高職院校人力資源管理專業創新創業導師能力培育研究

摘 要 創新創業教育已在大部分職業院校如火如荼展開，而導師能力培養還相對比較滯后。本文主要研究高職院校人力資源專業創新創業導師能力的培育，通過專業人才培養方案及崗位相應的職業資格證書提出培育依據，再結合高職院校現有政策提出適當的引導制度，最后提出培育的目標。

關鍵詞 人力資源 創新 創業 導師

中圖分類號：G712文獻標識碼：A

根據十九大報告的基本精神和國務院的相關要求，推進創新教育是所有高校的重要責任，大部分職業院校也逐步意識到創業教育的重要性，紛紛加大軟硬件投入，比如成立校園創業園、雙創教研室、甚至比較成熟的高職院校還成立了創業孵化器，主要目的都是鼓勵大學生自主創業，并盡量“扶上馬”“送一程”。在這樣給力的創業環境下，大學生創業熱潮也達到前所未有的高度。高職院校學生普遍擁有較高的專業技能，創業相對容易上手，創業熱情也比較高，包括人力資源管理專業的學生也一樣，當然也由于經驗不足及缺乏創業導師的專業指導，目前整體效果并不理想，創業成功率也不高。因此，創新創業人才培養的關鍵在于專業教師的創新創業導師能力培養，人力資源管理專業創新創業教育同樣如此。

1以人力資源管理專業學生專業能力培養方向及行業的職業資格證書為培育依據

（1）目前我國高職院校開設人力資源管理專業的人才培養方案中，學生專業能力培養方向主要圍繞以下七點：

①職業崗位分析能力：能夠獨立完成對企業工作崗位相關信息的收集、整理、分析，并在此基礎上得出企業崗位的崗位說明和任職資格要求的相關操作;

②人力資源管理軟件操作應用能力：具有熟練使用人力資源信息管理系統的能力，能夠完成人力資源配置、績效考核、人力資源會計核算的相關操作;

③員工招聘能力：能夠在招聘需求分析的基礎上根據企業實際及人才市場情況制定出相應的員工招聘方案的具體操作;

④員工培訓能力：掌握常用辦公軟件的運用，如：能熟練運用幻燈片制作培訓課件，具有策劃、組織、實施一次30人以上的培訓課;

⑤員工績效考核能力：具有熟練使用績效管理工具，對企業員工的工作績效進行收集、分析、評估、獎懲、改善的相關操作;

⑥協調勞動關系能力：能夠在現有法律法規及企業的規章制度范圍內對企業的勞動關系有關方面進行確定、調整和處理相關問題的的一系列操作;

⑦薪資福利管理能力：能夠在企業的薪酬制度框架內按照企業的薪酬策略對員工的獎金、津貼、工資及其他福利進行計算、審核并執行的相關操作。

因此人力資源管理專業創新創業導師也應具備以上七點基本的專業能力，并且強化其中兩個及以上專業能力，盡量做到該方向的專家。

（2）從事人力資源管理相關崗位，要具備與崗位相應的職業資格，才能夠更好的從事崗位工作活動。人力資源管理專業教師獲得崗位的相關職業資格證書，具備崗位工作經驗是創新創業導師能力養成的基礎。目前我國從事人力管理工作的職業資格證書以人力資源和社會保障部的企業人力資源管理師為主，該證書共有四級，建議本專業教師積極備考，至少持有一級或者二級證書，因為考取二級的條件之一為累計從事本職業或相關職業工作1（含）以上，而考取一級的條件之一為累計從事本職業或相關職業工作4年（含）以上，正好符合人力資源管理專業創新創業導師培育的實踐要求。

（3）提升專業教師創新創業教學能力。高職院校人力資源管理專業教師不應該是傳統的“雙師”，只獲得了職業資格證書還不夠，還需提升教師創新創業教學能力，除了要求老師了解在“互聯網+”背景下人力資源管理專業領域的發展趨勢，清楚本專業領域的創新創業前景，積極引導學生與本專業創新和創業相關企業對接，還要求運用新的教學手段，比如混合式教學，研討課等，結合本專業的培養目標，提升教學技能;結合專業學生學情報告，做好課程設計，充分利用相關APP軟件及智慧教室等硬件，將“互聯網+創新創業教育”常態化。

顯然各行各業都因互聯網發生了深刻變化，而每年就讀人力資源管理專業的學生也因更依賴互聯網進行學習和處理事務，所以要求本專業的教師也應順勢而學，而教，不斷根據專業崗位要求調整自己，提升專業能力，為學生創業提供3-5年持續的支持。

2強化政策導向，加強有利于人力資源管理專業教師創新創業導師能力增長的制度建設

2.1學校主導，不斷強化政策導向

自2015年5月，國務院辦公廳頒布《國務院辦公廳關于深化高等學校創新創業教育改革的實施意見》（國辦發〔 2015〕36號）以來，教育部截至2017年7月也公布了兩批深化創新創業教育改革示范高校，各省市、各高職院校明顯加速創業導師隊伍建設工作步伐，推進高職院校各專業創業導師隊伍的建設，也出臺的相關實施意見，比如2016年8月福建省教育廳印發的《福建省大學生創新創業導師管理暫行辦法（試行）》，內容包括導師的選聘與解聘、職責與服務方式，考核及激勵措施，在制度上規范大學生創業導師隊伍建設工作，比如集美大學2019年4月印發的《集美大學大學生創新創業導師管理暫行辦法》也有類似的管理內容，因此高職院校人力資源管理專業創新創業導師的政策導向也應同步相關省市及所在高校自身的管理辦法。

2.2量化創新創業指導考核指標，完善激勵體系

2.2.1量化考核指標

David osborne說過，“測量能推動工作;看不到測定效果，就不能辨別成功還是失敗;看不到成功，就不能給予獎勵;不能獎勵成功，就有可能是在獎勵失敗。”量化考核指標是激勵體系建立的前提，相比教學工作量量化，創新創業指導的工作量量化，目前大部分高職院校還比較少，可借鑒的不多，個人建議可以從以下兩面方面確立指標：

獨立指標有三個，建議系數比重范圍為0.55-0.75。高校應該給導師建立指導檔案，以便記錄指標體系的活動情況，特別是實際工作量以及學生的評價。聯合指標指導師指導、教學、科研融合，比較難完全區分，建議系數比重范圍為0.25-0.45。在指導檔案中記錄創新創業課程、講座等情況，督促導師要有相關照片的影像資料。最后績效考核參考“優秀、合格、不合格”三擋進行評價，不合格建議三年內不再擔任創新創業導師。

2.2.2依據國家政策，做好自主激勵

2018年1月，中共中央、國務院頒布了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》（以下簡稱 《意見》）。根據意見，高校擁有更多收入分配自主權，結合考核指標，做好所在學校實際財政績效考核后的創新創業指導收入保障。

除了收入保障，個人認為職稱評聘制度應該是最有利于教師創新創業導師能力提升的制度，因為職稱評聘對于絕大部分的高職院校老師來說是最大動力。《意見》也提到推動高等學校教師職稱制度改革，將評審權直接下放至高等學校，由高等學校自主組織職稱評審、自主評價、按崗聘任。學校在職稱評聘工作開展的過程中，將教師指導學生創新創業工作納入職稱評聘指標體系，增加優先錄用機會，勢必極大激發專業教師自主提高創新創業導師能力的積極性，并爭做學生創新創業的導師。

2.3通過各種途徑豐富市場運作經驗

本專業創新創業指導老師除了人力資源管理專業知識以外，還需了解大學生創業政策，掌握人力資源管理相關企業運營模式。因此學校要鼓勵有條件、有意愿的教師離崗創業或者建立創業工作室，開展創業實踐活動，為指導學生創業提供案例范本。

漳州職業技術學院人力資源管理專業2016年9月成立荔枝人才幫工作室，依托“荔枝人才幫”招聘信息服務平臺，不斷摸索人力資源管理專業的創新創業教育。“荔枝人才幫”招聘信息服務平臺，以福建漳州特產水果“荔枝”命名，與“勵志”、“立志”諧音，樹立起品牌積極向上的文化內涵。工作室依托于漳州職業技術學院人力資源管理專業的專業建設資源，工作團隊穩定在9人，由師生共同組成。工作室成立后，截至2019年6月幫助大學生就業成功案例60余個，與福建康之味、屈臣氏等十余家企業及機構建立了長期合作伙伴關系。該工作室在學校乃至漳州地區范圍內已具備了一定的影響力，立志成為漳州最具影響力的專注專科學歷以上層次人才招聘信息服務的平臺。除此以外，還通過工作室向漳州本地知名招聘信息平臺學習，師生不斷豐富市場運作經驗。

3培育“互聯網+”與創新創業教育環境下的“雙師型”教師

如何在“互聯網+”與創新創業教育環境下，不斷豐富“雙師型”教師的內涵;如何借助不斷發展的信息技術，讓人力資源管理專業教師緊跟行業的前沿發展;如何適應新生代的學習方式，真正傳授專業理論知識，又能教會實踐操作技能，這些都是我們在培育創新創業指導老師要解決的問題。

在以上背景下，教師除了不斷地深入行業企業崗位之中，掌握行業企業前沿需要，在行業企業執業活動中，也要不斷增強創新創業能力，使自己成為具有創新創業指導能力的新型雙師。因此我們提出，高職院校人力資源管理專業創新創業導師能力培育研究目標是：具有創新創業指導能力的人力資源管理專業新型雙師型教師。

基金項目：福建省教育科學規劃2017年度課題“互聯網+時代高職人力資源專業創新創業型人才培養研究”（FJJKCGZ17-149）。

作者簡介：蘇家進（1983-），男，福建南安人，漳州職業技術學院老師，講師，碩士。

參考文獻

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