新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式的研究

張可豪

摘 要：現(xiàn)如今，對于公立醫(yī)院績效的改革工作比較困難，能否有效地更新績效管理模式，是公立醫(yī)院能否取得成功的關(guān)鍵因素之一，這在很大程度上決定了看病困難，看病花錢多的實(shí)際問題。筆者通過搜尋績效管理方面文獻(xiàn)，分析目前公立醫(yī)院在績效管理方面的現(xiàn)狀以及出現(xiàn)的問題，找出這些問題的原因所在，分析在當(dāng)今新醫(yī)改的背景下，怎樣制定出合理的績效管理模式，旨在通過科學(xué)的績效管理模式，提升公立醫(yī)院工作人員的工作積極性。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院? 新醫(yī)改? 績效管理

在企業(yè)管理之中，績效管理是關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。最近這幾年，為了可以增強(qiáng)我們國家在公立醫(yī)院方面的收益，部分衛(wèi)生事業(yè)方面的學(xué)者與專家不斷探索最有效的績效管理辦法。在公立醫(yī)院改革方面，最關(guān)鍵的是改革績效管理的模式，這不僅是公立醫(yī)院中改革的重點(diǎn)，也是改革的難點(diǎn)。通過成功的績效管理模式，可以保障醫(yī)院每位醫(yī)務(wù)員工的利益，以及徹底解決人們“難看病，看病花錢多”等實(shí)際性問題。

一、公立醫(yī)院在績效管理方面的現(xiàn)狀

現(xiàn)如今，我們國家很多公立醫(yī)院通常會(huì)選擇代表性較強(qiáng)的指標(biāo)進(jìn)行考核績效，比如：本月的門診次數(shù)，本月總共的住院床日等因素。因?yàn)椴]有合理的考核指標(biāo)，因此會(huì)選擇眾多的考核指標(biāo)種類。

每一個(gè)公立醫(yī)院自身的經(jīng)營狀況，經(jīng)營的目的，規(guī)模的大小，特定的目標(biāo)并不一致，所以選擇的考核指標(biāo)也有所區(qū)別。

在2006年，郝模以為在改革公立醫(yī)院績效的時(shí)候，需要令醫(yī)療人士找準(zhǔn)自身的價(jià)值定位，合理分配績效，績效收入需要適當(dāng)?shù)挠兴罹啵贫ê侠淼目己藰?biāo)準(zhǔn)。

在2008年，余華英把公立醫(yī)院中考核指標(biāo)做出了以下四個(gè)方面的分類：（1）工作量的多少;（2）收入成本率的高低;（3）醫(yī)療質(zhì)量的好壞;（4）社會(huì)效益的優(yōu)劣。

在2009年，陳就好提出4種績效分配的模式：（1）將本科室收支的結(jié)余金額按比例，作為效益工資進(jìn)行發(fā)放;（2）考察工作量的多少，算上收支結(jié)余的獎(jiǎng)金，進(jìn)行綜合性的考核;（3）該單位在績效工資方面實(shí)行“均等化”的原則，沒有高低之分，每一位醫(yī)護(hù)人員都可以拿到同樣的績效收入;（4）依照生產(chǎn)要素的多少進(jìn)行分配。以上都是對于經(jīng)濟(jì)效益的評估，由于醫(yī)療體系擁有計(jì)劃性特征，不能簡單的通過金錢衡量其生產(chǎn)力水平的高低。比如：公立醫(yī)院需要擔(dān)負(fù)不少的社會(huì)責(zé)任，其治病能力的高低等因素，不能輕易通過量化衡量，其能用的指標(biāo)也比較少，比較常見的指標(biāo)是病人死亡率，病人解剖率，病人刨腹產(chǎn)率等。所以不能將簡單的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量醫(yī)療機(jī)構(gòu)的水平，需要彰顯醫(yī)院的社會(huì)效能。

二、目前公立醫(yī)院在績效管理方面的問題

（一）工資獎(jiǎng)金的模式

由于公立醫(yī)院是國家建立的公益性單位，發(fā)放工資與獎(jiǎng)金的形式往往受到事業(yè)單位性質(zhì)的影響。即將醫(yī)護(hù)人員的工資按照崗位的基本工資，薪級工資以及績效工資這三種形式進(jìn)行發(fā)放。公立醫(yī)院中，醫(yī)護(hù)人員的崗位工資的高低主要看其職稱的高低，薪級工資的高低主要看其工作年限的多少，津貼補(bǔ)貼在很大程度上受該地區(qū)位置的影響。因而也就造成了公立醫(yī)院工資發(fā)放的特殊性，這樣的工資發(fā)放方式，最大的特點(diǎn)是醫(yī)護(hù)人員收入的多少關(guān)鍵看要自身資歷的多少，和每一位醫(yī)護(hù)人員自身的能力，取得的業(yè)績，為醫(yī)院創(chuàng)造的貢獻(xiàn)并沒有很大的關(guān)系。致使公立醫(yī)院中廣大醫(yī)護(hù)人員沒有足夠的競爭意識，所以不能很好地激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

（二）要素工資的模式

該方式是對于獎(jiǎng)金式的進(jìn)一步改進(jìn)，部分醫(yī)院通過研究該醫(yī)院的管理體系以及經(jīng)營機(jī)制，對于分配制度進(jìn)行了一定的調(diào)整。主要有以下做法：仍然依照現(xiàn)有的工資體系，醫(yī)院將每個(gè)科室按照工作量的多少，給醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的多少等因素進(jìn)行績效劃分，通過獎(jiǎng)金的形式，做好相應(yīng)的分配激勵(lì)工作。盡管這樣的分配方式相比之前的形式稍微有所改善，然而在現(xiàn)實(shí)操作的過程中，依然不能避免不公平的問題。比如，部分醫(yī)護(hù)人員運(yùn)用醫(yī)院的儀器，給自己創(chuàng)造額外的收益，致使出現(xiàn)內(nèi)部分配出現(xiàn)問題，降低醫(yī)院的整體效率，令醫(yī)院優(yōu)秀的人才另尋他路。另外，由于醫(yī)院各個(gè)科室相互之間有利益方面的沖突，會(huì)對醫(yī)護(hù)工作的開展有所不利，不利于各個(gè)部門相互之間的工作協(xié)調(diào)。

（三）公立醫(yī)院績效管理體系不健全

當(dāng)下，由績效評定獎(jiǎng)金成為了大多數(shù)公立醫(yī)院的選擇，績效考核成為評定醫(yī)護(hù)人員工作能力的重要指標(biāo)。完全用績效來評定醫(yī)療行為就會(huì)使醫(yī)院喪失公益性。各科室為了獲取更好的績效、提高科室收入，盲目競爭。科室之間缺少配合，各部門之間相互競爭。長此以往，整個(gè)醫(yī)療體系效率得不到提升，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的總體發(fā)展。過度重視績效的評定作用的行為不利于醫(yī)院的長期發(fā)展。

（四）對于績效管理存在認(rèn)識誤區(qū)

績效管理同績效考核是兩個(gè)概念，不少管理者是實(shí)際操作過程中，將二者混為一談。企圖用績效考核的途徑實(shí)現(xiàn)績效管理，這就導(dǎo)致公立醫(yī)院績效管理辦法走入誤區(qū)。績效管理包含的范圍更廣，績效考核只是績效管理的一種方式，它是用經(jīng)濟(jì)手段來促進(jìn)績效的提高。績效管理是通過多元化的信息溝通，提高工作人員的積極性，從而促進(jìn)績效的提升。錯(cuò)誤的將考核當(dāng)成管理，就會(huì)造成整個(gè)醫(yī)院管理水平的下降，醫(yī)院管理體系缺乏人情味。正確認(rèn)識考核與管理之間的概念，辨別二者的關(guān)系對于提升醫(yī)院管理水平至關(guān)重要。績效管理是目標(biāo)，績效考核是手段，采取多樣化的管理手段，才能實(shí)現(xiàn)績效管理的最終目標(biāo)。

三、科學(xué)的績效管理模式

（一）完善績效管理體系

科學(xué)完善績效管理體系需要建立在公立醫(yī)院的特殊地位上，在建設(shè)管理系統(tǒng)的時(shí)候，需要確保其擁有一定的科學(xué)性，找準(zhǔn)績效管理的方向。介于此，在當(dāng)今新醫(yī)改的背景之下，需要構(gòu)建科學(xué)的管理系統(tǒng)，確保醫(yī)護(hù)工作得以順利開展，以認(rèn)真的態(tài)度開展醫(yī)護(hù)工作，加強(qiáng)內(nèi)部的建設(shè)力度，要求公立醫(yī)院中每一位醫(yī)護(hù)人員都能做到在發(fā)展的過程中爭取為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價(jià)值。由于醫(yī)療單位的特殊性，在分析問題的時(shí)候，不能簡單的只看重經(jīng)濟(jì)層面上的因素，需要全面分析公立醫(yī)院之中的各個(gè)要素，充分利用管理資源，依據(jù)各個(gè)因素，建立完善的系統(tǒng)。

（二）強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員的認(rèn)知程度

制定績效管理辦法，其主要針對的對象自然是公立醫(yī)院里面的每一位醫(yī)護(hù)人員，因此在進(jìn)行績效管理期間，需要首先確保醫(yī)護(hù)人員對于績效管理有一個(gè)正確的認(rèn)識，這樣才能理解績效管理提出來的要求，才能配合績效管理工作。然而，績效管理需要一定的專業(yè)知識，并不是一個(gè)簡單的領(lǐng)域，所以管理人員需要以身作則，提前鞏固績效管理方面的專業(yè)知識，指出其對公立醫(yī)院的作用和意義，在開展工作的期間，需要逐漸為廣大醫(yī)護(hù)人員講解相關(guān)的理論知識，令公立醫(yī)院中每一位醫(yī)護(hù)人員都可以認(rèn)識到其重要性，解決醫(yī)護(hù)人員對于績效管理的疑惑，這樣可以及時(shí)掃除醫(yī)護(hù)工作人員在績效管理方面的障礙，令每一位醫(yī)護(hù)人員找準(zhǔn)自己的定位，清楚自己在醫(yī)院的責(zé)任，以便更好地配合具體績效管理工作。

（三）建設(shè)合理的薪酬體系

通過合理的薪酬體系，能夠最大限度地提升醫(yī)護(hù)人員對于醫(yī)療工作的積極性，在開展工作的時(shí)候，端正自己的態(tài)度，以正確的心態(tài)看待績效管理工作。在公立醫(yī)院里面，不能像以往那樣吃“大鍋飯”，而是需要顯示出薪酬的等級，確保每一位醫(yī)護(hù)人員可以得到應(yīng)有的回報(bào)。通過這樣的體系，醫(yī)護(hù)人員可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，堅(jiān)定在公立醫(yī)院認(rèn)真工作的信念。與此同時(shí)，需要對薪酬體系進(jìn)行細(xì)化，運(yùn)用清晰的薪酬體系指導(dǎo)相應(yīng)的工作，這樣的體系更加合理，也能間接提升績效管理的水平。

（四）增添激勵(lì)的因素

在制定績效考核的時(shí)候，需要考慮到激勵(lì)的措施。對于不同醫(yī)護(hù)人員，需要設(shè)定不一樣的要求和準(zhǔn)則，不能給予完全一致的標(biāo)準(zhǔn)，需要是通過努力工作，才能完成的工作任務(wù)。另外，在制定績效考核的時(shí)候，也不能忽略人文關(guān)懷的因素，這樣才能為每一位醫(yī)護(hù)人員提供更多的動(dòng)力，提升科室凝聚力。

四、結(jié)束語

總的來說，現(xiàn)如今社會(huì)的快速發(fā)展，私立醫(yī)院相繼崛起，公立醫(yī)院也面臨了許多挑戰(zhàn)，同時(shí)也有許多的機(jī)會(huì)。故此，公立醫(yī)院需要盡快找準(zhǔn)績效管理模式的不足之處，依照新醫(yī)改進(jìn)行相應(yīng)的整改，更新以往的管理模式，像現(xiàn)代化管理模式發(fā)展;加快醫(yī)療改革的進(jìn)程，而且積極地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任;通過績效管理模式的改變，提高公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，令我們國家在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)方面可以更加和諧，更加有序，從而實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，為社會(huì)營造更多的財(cái)富。

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