中小企業二次創業人力資源提升策略研究
——基于7S-HRM模型視角下的分析

卞志國 李 明 盧光云

(廣西科技大學鹿山學院 廣西 柳州 545616)

一、中小企業二次創業人力資源管理問題分析

中小企業在經過初創階段迅速發展后，能否繼續生存和成長的關鍵在于能否成功地進行二次創業。趙群(2005)研究指出，中小企業在經歷初創階段后已具備一定實力，若不進行變革就會走向衰亡，因此，二次創業是中小企業持續發展的關鍵[1]。王永清(2001)曾指出，二次創業是為了增強企業活力，提高企業經濟效益，同時也有利于提高企業員工的收入水平[2]。而陳東華(2013)研究認為，中小企業二次創業在體制、技術、管理等方面將發生根本性變化，以創新為核心，以素質提升為重點，經營方式由粗放型向集約型、內源性向開放性發展轉變的動態過程[3]。因此，在外部環境競爭不斷加劇情況下，中小企業唯有通過二次創業才能取得競爭優勢，確保在激烈的市場競爭中求得生存和發展。

目前，人力資源管理(HRM)問題已成為制約中小企業二次創業的核心問題。王坤等(2008)調研發現，中小企業面臨五大發展瓶頸依次是人才缺乏(60%)、資金缺乏(34.3%)、制度執行不力(27.1%)、核心技術缺乏(25.7%)、管理制度不健全(15.7%)[4]。據此可知，目前中小企業發展的最大瓶頸是人才問題。目前，制約中小企業發展的首要因素是人力資源管理，主要表現為：其一，人力資源觀念陳舊。經歷初創期后，管理者很容易陷入市場導向思維，忽視了企業中人的因素的重要作用。他們普遍的傾向于認為企業中只要“事事有人辦，缺人就招人”就能保證企業運行，而忽視對人力資源的規劃和開發。其二，對內部的人力資源缺乏足夠重視、投入不足。大部分中小企業人力資源管理工作依然停留在傳統事務上，而未能充分開發、發展當下人力資源管理部門應具有的核心職能。其三，人力資源管理專業化程度較低。由人力資源管理長期受到忽視，企業缺乏專業化人力資源管理人才，從而導致人力資源管理缺乏從制度到實踐的系統管理體系。

二、基于麥肯錫7S模型的7S-HRM模型構建

麥肯錫7S模型是由McKinsey等提出的影響成功經營企業的7個維度及其相互之間關系的模型(簡稱7S模型)，具體包括企業的結構(Structure)、制度(System)、風格(Style)、員工(Staff)、技能(Skill)、戰略(Strategy)、共同價值觀(Shared Value)。

圖 7S-HRM分析模型

本文基于麥肯錫7S模型結合中小企業二次創業人力資源管理需要構建了7S-HRM模型(如圖所示)。HRM戰略(Strategy of HRM)是指企業從自身狀況出發為人力資源管理而制定的具有統領性的戰略規劃。人事結構(HR Structure)是指企業所具有的人力資源組織形態，即由企業的目標任務分配貫穿的人員結構形態。HRM制度(Systems of HRM)，是指企業為內部的人力資源管理而設定的制度。管理風格(Style of management)指管理者所采用并為員工所感知的企業內部管理特點。關注員工(Staff concerns)指企業對員工的關注程度。員工技能(Staff skill)是企業人員所擁有的知識技能的總量。共同價值觀(Shared value)是指企業在長期的發展過程中逐漸沉淀而形成的為本企業的員工普遍認同的價值觀和行為規范。其中，HRM戰略、組織結構、HRM制度是企業進行人力資源管理的硬件，而共同價值觀、管理風格、關注員工、員工技能則是企業進行人力資源管理的軟件。

三、中小企業二次創業中人力資源管理提升策略

(一)轉變陳舊觀念并制定人力資源發展戰略

當下，面對環境的不確定性日益增強，中小企業的人力資源發展戰略就愈發重要。中小企業二次創業的進程中，必須制定人力資源發展戰略。首先，企業管理者須轉變陳舊的人力資源觀念，確立以人為本的現代人力資源觀念。拋棄原有的“官本位”思想和“資本家”思想，在企業中樹立起以人為本的現代企業管理思想，以達到尊重知識、尊重人才的目的。其次，管理者應重視人力資源管理部分的作用，打造一支專業化的人力資源管理隊伍并充分發揮其核心作用。中小企業應踏實做好人力資源管理部門的隊伍建設，充分發揮其部門職能，有效地做好人員招聘、培訓、員工職業發展等系統性工作，為企業當下和未來的人力資源發展提供強大保障。最后，中小企業必須從自身的實際出發，制定出一個科學有效的人力資源發展規劃，并加以認真貫徹落實，逐步積累提高，由人才弱勢到人才優勢轉變。

(二)變革直線職能型組織結構，建立現代企業管理體制

變革組織結構、建立健全現代企業管理體制是中小企業二次創業面臨的關鍵問題，唯有組織變革，建立健全現代企業管理體制才能激勵并留住人才。其一，中小企業應對組織結構進行變革，使組織應向扁平化、柔性化方向轉變以提高信息在組織中的傳遞速度、組織靈活性以及橫向協調能力。其二，明晰企業產權制度，防范企業發展過程過程中的風險與不穩定性。目前，中小企業產權界定和法律形式認定都較為模糊，為企業在長期的發展過程中留下了嚴重的隱患，因此，中小企業必須在二次創業過程中建立明確產權制度，規范企業所有者的行為，為企業的發展提供穩定的環境。其三，建立一套科學規范的人力資源管理制度。中小企業在二次創業的過程中，必須綜合考慮系統地制定出包括招聘制度、培訓制度、用人制度、留人制度在內的完整而行之有效的人力資源發展制度，充分發揮企業人才的作用，為企業創造出更大的價值。

(三)建立職業化管理風格和有效激勵機制以提高員工積極性

對中小企業二次創業而言，職業化的管理風格和有效的激勵機制不僅關乎現階段員工的工作積極性，還關乎企業能否吸引和留住企業持續發展所需人才。家長式人力資源管理風格已成為我國企業目前人力資源管理的主要風格之一，已成為中小企業二次創業發展中的一大痼疾，嚴重影響中小企業的發展。因此，中小企業二次創業階段要對此進行變革。首先，中小企業應在企業內部樹立以人文本的管理理念，在企業中落實“以人為本”的管理理念，并讓員工深切感受到自己受到企業重視、尊重以及在企業中得以發展。其次，中小企業中的管理應由個人的經驗化管理轉向職業化管理，這就要求企業主摒棄家族式的管理觀念，采取開放的思維深化管理風格變革，建立專業化的管理隊伍進行職業化的管理。最后，要強化包括崗位晉升、績效規劃、人文關懷在內的系統性激勵機制。管理者應轉換思路，設計出多層次激勵體系以激發出員工工作的積極性，強化員工的歸屬感和忠誠度。

(四)建立系統性的培訓機制來培養企業學習能力

在知識經濟時代，企業間的競爭成敗直接取決于其所擁有的核心知識技能，而這些知識技能源于企業員工的長期積累。中小企業二次創業轉型過程中須更加注重積累知識技能等核心軟實力的積累，為企業長期發展提供不竭動力。其一，通過系統、持續的培訓提高企業員工的“智力”水平。企業需要建立系統有效的機制并在此機制下培養人人需要學習、重視學習、堅持學習的集體學習文化。其二，加大企業對從業人員的培訓投入，提高企業從業人員的整體素質。管理者需要轉變陳舊的短期投資行為，轉向對具有強大潛力的人力資源投資，累計企業的智力資本。其三，建立學習型組織以對知識進行管理。中小企業應加大力度著手建立學習型組織，逐漸培養起整個組織的學習能力，促使整個組織中的人員成為學習的主動推動者若不是被動接受者，加速提升企業員工能力。

(五)通過企業自身的文化來培養共同價值觀

張競予(2008)在整合企業文化的概念時指出企業文化是企業把創業和發展過程中形成的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值觀體系，是影響企業適合市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則與行為方式[5]。首先，中小企業應盡快彌補長期以來的內部文化缺失，將企業價值觀念融入到企業文化之中，逐步形成人本管理的企業文化。其次，以企業制度與企業文化并進發展。優秀的企業文化的推行需要相應的制度保障，只有通過相應的制度作為后盾，才能保證企業文化的務實發展。最后，中小企業應長期堅持文化建設。企業文化的培養是一個長期的過程，需要企業逐步積累、積淀，逐漸融入企業制度，進而映射到員工的思維和行動之中。在逐漸培養建立企業文化的過程中，員工對企業的認同感和忠誠度也會一并提高，進而使形成企業發展合力，推動企業的發展。

四、總結與展望

在當下知識經濟時代，人力資源管理日益凸顯其重要作用，成為影響企業競爭力的關鍵因素。由于在創業階段對人力資源缺乏重視和投入，中小企業普遍缺乏科學有效的人力資源管理，這成為制約中小企業進行二次創業的障礙。本文基于麥肯錫7S模型，結合人力資源管理問題構建出7S-HRM分析模型，并系統地分析了中小企業存在的諸多問題并提出相應的對策，為中小企業二次創業的人力資源變革提供新思路。但本文也存在不足，如所構建的模型缺乏數據實證分析。之后的研究需要對模型加以論證，并進一步加強其縱向分析。