中小企業績效管理存在的問題及對策分析

李佳蘭

摘要：2020年，中國建國71周年，我國改革開放也已經進入第四十二個年頭，中國經濟正處于騰飛時期，本文研究的背景正是基于目前中國經濟高速發展的現狀而進行的。企業，尤其是中小企業，在各個行業之間的競爭會更加激烈，所有企業都在尋找一種高效的管理方式來調動員工的積極性，提高員工的工作效率，進而達到增加企業利潤的效果。文章研究的問題正是基于上述背景對企業績效管理存在的問題進行挖掘以及解決方法的分析。隨著現代企業管理模式的不斷進步，企業績效管理水平也得到了有效提升，但是由于企業受自身以及社會環境等因素的影響，致使企業仍然存在著諸多績效管理方面的問題，因此對存在的問題：諸如績效管理中存在的績效管理考核目的不明確，績效管理公平、公正性的執行力度不夠，績效考核指標設計不完善等情況進行深入研究，就顯得尤為重要。文章對解決對策也展開了深入分析：建立科學的績效管理理念;清楚理解績效管理目的;完善績效管理體系，真正發揮績效考核的激勵作用;綜合全面設計企業績效考核指標，做到考核結果有理論依據;提高全體員工的績效意識，讓企業的老板、員工都參與到績效管理的全過程當中，使績效管理能夠真正落地。

關鍵詞：中小企業;績效管理;問題;對策

績效管理，每一個企業，無論跨國公司，大型國企，民營單位，合伙企業，股份制公司，從高層管理者到普通員工，對這個績效管理都很熟悉。從專業角度上來解讀它的概念。它是一個企業經營發展希望達到的結果，所采用的必要手段，它是企業為實現其經營目標而展現在不同層面上的管理輸出。員工績效指的是員工在工作過程中所表現出來的與企業目標相關并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。其中工作業績就是工作結果，工作能力和工作態度就是工作中的行為。績效管理就是為實現企業發展戰略和目標， 采用科學的方法，通過對個體和群體的行為表現、工作業績以及綜合素質進行全面考核、分析和評估， 充分調動員工的積極性和創造性， 不斷改善員工和企業行為， 提高員工和企業的素質， ?實質上是企業老板、上級領導與下屬員工之間就工作職責、工作方法和提高工作效率等問題持續進行溝通的一個過程。

一、中小企業績效管理的重要性

（一）績效管理有助于提升個人和企業業績

關于員工績效管理在企業日常管理中的重要意義，不同專家學者有著同樣的看法，那就是績效管理是企業人力資源管理的中樞和關鍵，是提高績效的有效途徑，可以促進質量管理，可以促進企業和個人績效的提升，有助于滿足員工需求，使員工明確努力的方向，更可以有效的配合人力資源管理體系的運行，滿足由于企業結構的調整而帶來的管理變化，因此員工績效管理對企業的發展起著至關重要的作用。

具體分析重要性如下，首先，績效管理能夠運用科學的方法幫助企業進行管理規劃，明確企業的發展目標發展方向。例如，某中小企業打算從培訓為主業的實體業務轉型為高科技類型的技術標準輸出企業，那么企業管理者就要從宏觀的角度重新進行績效管理規劃，有些專業性較強的員工可以轉型為新模式下的研發人員，有些員工可能更適合基礎培訓的一線工作，可以將其采用承包合同制來分別輸出，分別考核他們的績效。其次，績效管理可以在一個較高的角度，相對客觀公正的對每一個員工進行評價，衡量每一個員工的綜合能力和各方面表現，同時還提供了一個就業平臺，鼓勵在這個平臺上，員工之間公平競爭。有時績效不好，管理者往往從業務項目上找原因，其實，還應該反省一下在員工個體上是不是存在問題，領導者有沒有用人所長，發揮員工個體的特長。如果用人不善，也很難取得好的績效。只有人盡其用，才有助于提高個人業績，從而促進企業更好的發展，取得更好的企業業績。

（二）績效管理有助于加強員工凝聚力

針對于中小企業，績效管理就更是現代企業管理中非常重要的一部分。中小企業，相對于跨國公司，大型國企而言，福利單一，相對不穩定， 那么中小企業怎樣來加強員工的凝聚力呢？我們需要采用一些軟性的績效管理方法：首先，相對公平，這是滿足員工的基本需求。它包括公平的報酬系統，公平的績效考核，公平的選拔機會;其次，溝通，創造和諧友好的民主氛圍。溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除了給予一定的物質獎勵以外，還應該給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等。這些看似簡單的舉動，卻能起到很大的鼓舞激勵作用。再次，關愛。讓員工享受春天般的溫暖;最后，共享。建立目標一致的利益共同體。企業與員工目標的一致性，能夠使員工深深地感到，只有促進企業成功，才能實現自我價值。特別是在企業改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發企業潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對于企業具有非同小可的意義。因此給予員工更大的發展空間，讓員工視企業為家，找到歸屬感，愿意和企業共同奮斗，從而達到提高員工的凝聚力，增強企業活力。

二、中小企業績效管理中存在的問題

（一）不能正確理解績效考核的目的

現在社會上一些中小企業的老板或是領導者認為只要企業把績效考核指標設計好了，到一定的時間進行考核，考核的結果應用于薪酬、晉升和培訓，這樣就是績效管理。但從來沒有告訴員工績效考核的結果是什么，什么因素造成了這樣的績效考核結果。

企業領導者認為有效的獎懲辦法就是通過績效管理來達到的，通過發獎金鼓勵員工或懲罰員工，讓大家有壓力，更聽話，更好地促進企業產能，從而實現企業效益最大化的目的。然而事實在研究績效管理時，這并不是主要目的，最主要的目的，是通過績效管理，提高員工績效，提高相關部門績效，進而提高企業績效，績效考核就是一個手段。

（二）制定績效管理制度不能完全做到公開性、公平性

績效管理是企業人力資源管理的中樞和關鍵，是提高績效的有效途徑，可以促進質量管理，能夠滿足由于企業結構的調整而帶來的管理變化，因此有效的員工績效管理對于企業的發展起著至關重要的作用。故公司績效管理制度的制定更應本著公開、公正的原則，應該讓員工充分參與到制度的制定過程中，這樣才有利于使員工的個人目標與企業的發展目標有效地結合在一起。

（三）績效考核結果難以保證公平公正

公司采用目標管理與360度評估的工具用于月底的績效考核，但是由于中小企業老板或是領導在實際工作中沒有時間對每一個員工進行了解，就會造成有的領導看誰都不錯，打分就傾向于打高分;有的領導看誰都覺得有問題，總是習慣打低分。再加之平級之間的部分員工怕得罪人，在員工之間相互打分上，抱著明哲保身的態度，這樣就使得評估時出現輪流被推優的情況;或由于長期以來的慣性思維或近視效應，難免會造成手松手緊等人為因素使得考核的結果很難保證公平、公正。

（四）績效考核指標設計不完善

社會上有些中小企業績效考核制度中規定：每天只用打卡一次，但上班時間是朝九晚五，這樣有些員工就鉆空子，有時中午才過來公司，下午五點打個卡，就算來了一天上班。再比如：有些中小企業由于資金緊張，為了節約成本，就制定一些員工根本就不能完成的業績指標，然后無論一線業務人員還是后勤支持人員一律扣除一定比例的績效工資。

以上兩個例子，都是由于績效管理指標設計不完善造成的。前者由于員工的散漫不僅在其他員工之間帶來了不良風氣，也使得企業運營效率大幅下降。而后者由于企業老板對績效考核指標重要性的忽視，渙散了員工對企業的凝聚力，這種情況下，只要外界一有合適的工作機會，員工馬上就可以帶著公司資源一走了之。

（五）人力資源管理部門工作人員專業能力不足

社會上的有些中小企業由于公司運營成本有限，聘用的人力資源管理人員可能學歷較低，從業年限也較短，致使在執行績效管理工作時，會出現一些短視行為，產生這樣或那樣的紕漏，致使績效管理不能在企業中真正推廣和正確地執行。

（六）績效管理工具的發展和運用尚不成熟

目前，我國企業績效管理水平參差不齊，大多數企業仍然停留在傳統的績效評估階段。360度考核是比較熱門的績效考核工具，但是也存在著一定的弊端，例如360度考核想要從領導、同事、客戶、自身等全方位考察員工的績效水平，這一原理是比較全面的。然而在實際執行過程中，往往因為領導者不夠了解員工，客戶與被評價者之間的利益關系，以及同事之間的合作關系、工作中的小矛盾等多方面自身的原因，導致360度這一系統全面的考核工具在實際的使用當中不能客觀公正的評價被考核者，可見績效管理工具的運用還尚不成熟。

三、完善企業績效管理的對策

（一）績效管理理念體系的建立

強制地管理，從古到今都不可能讓一個組織機構長治久安，所以管理者對員工要疏導，要使用科學的方法，但也不應成為熟視無睹地放任自流。績效考核的根本目標是在一個組織機構中，對機構中的每一個成員客觀評價，有些成員在工作中積極主動，但是專業性不強;有些成員專業性很強，但是高傲自大，不懂得團隊配合。而績效管理就是運用科學地理念體系挖掘出這些問題，逐一解決，逐一修正，以便使組織機構中的每一個成員都能夠提高自我。

（二）充分理解績效管理的目的是什么

中小企業的老板、人力資源管理部門的工作人員以及企業員工對績效管理的目的都要有充分認識，而且是站在一個較高的視野上有一個宏觀的認識。因此，企業的每個領導者首先要明確績效考核的目的就是為了要激勵員工、發展員工。因此他們應該在日常的考核中將考核的結果與員工的晉升、培訓、激勵相互結合。只有這樣才能夠使員工感到在企業有安全感、成就感、成長感，達到讓員工被企業文化所吸引、并且在企業中即工作又有學習成長空間，達到自愿長期服務于本企業，并最終促進員工為企業作出更大貢獻的效果。

（三）完善績效管理體系

績效考核運行應遵循“P—D—C—A”的模式，即“計劃—執行—檢查—糾正”的循環過程。績效改進計劃是績效執行的一個起始環節，它起到了完成績效考核目標的關鍵作用，也就是績效管理執行后的反饋意見和面對面約談時，需要以計劃為考核基礎。接下來就是執行，認真有效的執行，是通過后期的檢查來幫助我們了解執行效果，之后是檢查，檢查中如果發現問題，就需要及時糾正，因此這是一個完整的循環機制。在每一個績效考核周期結束后，應該及時進行績效反饋，組織員工進行約談，提出績效改進意見，真正發揮績效考核的激勵作用，不斷完善企業績效考核體系。

（四）綜合全面設計企業績效考核指標

績效考核指標的設計要盡可能合理、全面，因為它直接影響到績效管理工作在執行中是否成功，因此要想改善現行的績效管理現狀，必須綜合全面設計符合公司實際情況的績效考核指標。例如，考核指標的設計應當像企業分配工作一樣，具體到崗，責任到人。在實際的考核過程中，保障每一項考核指標都能夠準確明了的具體量化，努力做到讓每一項考核結果都可以有理可依。

（五）完善溝通反饋機制

要很清晰理解績效管理的戰略導向性，并且需要建立績效管理體系，這樣我們就可以分別解決績效管理在方向性和基礎性上的問題。而績效管理全過程中的有效溝通，也就是績效管理的核心和關鍵所在了。有效溝通包括三個方面內容：即怎么面對面討論存在的問題;需要討論到什么層次;運用什么樣的方法去討論。

在中小企業的實際績效管理工作中，要引導資方和員工分別認識到：首先，實施績效管理是通過有計劃的制定工作計劃、對目標進行監控以及對考核結果的評價來完成企業任務。其次，績效管理雖然外在表象關注管理績效偏低的狀況，但是，績效管理其實是為了加強企業領導者對工作計劃實施情況的監督和控制，以把失誤降到最低。

（六）加強培訓

我們無論從事何種工作，都需要在工作中學習，在學習中工作，只有不斷地完善自身觀念、技能與技巧等各個方面的不足，才能適應企業現代化的高速發展。因此加大力度提高企業績效管理方面的水平，就需要分別組織中小企業老板，高層管理者，以及企業員工進行績效管理方面的多層次培訓。比如可以分階段對每一個崗位上的員工進行不同層次培訓，讓每一個崗位上的員工都充分認識到培訓的重要性，明確自己在企業中的位置，從個體出發發揮自己的主觀能動性，即提升自己的能力，又可以幫助企業快速發展。通過對員工的培訓，可以提高員工的個人績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當自身出現問題的時候才安排培訓，而是依據宏觀大環境和公司自身需求建立長期的、持續的、有計劃的全崗位培訓。通過對企業老板和高層管理者多維度的培訓，可以使領導者站在更高的視角上為企業制定發展方向和戰略目標，也能夠幫助管理者了解企業各個部門的運營細節，為優化戰略目標打下堅實的基礎。

參考文獻：

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[2]楊瑩，溫輝.中小企業績效管理存在的問題及解決對策[J].現代經濟信息，2019（03）.

[3]鄭毅.淺談中小企業績效管理存在的誤區及對策[J].中國鄉鎮企業會計，2019（01）.

（作者單位：北京眾仁達人力資源管理有限公司）