電力企業(yè)勞務(wù)派遣人員管理研究

于浩

一、引言

現(xiàn)代勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)起源于歐美發(fā)達(dá)國(guó)家。由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)的用工形式也隨之發(fā)生了巨大變革。為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，作為一種靈活和有彈性的人力資源利用和管理的形式——?jiǎng)趧?wù)派遣業(yè)務(wù)也就應(yīng)運(yùn)而生。勞務(wù)派遣的快速發(fā)展有利于企業(yè)人力資源管理更具靈活性和彈性，有利于企業(yè)節(jié)約勞動(dòng)成本，拓寬利潤(rùn)空間，但同時(shí)也帶來(lái)了一些問(wèn)題和非議。勞務(wù)派遣人員作為一個(gè)特殊的弱勢(shì)群體，其合法權(quán)益如何有效保護(hù)就是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。基于此，本研究以電力公司為例，對(duì)電力企業(yè)勞務(wù)派遣人員管理進(jìn)行了研究，旨在促進(jìn)我國(guó)勞務(wù)派遣制度的健康、可持續(xù)發(fā)展。

二、電力企業(yè)勞務(wù)派遣人員管理現(xiàn)狀分析—以E電力企業(yè)為例

（一）E電力公司概況

E電力公司現(xiàn)有職工2021余人，勞務(wù)派遣人員278名。現(xiàn)在E市電力公司的勞務(wù)派遣人員流動(dòng)性比較大，為了配合相應(yīng)政策，近年來(lái)都沒(méi)有組織勞務(wù)派遣人員的招聘工作，隨著勞務(wù)派遣員工的辭職率不斷提升，勞務(wù)派遣人員數(shù)量減少初顯成效。

（二）電力企業(yè)勞務(wù)派遣人員管理存在的問(wèn)題分析

1.缺乏完善的管理制度與規(guī)范

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前E電力公司與勞務(wù)派遣人員之間只有一個(gè)代協(xié)議，勞務(wù)派遣人員的工資、社保等由電力公司負(fù)責(zé)，但是其他事項(xiàng)則由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。在這一過(guò)程中，勞務(wù)派遣公司扮演著勞務(wù)派遣人員與公司之間對(duì)接的中介，這在一定程度上增加了企業(yè)勞務(wù)派遣人員管理的難度，使得人員管理形式化傾向明顯。例如勞務(wù)派遣人員在工作中突發(fā)事故或受到傷害等情況發(fā)生后，相關(guān)的權(quán)責(zé)如何劃分存在爭(zhēng)議，電力公司無(wú)法承擔(dān)全部的責(zé)任，勞務(wù)派遣公司也無(wú)法很好的解決，這就增加了電力公司管理的難度。因此，電力企業(yè)勞務(wù)派遣人員管理必須建設(shè)完善的管理制度與規(guī)范，要加強(qiáng)用工合同、協(xié)議等的檢查與核實(shí)，為不確定因素的分析與解決提供指導(dǎo)。當(dāng)前E電力公司過(guò)分關(guān)注對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)勞務(wù)派遣人員的管理，忽視了對(duì)管理部門(mén)的績(jī)效考核，由于績(jī)效考核及設(shè)計(jì)不合理，電力公司在勞務(wù)派遣人員人員考核中缺乏一定的客觀(guān)實(shí)際性，加上考核結(jié)果的應(yīng)用性不強(qiáng)，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)于勞務(wù)派遣人員的激勵(lì)作用。基于此，在未來(lái)的管理實(shí)踐中，電力企業(yè)因整合管理機(jī)制，不斷細(xì)化勞務(wù)派遣人員的管理工作，提高人員管理質(zhì)量。

2.勞務(wù)派遣用工比例過(guò)高

勞務(wù)派遣用工比例的增加，雖然在一定程度上為企業(yè)節(jié)約了人力成本，但是增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于電力企業(yè)而言，派遣人員數(shù)量增速高于業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)，造成了企業(yè)效益不高，增加了企業(yè)發(fā)展的壓力。企業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)崗主要由勞務(wù)派遣工負(fù)責(zé)，部分派遣人員的工作年限較長(zhǎng)，如果這部分員工集中辭職，將或給企業(yè)造成巨大的損失及運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。隨著新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，政府部門(mén)提出要加大對(duì)勞務(wù)派遣人員的保護(hù)力度，而派遣人員在企業(yè)從事派遣員工作年限與合同年限的增加，使得這部分派遣人員難以退出企業(yè)，這種電力公司內(nèi)部非正式員工數(shù)量的逐年增加，對(duì)企業(yè)優(yōu)化人力資源配置造成一定的負(fù)面影響。同時(shí)，逐年增加的勞務(wù)派遣人員還會(huì)增加企業(yè)工資人員管理的難度。新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果勞務(wù)派遣公司無(wú)法及時(shí)與派遣人員簽訂勞動(dòng)合同協(xié)議，會(huì)使派遣人員變成企業(yè)的正式員工，同時(shí)，合同法還對(duì)派遣人員的薪酬福利等進(jìn)行了明確的說(shuō)明，在派遣工沒(méi)有從事一定工作的情況下，派遣企業(yè)要給予其最低工資，這就造成了企業(yè)人工成本的增加，但是無(wú)法實(shí)現(xiàn)公司增收的目標(biāo)。不斷擴(kuò)大的勞務(wù)派遣隊(duì)伍，同時(shí)會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)糾紛等相關(guān)事件的發(fā)生。

3.缺乏完善的績(jī)效考核制度

當(dāng)前E電力公司勞務(wù)派遣員工基本的薪酬待遇是固定不變的，其實(shí)際的報(bào)酬與工作情況等無(wú)關(guān)，沒(méi)有設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制。電力公司勞務(wù)派遣人員的實(shí)際工資取決于公司內(nèi)部的管理人員，這樣便存在與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好的人工資水平較高的現(xiàn)象。在公司工作年限較長(zhǎng)的派遣人員其工資水平與剛進(jìn)入公司的新的派遣人員的工資基本一致，勞務(wù)派遣人員沒(méi)有工齡工資，這樣部分工作年限較長(zhǎng)的派遣人員便產(chǎn)生消極怠工的情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。不論是用工企業(yè)還是勞務(wù)派遣公司，當(dāng)前均缺乏科學(xué)合理的勞務(wù)派遣員工考核體系，平均化的薪酬模式對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的派遣員工及關(guān)鍵崗位等均造成一定的消極影響，使得派遣人員工作的積極性不斷的下降，派遣人員的自主創(chuàng)新性普遍不足。

三、電力企業(yè)勞務(wù)派遣人員管理優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）保障派遣人員的基本權(quán)利

電力企業(yè)要樹(shù)立以人為本的發(fā)展理念，尊重勞務(wù)派遣人員的人格。企業(yè)要及時(shí)地與派遣人員溝通，關(guān)注派遣人員的社交需求與尊重需求。勞務(wù)派遣人員具有一定的特殊性，其不屬于企業(yè)的正式員工，缺乏一定的歸屬感。企業(yè)要通過(guò)定期或不定期組織員工活動(dòng)，為派遣人員融入公司提供保障。企業(yè)在組織各項(xiàng)會(huì)議的時(shí)候，應(yīng)讓派遣人員參加，鼓勵(lì)其積極發(fā)言，滿(mǎn)足派遣人員的尊重與社交需求，提高勞務(wù)派遣人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，改變其工作態(tài)度，提高派遣人員的工作效率。企業(yè)要注重派遣人員歸屬感的建立。企業(yè)正式員工及領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度直接決定派遣人員的歸屬感，只有企業(yè)內(nèi)部人員一視同仁，派遣人員的歸屬感才能得以建立。企業(yè)要定期或不定期組織旅游等集體活動(dòng)，注重派遣人員的參與，讓派遣人員在參與集體項(xiàng)目或游戲的過(guò)程中融入集體中去，提高員工之間的相互了解程度，培養(yǎng)派遣人員的歸屬感與集體意識(shí)。企業(yè)在工會(huì)或職代會(huì)中應(yīng)為派遣人員提供一定的名額，保證派遣人員積極參與企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)與管理實(shí)踐，將派遣人員自身的利益與企業(yè)中整體的利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的和諧發(fā)展。

（二）建設(shè)公平的派遣人員激勵(lì)機(jī)制

電力企業(yè)可以為表現(xiàn)優(yōu)秀的派遣人員提供崗位培訓(xùn)基金。當(dāng)前企業(yè)中多數(shù)勞務(wù)派遣人員的工作經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏必要的工作技能，其具有強(qiáng)烈的職業(yè)培訓(xùn)需求，企業(yè)可以通過(guò)建設(shè)勞務(wù)派遣人員培訓(xùn)基金的方式，對(duì)表現(xiàn)突出的派遣人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，由派遣人員自身選擇培訓(xùn)的方式及內(nèi)容，在提高派遣人員綜合素質(zhì)的同時(shí)，起到很好的激勵(lì)作用；企業(yè)要清晰的界定派遣人員薪酬福利與同工同酬的范圍，薪酬待遇與員工的實(shí)際工作強(qiáng)度及工作能力等相互掛鉤，按照崗位的不同，派遣人員薪資設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)差異化的特征。企業(yè)要結(jié)合派遣人員的所在崗位、工作強(qiáng)度、工作難度及市場(chǎng)因素等設(shè)定薪酬，提高派遣人員薪資設(shè)計(jì)的科學(xué)性與合理性；企業(yè)要結(jié)合派遣人員實(shí)際的貢獻(xiàn)及崗位價(jià)值，對(duì)同崗位的員工進(jìn)行等級(jí)劃分，按照不同的等級(jí)設(shè)置差異化的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，提高勞務(wù)派遣人員工作的積極性與主動(dòng)性，同時(shí)提高工作質(zhì)量與效果。

（三）建設(shè)完善的考核機(jī)制

電力企業(yè)招聘新的勞務(wù)派遣人員并組織培訓(xùn)，安排其上崗后，要建設(shè)完善的派遣人員考核機(jī)制。勞務(wù)派遣人員考核重點(diǎn)對(duì)其工作能力、工作態(tài)度、工作結(jié)果等進(jìn)行考察，結(jié)合其日常的出勤情況及目標(biāo)任務(wù)完成情況確定考核的結(jié)果。企業(yè)要改變單一的考核機(jī)制，引入派遣人員直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)機(jī)制與員工自評(píng)機(jī)制，綜合各方面因素對(duì)派遣人員的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源部門(mén)在完成考核后，要將具體的考核結(jié)果下放到派遣人員所在部門(mén)及派遣機(jī)構(gòu)，派遣機(jī)構(gòu)在收到通知后及時(shí)調(diào)查，保證準(zhǔn)確無(wú)誤后將其發(fā)送至企業(yè)人力資源管理部門(mén)，人力資源部門(mén)核實(shí)后將約定的薪酬支付該勞務(wù)派遣部門(mén)，勞務(wù)派遣部門(mén)按照考核的實(shí)際結(jié)果向派遣人員發(fā)放薪酬與福利待遇，如圖3.1所示：

圖3.1 電力企業(yè)勞務(wù)派遣人員考核流程圖