在一個相對完善的方法對企業崗位工資體系進行區分，不同級別崗位之間可能無法拉開工資之間的工資差額，對于企業薪酬的公平性不能被有效地體現，對于企業來說不利于調動員工工作的積極性，挖掘員工在工作中的潛能。

（二）缺乏完善的績效獎勵考評制度

在對企業的崗位價值進行評估的過程中，我國的企業大多數都未有一個科學化的量化標準，對崗位按照復雜程度以及崗位的層次高低順序進行排列，而且也缺乏一個公認的評價標準。在對崗位工資進行評價的過程中，缺乏一個完善的績效獎勵的考評制度，有些只是針對少部分員工的，而對于企業的全體員工是缺乏公允性的。而且這些考評制度績效考核管理主要是在經營指標上進行關注，對于管理類質量類客戶類成長類的指標，在考核制度管理體系中還是比較缺乏的。在過去的管理模式中，一般是將挑戰性的目標作為績效考核的目標，通過設置較高的目標工資來吸引員工積極主動地參與到工作中去，從而使得員工在工作中的積極性被有效地激發出來，更好地引導員工來完成挑戰性的業績目標。這樣的績效考核目標只體現在了對經理級以上的管理人員的績效考核，無法體現出對基層人員績效考核，而且也缺乏完整獨立科學化的績效獎勵制度，導致整個薪酬和獎勵薪酬結構缺乏合理協調的比例關系。這樣使得整個薪資結構管理體系，無法在整個人力資源管理過程中發揮有效的作用。

（三）缺乏系統的薪酬市場調查

對于企業人力資源薪資管理過程中，有些企業在對企業內的薪資進行設定時，并沒有對薪資市場進行系統的調查與分析，導致設定出來的崗位薪酬水平與市場水平定位差距較大。因此，企業在對員工薪資進行設定時，要對薪酬市場進行詳細的調查和分析，對崗位薪酬進行明確的定位，避免出現部分崗位薪酬高于市場水平或低于市場水平的情況。過高或過低的薪酬水平都不利于企業在薪酬市場中進行競爭，也在一定程度上違背了薪酬經濟性的原則，無法將薪酬管理的作用有效地發揮出來，這就導致企業人力資源管理工作有效性受到薪資水平的影響。一些企業在確定員工薪資方面缺乏對薪酬市場的調查，導致一些福利性政策比較的單一，缺乏多樣性。一般福利政策主要包含工作餐社會基本保險等等，如果缺乏一個系統性的員工福利計劃與政策，會在一定程度上對員工參與工作的積極性進行影響，也會影響到員工對崗位工作的滿意度，這就導致了員工穩定性比較差、員工的流失率也比較高，而且崗位還會出現難招工的現象。

二、企業人力資源管理中薪酬管理的創新措施

（一）優化績效考評體系

要想建立完善穩定的人力資源管理體系，就必須要對薪酬管理制度進行創新和發展建立一個有效的績效考核評價體系，將部門的績效與績效工資和個人績效有效的結合在一起。企業中部門績效與個人績效工資相掛鉤的部分，應當用財務指標對績效進行計算，而針對個人績效應當采取績效考評的方法對于個人績效進行考察，這樣才能更為合理的搭建薪資結構?？冃Э荚u的結果與員工的薪酬直接掛鉤，能夠有效地確?？冃Э荚u的公正性與客觀性，也不會有違于薪酬體系的科學性和合理性在。合理的工資體系的反饋下，能夠將員工日常的表現更好地體現出來，讓員工能夠從自身的薪酬狀況認識到自身的長處與短處，更好的幫助員工進行發展，也能夠通過員工薪資狀況來幫助企業更好地甄別高效員工與低效員工，更好地幫助企業對人才進行選育對員工進行培養。

（二）建立薪酬溝通渠道

對于企業來說，在對人力資源薪酬管理制度進行創新的過程中，還要注意建立合適的薪資溝通渠道，注意隨時對員工的反饋意見進行關注，這樣才能更好地將薪酬管理的作用發揮出來，更好地促進員工的發展，為企業更好地吸引人才留住人才，促進企業的全面發展。尤其是在當前這個大格局下薪酬工作中，作為薪酬管理過程中不可缺少的一部分，必須要貫徹落實在整個薪酬管理方案的制定和實施當中，這樣才能有效地確保薪酬管理制度的科學性與合理性。也就是說在企業制定和實施方案之前，應當針對此方案向員工進行探討和研究征求員工的意見。確保制定出來的薪酬方案是符合員工需要的。而且在構建薪酬管理制度的方案的同時，也要加強對各個部門之間的交流與會談，針對薪酬方案進行詳細化的溝通，確保這個薪酬方案能夠得到多方的支持與配合。

（三）加強薪酬管理透明度

無論是哪一行業，領域的企業都應該將薪酬管理透明化。透明化的薪酬管理制度不僅可以讓員工對薪酬制度更加地了解，通過透明化的薪酬管理制度能夠更明白自己的缺陷在哪里，明白自己該往哪個方面改進。不同崗位不同職責不同，不同級別的工資也是不一樣的。企業要不斷加大對薪酬管理制度的透明度，讓每一個員工都能對企業薪酬評定的依據。進行了解這樣他們通過了解薪酬評定的依據，能夠更加清楚自身薪酬的構成比例也知道自身和他人相比，薪資加在哪個地方，薪資減在哪個地方，通過建立更加公平、公正、公開的薪酬制度。能夠有效地避免企業在薪酬管理過程中與員工發生的沖突與誤解，能夠對員工形成更好地引導和鼓勵，幫助員工更好更長久，更為穩定地在崗位上發展下去，也更好地幫助員工升職加薪成就夢想。也通過公平、公正、公開、透明化的薪酬管理體系幫助企業培養出更多更優秀的人才，促進企業的良性發展。

三、結語

綜上所述，世界大范圍內以及我國經濟格局的調整，勞動者在經濟發展中以及收益分配中占據的份額越來越大，這就意味著我們要建立更加完善、更加科學更加合理的薪資制度對員工的進行激勵，將員工的潛能充分激發出來，讓員工充分的穩下來，尤其是對一些重點崗位以及核心員工進行重點的關注。

【參考文獻】

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